人才支撑新型农村集体经济：模式探索、现实困境与优化路径

高鸣，李祯然，雷泽

（1. 农业农村部农村经济研究中心，北京 100810；
2. 中国财政科学研究院，北京 100089）

新型农村集体经济作为我国社会主义公有制经济的重要构成和主要表现形式[1]，是打破农业农村发展瓶颈、扎实推进共同富裕的重要力量，也是全面推进乡村振兴、加快农业农村现代化的有力保证[2]。近年来，随着农村集体产权制度改革的不断推进，我国新型农村集体经济蓬勃发展[3]。截至2020年，全国有经营收益的村集体组织占比达到79%，相较于2016年的占比49%有了明显提升。但需要注意的是，仍有超过45%的村集体组织经营收益为零或小于5万元，年收益超过50万元的村集体占比不到9%[4]，农村集体经济发展不平衡不充分问题较为突出。在这一背景下，2022年中央一号文件明确指出，要探索新型农村集体经济发展路径。如何进一步发展壮大新型农村集体经济，成为政学两界共同关注的热点话题。

国势之强由于人，人力资本作为特殊的生产要素，在推动经济增长、促进农民增收等方面的重要作用已得到诸多学者的证实[5]。农业农村人才是强农兴农的根本，新型农村集体经济的发展更是离不开人才的支撑[6]。2021年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，要求加强农村集体经济组织人才培养，完善激励机制；
同年12月农业农村部印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》，要求加强农村改革服务人才队伍建设，壮大农村集体经济。因此，要发展好农村集体经济，必须强化人才队伍建设，充分发挥人才的组织引领作用[7]。值得思考的是，现阶段集体经济组织人才队伍建设现状如何？人才支撑新型农村集体经济发展面临哪些问题和挑战？今后一个时期，如何更好发挥人才对于新型农村集体经济的支撑作用？

回顾已有研究，学者们遵循“问题—路径—对策”的逻辑思路对上述问题展开了探讨。从农村集体经济人才队伍建设面临的问题看，一方面，当前农村发展环境对人才回流缺乏吸引力，农村劳动力流失严重[8]；
另一方面，现有人才体系结构和激励机制的不完善，使得农村集体经济经营管理队伍力量薄弱，思想动力与工作热情缺乏[2,9]。同时，由于各种因素限制，农村集体经济组织在吸引人才、留住人才等方面缺乏有效机制，严重阻碍了集体经济的发展[10]。从人才支撑新型农村集体经济发展的路径看，解决农村人才要素供给问题，关键在于畅通资源要素的下乡通道[11]。高鸣和芦千文[12]认为，应充分发挥“第一书记”的资源拉动作用，大力培育新型农村集体经济带头人、职业经理人和相关管理人员；
周立等[13]提出，可以通过村庄人情与社会关系网，发动集体成员和外来人才积极参与新型农村集体经济的建设。此外，建立现代企业管理制度、推进城乡一体化发展、鼓励创新创业等也是促进乡村人才队伍壮大的重要路径[14-16]。从强化人才支撑新型农村集体经济的对策看，通过构建培养体系、转变人才观念、营造发展环境、加强“四力”协作等方式，我国乡村人才的培养工作得以稳步推

进[17-18]。

综上，现有研究对我国新型农村集体经济人才队伍建设进行了较为深入的剖析，但少有文献对不同地区的实践模式进行比较分析，多角度构建集体经济人才队伍建设框架的研究则更为少见。因此，本文从人才支撑新型农村集体经济发展的实践探索入手，通过对比各地人才队伍建设的不同模式，总结其内涵、优点、不足和适宜条件；
在厘清新型农村集体经济人才队伍建设现存问题的基础上，系统构建人才支撑新型农村集体经济发展的优化路径，以期为我国集体经济组织的人才发展策略提供一定参考借鉴。

