临床护士离职影响因素的研究进展

魏瑶玲，龙瑶，尤敏，卢春凤

(湖州师范学院，浙江 湖州 313000)

随着全球老龄化进程的发展，社会对护理专业人才的需求量日益增长，进而导致全球临床护士极度短缺的现状愈加凸显 。有资料显示我国护士占总人口比重为1‰，而国外大部分占比为5‰[3]，我国护士缺口严重，高离职率是造成护士短缺的主要原因之一[4]。根据《中国医疗卫生事业发展报告2015》提供的数据显示我国有离职倾向的临床护士占比56.94%，离职率约在10.2%～11.2%之间 。护士离职不仅会导致医院护理专业人才的流失、增加医院的人力资源成本 、影响患者的疾病治疗与健康恢复 ，还会影响护士本人的职业发展。因此，及时了解护士离职因素与现状，对缓解护士短缺、促进患者健康、维护职业发展等具有重要的意义。本文通过阐述国内临床护士离职的现状，从护士社会地位、职业环境、护士自身因素等方面对临床护士离职影响因素进行了分析，旨在为护理管理者制定有效的管理策略，稳定护理团队提供借鉴，现综述如下。

截至2018年，我国注册护士人数412万，每一千人中的注册护士2.94人 ，而世界卫生组织每千人的最低注册护士标准是4.45人，虽然我国每千人注册护士数量已由2017年2.74人增加至2018年的2.94人，但是离世界卫生组织的要求还相差甚远 。护士离职是导致这种差距的存在的重要原因。有资料显示2017年我国临床护士离职率为2.15%，离职率呈现出区域分布、学历差异、年资级别差异等特点，在我国东部、中部、西部医院护士的平均离职率分别为2.35%、1.92%、2.02%，东部地区医院护士离职率较高。学历差异表现为：大专及以下学历有较高的离职率，离职率为2.66%，其次是研究生2.06%，本科生的离职率较低。新护士(工作年限≤1年)和初级职称的护士离职率较高，分别为4.87%和3.46% 。虽然我国总体护士离职率不高，但是各医院之间存在较大差异，史瑞芬等[11]对全省110所三级医院护士的离职率进行研究，发现不同医院护士离职率在0～46.25%之间。其中离职率＞20%的医院有4所，离职率＞10%的医院有9所，最高一所医院的离职率达到了46.25%。另有研究显示我国低年资护士是离职队伍中最主要人群，年资≤1年内的护士离职率高达35%～60% 。且护士离职受编制职位的影响，于海建 对天津市某三甲医院护士离职分析发现编制护士与合同制护士离职率不同，合同制护士离职率为7.4%，编制护士为1.5%，离职率远远高于编制护士。

2.1 社会地位的影响

虽然各国都在强调临床护士的重要性以及护士短缺带来的严重风险，但是护士在国内的社会地位却不高，远远低于发达国家水平。社会地位的高低主要受社会成员工资收入水平、文化教育程度，以及职业状况等的影响 。我国护士经济收入整体偏低，主要原因是护士的付出与回报不成正比，受传统“重医轻护”思想的影响，医院管理者更看重医生付出，导致护士与医生的收入差距明显 。有研究表明，低薪资待遇是导致护士高离职率的最主要原因 。社会人员对护士有普遍的误区，认为护士只是“打针发药”，工作简单，技术含量低，且把护士当服务人员，甚至认为护士普遍学历低 。整个社会对于医生与护士的评价悬殊，多数人认为护士的社会地位不如医生。护理人员们长期地忍受着这种不公的社会评价造成了护理人员的主动离职 。另外，我国国家政策的影响，新医改政策过分地强调患者的满意度与基础护理，如：口腔护理、皮肤护理、会阴护理，大小便护理等。导致部分或完全可以自理的患者完全地依赖护士，同时也产生了轻视护士的看法，严重影响患者对护士的工作产生尊敬与认同。且新时代的护士大都受到过高等教育培训，当本科生、研究生、博士生护士进入临床，有些人难免会对基础护理反感，因为感觉体现不出他们高学历的价值，特别是面对自理能力正常的患者。这严重影响护士工作的积极性，同时也让高学历的护士对自己的职业产生自卑感，甚至讨厌和轻视自己的职业，越来越多的护士对自己的职业表现出不认同、不满意。这些原因进一步导致护士的社会地位低下，从而使护士离开自己的护理岗位。周西 等研究发现护士的职业认知与护士的社会地位正相关，提升护士的社会地位，能提高护士职业认知，从而减少护士离职。

