探究我国劳动人事争议调解仲裁现状、问题及对策

唐武娇

武当山旅游经济特区劳动人事争议仲裁院

劳动人事争议仲裁委是人力资源和社会保障局下设机构，具体承担劳动人事争议调解仲裁等日常工作，其具体办事机构是劳动人事争议调解仲裁院(也有称仲裁委办公室)。劳动人事争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，仲裁委员会之间不具有行政隶属关系。仲裁委员会是法院的前置程序，任何一起劳动争议案件在没有经过仲裁委员会处理的时候，不能直接向法院提起诉讼。十人以下的劳动争议案件，由裁决委员会主任根据案件排期，指定一名仲裁员独任审理，裁决结果采取合议制度，按照少数服从多数的原则做出。任何一方当事人对裁决结果不服的，可以在规定期限内向法院起诉。

劳动人事争议调解是劳动人事争议仲裁机构、工会或依法设立的基层调解组织，通过协调的方式，使劳资双方互谅互让，达到解纷止争的目的，其中仲裁庭调解是劳动仲裁的必经程序。劳动人事争议调解工作者一般身在工会、企业等基层单位，了解劳资纠纷背景，并第一时间对双方进行调解，有助于迅速化解纠纷，避免双方矛盾进一步激化，切实维护和谐的劳动关系。

(一)我国劳动人事争议调解仲裁现状

党的十八大以后，调解仲裁工作在强基础和谋创新两个方面得到了十足的进步，劳动人事争议处理逐渐呈现出多元化的特征，新的格局基本形成，相关工作机制逐步完善，法律政策体系也进一步健全。我国当前还建立了多层次的调解组织网络体系，在这样的情况下我国调解仲裁的基础得到了有效巩固，调解仲裁工作实体化发展的趋势逐渐明显。从目前的情况来看，我国目前高度重视对劳动人事争议进行调解和裁决，我国调解员、仲裁员规模不断扩大，调解仲裁工作作风得到了显著改善。我国劳动人事争议调解仲裁目前正在加强新思想、新理念的学习，以进一步加强劳动人事争议处理效能建设为主线，以完善制度、提升能力、夯实基础、创新机制为重点，持续促进调解仲裁规范化、专业化、标准化发展，同时进一步加强了调解仲裁信息化建设，整理处理、风险化解逐渐区域公平、公正，充分将劳动争议仲裁委员会以及仲裁准司法制度的优势发挥了出来，为维护和谐劳动关系、社会稳定发展创造了良好的条件。

我国出台的《关于劳资关系暂行处理办法》为调解工作启动的标志，在这项文件中特别强调了处理劳资纠纷，应当以组织建设为根本，在调解组织的保障作用下依法对劳资双方存在的矛盾进行调解，确保劳动争议双方当事人可以互相达成谅解，该文件出台为我国后续劳动人事争议调解工作的开展起到了较强的引导作用。自2017年人力资源和社会保障部颁布实施了《劳动人事争议仲裁办案规则》后，使得劳动争议处理中劳动人事争议调解制度的优势更加突出。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，基于调解组织建设这一时代背景，目前我国面向劳动人事争议的调解网络体系逐渐走向成熟，这一网络体系具有显著的广覆盖、多渠道充分凸显了我国调解网络体系建设的成效，并且劳动争议调解仲裁目前正逐渐向着预防调解的方向转化。

(二)我国劳动人事争议调解仲裁存在的问题

1.顶层设计缺乏系统性

2017 年3 月，人社部会同中央综治办、最高人民法院、司法部等八部门专门出台的《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》明确提出，要完善仲裁准司法制度。换句话说，劳动人事争议仲裁被定性为准司法程序。但实际情况是，劳动人事争议仲裁机构主要受人力资源和社会保障等行政部门领导，在这样的情况下劳动人事争议仲裁将逐渐向着行政裁决的方向转化。

同时全国仲裁机构性质缺乏统一性，有的地区参照公务员管理办法进行管理，有的被归为公益类事业单位，在这样的情况下必然会对劳动人事争议仲裁的合法性、严肃性造成影响，导致劳动人事争议调解仲裁发展中存在十分严重的隐患。由于仲裁机构在性质上未整齐划一，直接导致仲裁员的身份差异过大，同一个单位不仅有机关单位的公务员，也有事业单位在编职工，甚至还有少量人事代理、合同工、临时工。在办公模式上，极个别地区由劳动人事争议仲裁院和劳动监察大队合署办公，两套牌子，一套人马，劳动人事争议仲裁院无编制，劳动监察大队在本地区范围内参公管理。这样的模式有利有弊，弊端在于劳动仲裁机构无法得到长效发展，同时也阻断了仲裁员的晋升空间，参公性质既未得到上级主管部门认可，又不能按照事业编制进行职称评定。