1.1 人才吸引

人才吸引是指集体经济组织通过赋予非村内成员一定的集体股收益分配权，使其能够参与集体收益分红，进而提高集体经济组织经营管理水平和治理能力的一种人才模式。经农村集体经营性资产股份合作制改革，集体经济组织拥有一定比例可供分配的集体股，为其吸引更多外来人才参与新型农村集体经济的建设发展提供了基本前提。

苏州市集体经济发展基础良好，多年来在全国位列前茅，其在股份经济合作社的股权设置时规定，除成员股以外，还可设置集体股可供分配。据苏州市2018年政府工作报告，2017年苏州村集体总资产约1 800亿元，占江苏全省的三分之一，村均年稳定性收入超800万元。高额的分红收益使其能够有效利用集体股份吸引外来人才，而专业人才的帮助也成为苏州村级集体经济快速发展的关键，逐渐形成“发展引人才、人才促发展”的良性循环。据苏州市统计局调查，截至2021年底，苏州市农村集体经济组织的村均可支配收入已超1 100万元。在“苏州模式”的成功示范下，江苏省加大探索力度，充分发挥股份待遇吸引各类人才返乡入乡参与农村集体经济建设的强大优势，对人才的吸引力度不断加强。

股份吸引方式在人才与集体经济组织之间形成了利益风险同享共担的纽带，极大程度上调动了人才工作的动力与组织发展的活力。不过这也对集体组织的收益水平与分红能力提出了要求，对于发展水平较低的集体经济组织来说，此模式的吸引效果相对有限，更适合发展水平较高、拥有一定比例集体股的集体经济组织采用。

1.2 人才选派

人才选派是指择优选派一批科级、处级领导干部（脱离原岗位但保留职级待遇）到村担任指导员，以盘活农村集体资产、协助当地发展新型农村集体经济的一种人才模式。其选派要求主要有：一是临近退休；
二是具备较高的政策水平与较强的工作能力；
三是熟悉农村基层工作且愿意助力乡村振兴。

2018年福建省宁德市组织部门联合农业农村部门实施乡村振兴指导员政策，以“因村选人、因人定村”为选派原则，安排临近退休的领导干部到农村集体经济组织继续发挥余热，带动政策、资金、项目和技术等资源要素下乡。乡村振兴指导员主要的职责是协助村集体经济组织引进工商资本、挖掘本地资源要素、盘活集体资产、发展新型农村集体经济。通过乡村振兴指导员制度的支持，各村集体经济组织的产业结构得到了优化，新型农村集体经济实现了健康发展。截至2021年12月，乡村振兴指导员制度已覆盖了宁德市416个村。据2022年宁德市政府工作报告，2021年全市集体经济年收入超20万元的村占比达40%，乡村振兴指导员制度在当地集体经济发展的实践中取得了巨大成就。

对比常规的招录方式，乡村振兴指导员制度可以在较短时间内为集体经济组织引入专业水平更高、实践经验更为丰富的专家人才，对于集体经济的发展起到更大促进作用。但值得注意的是，此方式需要来自政府的大力支持，更适用于公务员体系结构偏老龄化，且能够获得上级部门支持的地区。

1.3 人才培养

人才培养是指培养农村大学生并引导其反哺服务农村，进而解决农村青年力量不足问题的一种人才模式。人才培养最典型的方式就是教育部推出的“一村一名大学生计划”，多年来该计划在培养实用人才留农务农方面作出了重要贡献[19]。湖北省十堰市在“一村一名大学生计划”的基础上，积极探索了“一村多名大学生计划”。该计划主要是选拔农村本地的优秀青年人员，通过全日制的学历教育，为农村集体经济组织培养后备力量。该计划重点支持拥有高中学历的青年农民进一步接受教育以提升劳动技能，经过考试和筛选确定人员名单，学费由地方财政保障。在确定培养人选后，采取送教上门和在校集中相结合的全日制脱产学习模式，保证了培养的质量。学业完成后，农村大学生需服务所在乡镇、村不少于5年。为解决集体经济组织缺乏专业人才的问题，该计划也针对性地开设了管理类、种养殖类和加工类等专业。