2.2 职业环境的影响

职业环境的影响主要包含实际工作环境和软环境的影响。实际的工作环境指护士完成日常护理工作和交流的场所。我国人口基数大，老龄化严重，医疗资源紧张，众多公立医院工作环境较差，存在噪音、放射、空气污染等问题 。护理行业属于高危行业，职业风险高，护士属于职业暴露的高危人群[21]。护士工作繁忙、任务重、工作强度大、经常三班倒，工作时间长，严重影响身心健康。日本学者研究结果显示轮班和夜班不仅会导致护士睡眠障碍、肥胖，还会引起心血管疾病的发生 ，为了自己的身心健康，有些护士会选择离开自己所处的护理岗位。韩国学者也认为高风险的职业环境会使护士产生负面情绪，迸发强烈的离职意愿，增加护士离职风险。张海燕等调查也证实了工作环境是影响护士离职的重要原因，工作环境越差，离职意愿高，其离职率也高，反之就越低。

软环境指护士与领导、医生、患者之间的人际关系。和谐的人际关系，有利于提高护士工作的热情，对组织产生信任和拥护感，降低护士的离职率。目前“以病人为中心”的服务理念深入人心，当护士面临患者投诉、辱骂、挨打的时候，领导者一般是以患者为中心，先批评教育护理人员，不重视护理人员的心理情绪，导致护士缺乏对工作的热情和对领导的认同。研究发现护士高离职率与医院领导管理有关 。我国护士没有处方权，所以在照顾病人时，需要依靠医生下达的护理医嘱，护士与医生的关系被大众认为是从属关系而不是合作关系，甚至医院领导、医生也是认为如此 。因为关系不平等，护士很容易遭受医生的语言暴力与训斥，严重影响医护关系和医护合作，也容易导致护士产生离职想法。Sofield 等人发现绝大多数的护士在工作中都遭受过语言暴力，其中训斥最多的是来源于医生，护士离职意愿的受与语言暴力强度的影响，医护关系紧张，容易导致护士离职。有研究表明良好医护关系能够为护士创造良好的工作环境，从而降低护士的离职率。目前我国就医环境复杂，医疗资源有限，医院护理人员配备不足，病人的护理需求得不到满足，护患矛盾激化，难以调和，护患关系紧张加剧，导致护士身心俱疲，护患关系也是护士离职的重要因素 。

2.3 护士自身因素的影响

自身因素主要包括学历、性别、年龄、角色适应不良等。护士的学历因素与离职率有一定关系。目前我国临床护士学历教育水平相对较低。据国家卫健委公布的数据显示，截至2018年底，我国已有400万注册护士，其中有70%的护士已达到了专科及以上学历 。王瑶等对199位不同水平层次的社会人员进行调查，结果显示61.3%的社会人员认为护士的学历水平至少应达到本科，但是目前我国临床护理工作的护士大部分专科学历为主。2017年我国离职护士中，离职人数最多是专科及以下学历的护士，离职率达58.69%，而离职人群相对较少的是本科及以上学历护士 。性别和年龄对护士离职有着重要的影响。自南丁格尔女士开拓了现代护理事业起，女性就一直是护理工作的主要承担者，男护士比较少 。由于中国长期存在着的男尊女卑封建思想，女性的社会地位较低，护士群体以女性居多，整体不受各界的重视，间接地导致了护士离职率的增加。且护士的从业年龄多数在20至40岁之间，在这个年龄阶段，她们即是患者的健康照顾者、教育者、咨询者、管理者等，又是孩子的母亲、父母的女儿、丈夫的妻子等，这样使得护士在处理工作和家庭生活中事情的时候会存在各种的压力源。有研究表明护士离职与角色适应不良、角色行为冲突有一定关系，两者呈现出正相关，且年轻护士具有较高的离职意愿。另外大部分护士从事临床护理，并不是出于兴趣选择。雷筱琴 的调查认为护理学生在报考护理专业时并不是很了解护理专业，大多数是经过专业调剂到护理，有些人则是认为护理专业好就业而报考。导致护生毕业后，长期从事护理行业的热情不高，更容易离职。

3.1 提升护士社会地位

目前整个社会对护士的重视程度处于一个偏低的状态。提升护士的社会地位，能很大程度提高临床护士对工作的积极性、对护理工作的热爱，降低护士的离职率。对此，我们可以从三方面入手，医院层面：制定合理的薪酬方案，注重护士的经济利益，让护士的付出与回报成正比。社会地位高低与收入水平有一定关系，戴欣钰 等人发现实行合理的薪酬方案能提高护士的工作热情，减少护士离职行为。领导层面：应该重视护士的劳动付出和护理价值，平等地对待医生与护士，给予护理人员和医生同样的尊重和照顾。同时应完善病区管理制度，防止患者过度依赖护士增加护士工作量，让护士把时间和精力放到更加需要照顾的病人身上，减轻护理不良事件的发生，从而提高护士的职业成就感。另外，加强对护士的职业身份培训，让护士能够明白自身的职业价值和职业责任，从心里认可护理工作。社会层面：政府、医院、新闻媒体、社区要积极正面的宣传护士的良好形象，引导良好的社会舆论，减少护士的妖魔化形象，形成全社会尊重护士、爱护护士，重视护士的良好风尚，让更多的人了解护理工作，包容、尊重护士，提升护士在社会大众心中的地位。