2.仲裁裁决缺乏权威性

仲裁机构与国家审判机关法院一样，都是维护社会公平正义的制度设计，通过开庭审理的形式，做出公正裁判，所做生效文书都具有强制性；
但是作为前置程序，劳动仲裁缺乏权威性，并未引起足够重视，加之申请仲裁不需要支付仲裁费用，因此还存在滥用仲裁的问题，最终造成了严重的累诉问题。我们以调查取证为例。

《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，“仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。”但是在实际取证过程中，很多单位拒不配合，对于不配合的人员怎么惩处，没有具体规定。《民事诉讼法》明确规定对拒绝配合法院调取证据的，可以视为以暴力、威胁或者其他方法阻碍司法工作人员执行职务；
人民法院可以对主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留处罚；
构成犯罪的，依法追究刑事责任。在现实工作中，劳动仲裁机构遇见这种问题，无法通过行政力量解决，首先立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与劳动仲裁的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量。其次，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，所以只能移交司法机关处理。

3.基层调解缺乏实体性

从近年来我国劳动人事争议调解的发展情况来看，地方人力资源部门、社会保障部门是主要的调解组织，无论是大型企业还是基层劳动保障站均得到了一定发展，不过仍然存在作用发挥不明显、发展不均衡、宣传力度不足、基础保障不到位等各方面的问题。从部分乡镇、街道建立的调解组织来看，仍然没有建立相应的激励与约束机制，缺少充足经费支持，缺少编制的激励作用，同时办公场所建设不完善、不固定，在这些调解室中还没有配备完善的基础设施。

4.队伍建设缺乏专业性

劳动人事争议处理效果、调解仲裁机构的权威性与公信力等，主要会受到调解员和裁决员个人能力水平、综合素质的影响。在对组织机构、人员身份定位比较模糊的情况下，许多调解组织、仲裁机构仍未实现对调解员、仲裁员的统一化管理，队伍建设专业性仍有待加强。尤其是在基层难以建立有效的激励与约束机制，在这样的情况下会导致调解员队伍、裁决员队伍流失大量人才。部分地区的裁决机构成立时间较长，对新形势的适应程度较低，在缺乏激励与约束机制保障的情况下，没有及时补充新生力量，同时在人才引进渠道不畅通的情况下，缺少专业人才支持，这就进一步阻碍了我国劳动人事争议调解裁决工作的开展。

劳动人事争议仲裁无外乎两个走向，撤销或优化。鉴于劳动仲裁机构设置及双方当事人耗时耗力问题，可以撤销劳动人事争议仲裁，由法院设立专门的劳动法庭，仲裁员由人社部门妥善安置，具备相关资质的可以并入劳动法庭。但是在法院目前案多人少，法律已明确劳动仲裁为前置程序的情况下，撤销似乎不太可能。只要劳动人事争议仲裁存在一天，我们就得将重心放在考虑如何优化的问题上。

(一)做好顶层设计

劳动人事争议处理制度对引导调解裁决工作开展有很好的促进作用，推进我国劳动人事争议调解裁决机构法治建设，目前已经成为新时代社会主义建设的重要内容。将劳动人事争议调解裁决结构法治建设放在相对显眼的位置，做好顶层设计，解决劳动人事争议处理中组织机构设置、人才队伍建设、经费投入保障等方面的问题，为劳动人事争议调解裁决提供完善的制度保障，同时突出风险研判，在完善制度的引导下建立统一的标准，为劳动人事争议调解裁决提供坚实的法治保障。其次还应当加强监督检查力度，逐渐将劳动人事争议处理放在创建和谐社会的高度，以构建和谐劳动关系为基础，为我国构建和谐社会创造更为优质的条件。最后要从制度上真正保障劳动仲裁的司法性，就得去地方化、去行政化，把涉法涉诉信访从普通信访中分离出来，由司法机构依法处理。