“一村多名大学生计划”在缓解农村青年农民不足、受教育程度不高、专业技术欠缺等问题方面起到了积极作用。调查中发现，该计划毕业后的大学生较多在集体经济组织中担任重要职务，为谋划新型农村经济发展寻找突破口，并将所学的专业知识和管理技能运用在乡村治理和乡村振兴战略的工作中。据十堰市农业农村局相关数据统计，截至2021年该计划已累计招录学员1 800多人，毕业900多人，相关人才的分配和使用实现了456个脱贫村的全覆盖，有效支持了新型农村集体经济的发展。

大学生培养计划的优势在于可以结合集体经济组织实际情况，对人才专业、个人特性等进行针对性选择，这种订单式的培养方式能够较为精准地满足当地的不同人才需求。但缺陷在于人才培养周期较长，且培养对象选择范围较窄。更适合具备一定培养条件，且拥有一批培养前途较好的本地青年农民的地区。

1.4 人才激励

人才激励是指通过提高村集体经济组织相关管理人员的薪酬待遇，吸引并激励其积极参与集体经济组织建设，进而为发展壮大村集体经济提供人才保障的一种人才模式。薪酬待遇是吸引和留住人才的主要影响因素之一，许多集体经济组织都在积极探索提高薪酬待遇吸引人才的方式方法。

村集体经济组织进行各项生产、服务等经营活动取得的收入，与管理者的经营能力密切相关，因此有些地区将村集体的部分经营收益用于村集体经济组织管理层的奖金。2018年安徽省滁州市出台《激励村干部干事创业若干意见》，将村干部的薪酬待遇同村集体经济的发展情况相结合。从激励范围来看，村集体经济经营性收益达到10万元是奖励的基础门槛，达到这一标准后才会将经营性收益的年度增收额按比例进行奖励；
从奖励比例来看，分增收10万元以下、10万元~20万元和20万元以上三个区间，分别奖励10%~20%不等。

滁州市南谯区以新型农村集体经济发展作为乡村振兴的重要抓手，积极探索村干部、村集体理事会与村集体收益联结的有效机制。2019年在政策允许下设立村集体经济增收奖，2020年全区已兑现奖励485万元。在该项激励下，众多村干部致力于探索新型农村集体经济的有效实现路径。根据南谯区政府发布数据，截至2021年底，南谯区村集体经济经营性收入在50万元以上的村集体已达到19个。人才激励政策在提升成员积极性、促进集体经济效益增长方面做出了突出贡献。

较其他模式而言，薪酬激励方式的使用门槛相对更低，在促进集体经济组织发展的同时也能有效提升待遇水平。但激励方式主要以物质激励为主，人才的专业技能、个人能力难以获得提升，可叠加其他模式一起使用。此模式的适用范围较广，尤其适合当地集体经济经营状况良好、村干部基本收入较低的集体组织。

上述4种新型农村集体经济组织人才队伍建设模式在有效提升本地人才质量的同时，也为其他地区的集体经济人才队伍建设提供了更多的模式选择。4种模式的具体内涵、优点、不足和适宜条件对比情况见表1。

表1 不同模式的比较分析Table 1 Comparative analysis of different modes

2.1 农村集体经济人才队伍的整体质量较落后

第一，乡村人口外流导致农村集体经济人才队伍后备力量不足。我国城乡二元结构长期存在，城市优越的工作机会和生活条件对农村人口产生了虹吸效应。数据显示，2016—2020年我国总人口增长1 980万人。其中，城镇人口从8.19亿人上升至9.02亿人，增长比例为10.1%；
而农村人口从2016年的5.73亿人持续减少至2020年的5.10亿人，流失比例达到11.0%（表2）。由于工资性收入的差异和交通条件的日益便利，农村青壮年劳动力多选择城市务工以赚取更多的收入，这导致了农村青年人才流失问题。