3.2 优化职业环境

优化职业环境能很好的提高临床护士对所属职业的忠诚度 。职业环境的好坏关系到护理工作的日常推进，医院环境的好坏不仅影响护士工作心情，还会影响患者疾病的治疗与恢复。因此，创造良好职业环境是极其必要的。护理管理者应从多个层面考虑，如：环境、政策、管理等方面，以降低护士的离职率。环境层面包括建立宽敞、明亮、清洁、安全、干净、卫生的外部环境，以及建立和谐、稳定、团结、合作的医护患内部环境，以确保护士有充分的工作空间，积极开展护理作业，以愉快的工作心态面对医生和患者，从而提高护理质量。另外，医院和家庭社区中创造良好的尊护氛围也是很有必要的。可配备充足的保安人员，以降低医闹事件或伤害事件的发生，提升护理人员的安全感和幸福感。政策层面：相关部门可按照医院的不同类别，制定切实可行的政策方针，加强对护理人员的重视与培养，创造保护和尊重护士的良好环境，为老龄化和疫情防控提供强有力的护理人员支持储备。管理层面：可采用更为科学、有用的管理方式提高医院领导和护理管理者解决护理事务的能力；
合理安排护士班次，并积极发现了解护士现存的问题、予以处理。同时，通过对护理管理者进行护理管理能力的训练教学，以提高管理者的管理能力，减轻护士的职业压力感，减少护士的离职。

3.3 加强职业规划建设

职业发展规划能够反映个人与组织的融合度，个人能在当前职业生涯中完成多大的目标，完全取决于个人对组织的态度。许多护士对自己职业生涯目标没有很清晰的规划[37]。所以，建议医院负责人与护士管理人员在培训和指导护士学生和护士时，加强对其职业目标规划指导，以增加其对护理事业的热爱。护生层面：医院可以举办护士职业发展规划讲座，使护生了解自己的专业能力与发展方向。在护生的实践与见习过程中，增加相应教学内容或改变传统教学形式，以开阔护生的视野，让护生可以更全面地了解医护行业，从而形成清晰的职业目标。护士层面：管理者应根据护士的发展需要，正确引导护士做出相应的职业规划。可以让护士从他们喜欢的学科或现处的科室方面着手，让护士自我挖掘职业发展新方向，制定合理、公平的奖励和晋升制度，提供良好的晋升平台，促进护士的全面发展。加强对护理队伍的后续教育，培养、投资，支持护士进行科研学习、培训和论文写作，鼓励护士提升学历与技能。可通过听讲座、参与科研或参与专业有关的学术会议等方式，提高护士的科研学术水平和护士护理技术。护士群体以女性居多，管理者应该体谅明白护理人员的承担的诸多角色，了解护士的职业压力，制定合理的排班制度，缓解护士的角色适应不良、和角色冲突。另外肯定护士对医院的付出，尊重、爱护护士群体，提升护士工作价值感，对有角色适应不良、角色冲突的护理人员进行积极的心理疏导，缓解护士的职业压力，以此提高护士对护理工作的热忱和对组织的信心，从而减少护士离职。

综上所述，临床护士离职与社会地位，职业环境、个人因素有关，根据现存的数据显示，目前我国护士的总体离职离率相对不是很高，但是各医院研究护士离职率差异较大，且低年资护士离职情况较为突出。我国老龄化日益加剧，新冠疫情仍在肆虐，现有的医疗资源根本无法满足老龄化需求和疫情防控需要，护士短缺是一个严峻的问题，目前我国护士长期处于一个超负荷工作状态，各种因素的存在，也终将导致未来护士离职人数的增加，因此对护士离职影响因素的研究显得尤为必要。虽然前期有关于护士离职因素的研究，但是大多数是对在职护士离职倾向与离职意愿类研究，真正处于离职后期护士的研究较少，另外我国对护士离职因素的研究仍然是调查类研究为主，目前存在的数据依然不能准确的代表我国实际护士的离职现状，所以目前护士的离职影响因素结果可能存在偏差。建议在以后的研究中，加强对离职人员的深入访谈，了解更多的离职因素，以期为护理管理者提供更全面预防的措施，稳定护团队。