(二)深化法治实践

劳动人事争议调解裁决应当始终坚持巩固基础、预防为主、调解优先等原则，建立以企事业单位、非公组织、行业性等基层调解组织，鼓励多方主体参与劳动人事争议调解。定期组织各方主体开展基础调解组织规范化建设活动，共建劳动人事争议大调解的新格局。严格办案、依法办事，根据一法两规则的要求，对每一项办案环节、程序进行规划，制定严格的工作标准，确保立案、庭审、结案等环节都可以依照法定程序进行办理。另外还需要深入贯彻落实终局裁决制度，把握好法律制度的适用范围，实现文书格式、法规适用等的统一，切实提升终局裁决程序的规范性。同时还需要建立案件研讨制度，通过制度落实的方式对问题处理标准进行统一，通过这种方式巧妙化解办案人员面临的责任风险，免除办案人员的心理负担。进一步完善裁决、审判相衔接的机制，主动疏通劳资争议双方当事人权利救济渠道，逐步建立信息共享、联合会议、联合培训等相关制度，通过这种方式形成制度合力，有效提升劳动人事争议处理的社会效果以及法律效果。

(三)提升专业水平

从目前的情况看，由于受到现行经济、政策、时代发展的影响，劳动争议案件的类型由简单变得复杂多样，因此在实际建设过程中迫切需要建立一支专业化、高素质的人才队伍，通过这种方式为调解决策工作的开展提供充足的人才支持。对调解员以及裁决员来说，除了需要深入学习新时代中国特色社会主义思想等先进思想外，还应当始终秉持“以人民为中心”的工作态度，始终将人民利益诉求放在首位，为保障劳动者合法权益、增强调解组织与裁决结构权威性做出相应的贡献。

“工欲善其事，必先利其器”。人社政策和劳动法律法规是劳动仲裁者的工具，是顺利开展工作的前提条件。如果仲裁员业务不熟，就会损害用人单位或劳动者的切身利益。因此，仲裁员必须深入学习劳动人事相关法律法规，通过这种方式不断丰富自身知识体系，确保在实际工作中可以灵活运用各种有用的知识，巧妙化解劳资双方存在的矛盾，并在不断实践的过程中积累丰富的经验，为切实提升我国劳动人事争议调解裁决水平做好铺垫。

实现对人才队伍结构的优化，还应当持续引进新生力量，面向新生代高校毕业生，加强专业人才引进。还可以广泛吸纳专家学者、律师等具有法律工作背景的人才兼职仲裁员一职，切实规范仲裁员聘任、解聘流程，重视对人员培训、管理与监督方法进行调整，通过这种方式促进人才队伍素质有效提升，为确保案件处理公正、合法创造更加有利的条件。

(四)优化行风建设

为了切实提升劳动人事争议调解裁决工作水平，加强作风建设是一种必要手段，这对于保证劳动人事争议调解裁决的合法公正性有很好的保障作用，有助于促进劳动人事关系稳定核心。首先，应当深化“放管服”改革，从根源入手，充分将调解仲裁的便民效果体现出来，通过努力工作的方式切实提升广大民众的幸福指数，并促进群众获得感提升。其次，应当重视对业务流程进行优化，避免在工作中出现环节繁多、材料众多的问题，切实缩短办理时限，积极提醒政务公开的“阳光裁决”。也可以在“互联网+”的基础上制定仲裁行动计划，促进数据共享、业务协调、一网和一卡通办，加快组建线上办事队伍，以实体为主、自助为辅，构建一个调解裁决经办服务的新格局。另外还应当积极推行便民裁决、依法仲裁，通过这种方式在广大群众面前树立良好的廉洁执法、文明执法的形象，在不断提升调解组织、仲裁机构权威性、公信力的同时，还可以提高群众对调解裁决工作的满意度程度。还可以进一步深化风险防控机制，从严管理、从严教育、从严监督各级调解员和仲裁员依法履行职责的情况，逐步推进行风建设，通过这种方式为调解裁决工作的开展创造更好的条件。

加强劳动人事争议调解裁决的创新和改革力度，应当从顶层设计入手，加强制度、政策建设，进一步规范调解裁决工作方法，切实提升调解裁决专业化发展，尤其是在人才队伍建设上一定要提高重视程度，通过内培外引的方式，切实提升组织机构的办案水平，切实化解劳资双方矛盾，从而有效促进和谐社会构建。