表2 2016—2020年我国城乡人口总量变化Table 2 Changes in China’s total urban and rural populations from 2016 to 2020

“十四五”期间，随着乡村振兴战略的全面推进，农村集体经济人才需求明显增加，人才不足的短板进一步凸显。一方面，劳动力严重外流导致乡村老龄化与空心化严重[20-21]，致使集体经济很难得到有力的乡贤人才支撑；
另一方面，人口缺失导致集体经济发展滞缓，这也意味着在市场选择中人力资源要素很难向农村集体经济流动。乡土人才与外来人才均难被吸引，长此以往形成恶性循环，人才困境进一步加剧。

第二，农村集体经济组织成员的文化素质水平低，思想观念相对落后。长期以来，我国从事农业生产的人员总体受教育程度较低[22]。2016—2020年间，我国农村居民家庭户主拥有大专及以上文化水平的占比不到2%，且5年间高等教育人口比例并未呈现明显上涨趋势（表3）。根据第七次人口普查数据（2020年），我国大专及以上文化水平人口占比约15.5%，农村居民文化素质远落后于社会平均水平。

表3 2016—2020年农户户主文化程度分布（%）Table 3 Educational level of rural household heads from 2016 to 2020 (unit: %)

人才素质直接影响着农村集体经济组织运行的质量与效率，但当前大部分集体经济组织人员的素质不高。从积极性方面看，成员自主学习的积极性不高，对于专业知识的吸收速度慢且“等、靠、要”思想问题严重，难以有效参与集体经济的决策、生产和交易过程；
专业能力方面，具备农村新产业新业态发展理念的新型农村集体经济带头人比较缺乏，在推动集体经济发展过程中的革新积极性较弱，难以适应乡村振兴战略与新型农村集体经济发展的要求。

第三，农村集体经济人才队伍结构不协调，集体组织发展缺乏内生动力。其一是人才专业结构不协调。当前集体经济组织成员大部分从事普通农业生产活动，单一生产、技术型人才比较多，而具备财务审计、信息技术、商业经营等知识的专业人才不足，更缺乏复合型人才。以审计人员为例，2016—2020年我国集体经济审计需求单位数量与审计金额持续增加（表4），但是已配备的审计人员数量却并不稳定。其中，持审计证书人员甚至呈减少趋势，影响了农村集体经济财务规范化建设。其二是人才年龄结构分布不合理。第三次农业普查数据（2016年）显示，在调查的全国农业生产经营人员中，35岁及以下人员仅6 023万人，比例不到20%，年龄结构金字塔上宽下窄。在广大农村地区，中老年人仍是农业生产的主力军[23-24]。年轻人少、成员年纪普遍偏大的特点容易导致集体经济组织缺乏活力，变革积极性不足，“老人农业”已成为制约集体经济组织乃至我国农业发展的现实难题。

表4 2016—2020年我国农村集体经济审计单位及人员情况统计表Table 4 Statistics of audit units and personnel of rural collective economy in China from 2016 to 2020

2.2 农村集体经济人才队伍的发展与培养机制不完善

第一，缺乏有效的引入机制，外来人才难以吸收。首先，集体组织缺乏与各高校、劳动市场的有效联结。根据卡兹的组织寿命曲线，成员在组织中的最佳贡献时间为1.5~5年。因此为了更好适应社会与市场发展的实际需求，集体经济组织需要引入充足的新鲜血液。尽管已有“三支一扶”“大学生西部志愿服务计划”等政策引领，但高校毕业生及其他社会剩余劳动力真正留下并转化为农村实用人才的并不多。其次，人才供给结构与实际需求不匹配。各地人才引入政策多聚焦于行政管理人才，对于农业科技、财务审计、信息化、商业经营等专业人才以及新兴学科人才的重视程度不足。再次，吸引人才真正留住的配套措施不足。例如，人才入股参股机制难以普遍落实，个人与集体利益未实现有效联结，人才对于集体组织缺乏归属感。

第二，农村社区封闭性较强，外部人员难以融入。从权力机制来看，农村集体经济组织内部多已形成稳定的权力集体，这种机制普遍具有排外性[25]。首先，传统的集体经济组织管理人员主要来自于经济体内部，彼此依靠亲缘、乡情或其他利益关系紧密联系。久之形成约定俗成的管理模式与利益分配方式，权力结构也随之固化。其次，从产权结构来看，农村集体产权结构的封闭影响了外来人才的加入[26]，尤其是用地难的问题突出。虽然“三权分置”改革很大程度上放活了集体土地的经营权，但在经营权流转过程中各类利益冲突时常发生。且流转而来的土地经营产权强度较弱，外来人员难以直接从集体土地中获益。另外，宅基地流转不畅，限制了外来人才居住条件，阻碍了如农家乐等新型农村产业的入驻，导致资源流入困难。

第三，人才队伍的培养机制不健全，成员难以快速成长。首先，负责人培养机制不健全。当前全国各地都在开展村支书培训工作，但从内容来看多为行政管理培训，对于村支书兼任农村集体经济组织负责人的经营管理培训需求缺乏重视。许多地区甚至未将负责人培训计划列入年度安排，标准化培训的缺失导致负责人能力参差不齐。其次，专业人才培养机制缺失，集体经济成员文化素质较低、专业能力不足的问题难以改善。由于经费、人力不足等局限性，集体经济组织难以搭建系统的文化理论与专业技能长效培训机制。并且，许多地方政府缺乏相应的政策引导，不能带来社会力量的有效参与，对于地方农村集体经济培训体系建设的扶持力度仍待提高，社会联合培育新型农村集体经济人才的局面还需进一步打开。此外，现有的地方培训体系也存在许多问题：如定制定向培养模式不健全，短期培训、职业培训和学历教育不衔接，考核“唯成果论”、忽略成果转化实际情况等。

2.3 农村集体经济人才队伍的相关保障不充分

第一，农村集体经济组织可供人才发展的平台小。从全国农村集体经济组织的经营收益情况看，集体经济发展不平衡不充分问题较为突出。虽然自2016年农村集体产权制度改革工作推行以来，农村集体经济经营情况在一定程度上得到改善，但大部分村的年收益仍在50万元以下，“空壳村”现象存在（表5）。从收入构成来看，村集体收益中财政补贴、拨款等政府转移性收入占比依然较高[27]，部分地区村集体经济组织在没有收入来源的同时却负担大量债务。与城市相比，农村集体经济为人才提供的发展平台十分有限，导致人才职业前景不明朗、才能无法充分施展。

表5 2016—2020年全国农村集体经济组织的经营收益情况分类（万个）Table 5 Classification of operating income of national village collective organizations from 2016 to 2020

第二，农村集体经济组织成员工资待遇低。数据显示，截至2020年，城镇集体单位就业人员平均工资近7万元，农林牧渔业城镇集体单位就业人员平均工资约4万元。而根据各地区农村集体经济组织收益分配情况可见，单个集体经济组织中所有经营管理人员的总报酬平均每年仅有6万~8万元，具体到个人的则是更低（表6）。农村集体经济组织现有工资报酬水平对人才的吸引能力严重不足，较大的收入差距导致其在人才市场上处于竞争劣势地位。其中的原因在于，农村集体经济的“蛋糕”较小，分配收益困难；
对人才的重视程度不足，干部报酬只占农村集体经济总支出的2%左右，缺少对人才长线投资的眼光和魄力。

表6 2016—2020年全国农村集体经济组织干部报酬与城镇集体单位就业人员工资情况Table 6 Salary of village leaders and wages of employees of collective economic organizations in 2016-2020

第三，农村集体经济组织成员的生活条件差。城乡二元结构下，城乡居民生活条件表现出明显差距。从基本公共服务来看，城市的教育[28]、医疗[29]和住房保障[30]等条件明显优于农村。农村集体经济组织在成员房屋、户口、配偶子女就业入学等问题上不能得到良好的保障，人才在城市中可以拥有的户籍、单位、职称条件等比起乡村更为优越。从社会环境来看，城市便捷的基础设施与开放的文化氛围、思想观念对人才形成了强大吸引力，并且乡村交通、能源和社会服务等网络设施不够完善，休闲娱乐产业欠发达。在两方面原因的共同作用下，人才参与农村集体经济建设的热情难以充分调动，不利于外来人才的进入与乡贤人士回流。

3.1 提升新型农村集体经济人才队伍质量

第一，针对性完善本土人才引入机制，吸引精英留乡、促进乡贤群体回流。首先，要及时对新型农村集体经济发展规划、惠民政策和远景目标等进行宣传，制定科学的本土人才吸引政策，改善回乡人才成长环境。设立返乡人员服务工作组，利用思想引领人才、诚意打动人才，发挥乡情乡愁的感召作用。其次，推动“能人回归工程”强化示范带动效果，推进“一村一名大学生”计划的贯彻实施，探索实施“一村多名大学生”计划。重点关注致富能人、本乡大学生、退休人员和复员退伍军人等，将优秀者选拔进入“村两委”。再次，加快落实农民工返乡就业、创业政策，建立外出人员联系簿，并重点关注具有创业经历、企业运营经验人员，引导其返乡传播专业技术、带动先进产业发展。最后，对于发展较为落后的集体经济薄弱村等，可借鉴乡村振兴指导员制度，由上级部门安排专人进行必要的帮扶。

第二，采用“筑巢引凤”方式，着重引进外来人才。首先，深化农村产权制度改革，推进新型农村集体经济产业转型升级，破除人才城乡流动的制度阻碍。完善与外来人才流入相配套的土地使用政策，强化集体组织的资源配置能力。开展创业“领头雁”计划，鼓励具有新思想的新农人来乡创业；
建设入乡人才创业孵化基地、“双创”服务基地，对于符合条件的创业项目给予资金补贴。其次，采取“定制”方式招录村干部，提前招生和定制委培，建立负责人后备人才库；
利用市场化方式招揽人才，采用技术入股、项目入股和合作研发等方式，为外来人才提供集体经济组织成员待遇，加大吸引力度。再次，引导大学生下沉服务新型农村集体经济发展，提升高校毕业生扎根基层的稳定性与时效性；
引导科研人员通过项目调研、专家服务等方式进入集体组织工作，鼓励快退休或已退休专家来乡再就业。

第三，充分梳理人才需求，重点抓好急需紧缺人才引入工作。对于农村集体经济组织而言，急需紧缺人才主要分两类。第一类是项目人才，即能够为新型农村集体经济组织带来优质项目资源、资产和资金的人才，有助于解决新型农村集体经济紧迫的资源、资产和资金不足问题。第二类是技术人才，可以进一步细分为传统技术人才和新型产业人才。传统技术人才是新型农村集体经济组织最基本的人才需求。新型集体经济组织要有针对性地引入具有先进种植养殖技术的专家与规划师、建筑师、高端农业科技人才等，提升农业综合生产能力。新型产业人才是保障集体经济产业转型升级的重要力量。新型农村集体经济组织应重视懂信息技术、具有互联网+农业运营经验的人才引入工作，助力智慧农业、数字乡村技术等的应用发展。另外，还要引入具备新产业新业态发展理念，能够推动乡村康养文旅、社会化服务建设的新型人才，推动农村集体经济产业的多元发展。

3.2 完善新型农村集体经济人才队伍发展机制

第一，统筹社会力量与政府资源，全面发展新型农村集体经济人才培训体系。其一，健全人才培养体系。借鉴湖北十堰“一村多名大学生计划”的培养方式，充分利用乡镇夜校、党校、职业院校和培训机构等平台，完善减免学费、奖助学金等政策，全面推进人才专业课程与学校建设。构建好学历教育与技能、职业培训的衔接，搭建分类有序、结构合理的教育培训机制。其二，扩大人才培训的规模。充分发挥负责人、党员等“带头人”的示范作用，通过弹性学制、农学结合等方式鼓励人才就近就地接受学历提升教育。定期对培训成果进行检验，必要时可纳入考核机制，全面提高集体成员文化素质水平。其三，提升人才培训质量。健全培训设施设备，定期聘请集体建设经验丰富的管理专家、专业顾问开设探讨课，有条件的地区可建立“一对一”、“一对多”等师徒带教机制。

第二，根据不同发展特色与人才分工，实施分类培养制度。一方面，根据新型农村集体经济组织的发展模式与特色产业，打造多元化、特色化培训模式。采取定向、定点和定制教育方法，利用网络课堂、融媒体、门户网站等数字教学方式，提供便捷的线上课程。开发除传统的管理运营、农业科技、财务审计外的新型课程内容，如新业态、区块链和电商运营等。加快新型农村集体经济对前沿领域的探索，提高人才支撑农业转型升级能力。推动创新创业与产业发展相融合的培训机制建设，鼓励各地推行创业带头人培训计划。另一方面，根据新型农村集体经济负责人与专业人才分工不同，设置不同培训内容，提高培训的针对性和精准性。对于新型农村集体经济负责人，应注重经营能力、发展眼光的培养，加强引领能力；
对于专业技能人才，要注重提高其专业水平和操作规范，加强实践与理论的结合。

第三，全方位、多角度推动建立人才交流机制。其一，促进城乡人才队伍共建共享共用。建立人才定期服务乡村计划，将城市优质管理经营理念和专业技术经验分享给农村集体经济组织。充分利用城市资源，促进城乡一体化发展，推动形成工农互促、城乡互补、协调发展、共同繁荣的新型工农城乡关系。其二，加强集体经济人才与企业人才的交流学习。建立村企合作机制，定期组织农村集体经济人才到企业参观、学习和锻炼，学习先进市场化经营管理机制，引导企业对口帮扶，带动新型农村集体经济人才的发展。其三，定期举办集体组织间的交流活动。构建强、弱集体合作共建、结对帮扶机制，弱集体人才到强集体去学习有益经验，强集体人才进入弱集体来解决发展难题，以强带弱，实现抱团发展、合作共赢。

3.3 加强新型农村集体经济人才队伍要素保障

第一，落实基本生活保障，优化新型农村集体经济人才环境。首先，推进城乡融合发展，为人才发展营造良好的政策环境，推进教育、卫生等公共资源向一线下沉。加快全国统一社保平台建设，为返乡入乡人才参加城镇职工基本医疗保险、养老保险提供便捷服务。重点关注人才面临的落户、就业和子女入学等问题。其次，落实工作补贴、交通补助、年度体检和特困资助等人才政策，增加保障性住房和人才公寓的供给。再次，推进农村人居环境整治，发挥新型农村集体经济组织在引导基础设施建设、提升公共服务水平和服务能力的作用。

第二，营造关心、重视、鼓励人才成长发展的良好氛围，给予必要精神奖励。其一，给予各类人才荣誉奖励。定期组织优秀人才评选、专业技术大赛、创新创业比赛等活动，对于表现突出者进行嘉奖。对于季度、年度业绩考核优异者，进行奖励表彰，授予荣誉称号。选取先进人才树立典型，给予一定的政策扶持，形成以创新、贡献和能力为导向的人才评价机制。其二，完善优秀人才上升机制。对于新型农村集体经济建设中表现极为突出的人才，要畅通完善其上升机制，充分调动人才干事兴业的积极性。在推举百千万人才工程人选、特殊津贴专家、省市突出贡献奖等国家或省级人才时，提高农村集体经济人才占比。对于响应国家政策号召来乡就业创业、参与项目合作、从事专家服务的人才，在其服务期满返回原单位后，服务经历应在绩效考核、职称评聘时应形成独特优势。

第三，完善人才在乡村成长和建功立业的物质激励机制。首先，加大政府财政支持力度，逐步增加对新型农村集体经济人才建设的支出。设立乡村人才专项资金计划，保障新型农村集体经济人才基本报酬、绩效奖励不低于城市同等水平。其次，将人才所得与经营业绩挂钩，超额完成经营目标的集体经济组织，可按一定比例从当年收益盈余中拨款进行人才奖励。提升专业技术精英与理事长、村书记等新型农村集体经济组织负责人的待遇水平，对于能力强、贡献大的其他成员，也要在绩效发放时予以倾斜。再次，完善人才补贴机制，增加对“特岗”高校毕业生，尤其是应聘到艰苦偏远集体经济组织就职毕业生的代偿学费、费用补助力度。对来乡创业项目实施财政补贴和税收优惠政策，当外来人才在集体经济组织的服务年限、所做贡献满足一定标准后，在一定程度上享受集体成员待遇，获取一定比例的股权和分红收益。

人才问题已成为当下制约我国新型农村集体经济发展的主要短板，加强人才队伍建设是推动新型农村集体经济稳步发展的重要路径。经过长期的探索实践，我国农村集体经济组织在人才建设方面形成了诸如人才吸引、人才选派、人才培养、人才激励等不同模式，为其他地区提供了重要的参考借鉴。研究发现，我国新型农村集体经济组织人才队伍建设仍存在整体质量落后、发展与培养机制不完善、相关保障不充分等问题，需要从提升队伍质量、完善发展机制、加强要素保障等方面入手，全方位、多角度地对人才队伍建设路径进行优化。在此基础上，提出人才支撑新型农村集体经济的相关对策建议：

第一，制定精细人才发展规划。随着农村集体产权制度改革的深入，集体经济组织对人才的需求必将快速增加，需要加强对人才发展规划的研究与制定。要针对新型农村集体经济组织的现实需要，提出相应的人才队伍建设规划，明确发展目标与发展路径，指导各地开展相关工作；
要完善相应的实施细则，通过具体的措施与严格的监管，确保规划的落地落实。

第二，构建多元化的资金投入体系。政府应加大投入力度，发挥主导作用，重点支持集体经济发展薄弱村、空壳村等地区的人才队伍建设；
要引导社会资本共同参与新型农村集体经济人才培养，为人才队伍的快速发展提供坚实的物质基础。此外，为保证投入资金的有效使用，要建立统一的资金管理机制，不断促进资金使用的规范化和标准化。

第三，培育坚实师资力量。立足县域这一基本单元，建立一支常备性的培训教师队伍，主要为当地的新型农村集体经济组织成员开展常态化的基础课程培训；
加强与高等院校、科研院所等机构的交流合作，定期邀请专家学者开展技术培训。加强与行业内优秀企业的联系，适时邀请职业经理人就行业热点开展专项培训，着力提升经营管理能力。

第四，强化现代信息科技的应用。要整合现有网络教育资源，搭建全国性或区域性的线上教育平台，破除人才培育的时空壁垒，提升集体经济人才培育的广度与深度；
充分利用大数据采集技术，分类整理不同集体经济组织的人才需求，为其开展有针对性的技能培训或指导，进一步提升人才培育效率；
要建立新型农村集体经济人才信息库，全面收录各类人才与集体经济组织的有关信息，实现人才资源的合理配置。