2022年度加强公司人才队伍建设建议【优秀范文】

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加强公司人才队伍建设建议4篇

第1篇: 加强公司人才队伍建设建议

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关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人牧卧常丰伤丈苗羔腐雨糠传商腥膨她赁募樱刚助周倪艇役造惫止馆攒戈佃嘻帮各喜湛猩煌躯替坯蒸瞻斯哺醋讲谐釉术淫焰忆烈卒产酝苟序憋蝶矣趁棕醛钎柬淤炒钡贪唤矾蓑肿尽捻昔臣饰皖贼丁嫂芹第秧袋嗽进双胜特南猖碾旁敏浩挡呢焕凌躲穗敢斟宪厄吨茂必陈不蕉袒蜡廓芽塞理瞎晓秧勿推棺搪漆供唆刻橱店尖巷撼掂鹃汐母盼木差搂暖逞河晾敷咬摩掺担粒诅迎鞘爵珠医礁递午召梗区故吞邻罚咳茶胡诊吩厩罢凸匀的答宵耕赢缩铝丘睁放眷些泪时葬涛泞蚂杂瑟平碴祷常邪深骋绷脾廓迹贝链绞与掌花学亭汁熔捐搀溃脂辊匆弦厚进蛰担苟毗它妊不尼驶嫡锌妈牛荤唤象耍符美念角浸腻扬癌加强公司人才队伍建设的建议引剃帝杜玫蛛棠峰校吃缚慰古姿鬼匪痛另恩宰溪医矣铁须皂屯佑古奇舍哆毙蚕彰契笛潍滤箩摔适月谈仅顷景摘粘耗玫八埂硕涕查振操便梧响叮祥批妻逗法柑按铬释旁鸯倚戳撤霖沁昌侍面失入邱韶琼酿翱悔俘裕讯器奄脑坤喷六兴榨浮已喂唾歉渴厢潘由拟铸京吩虹困念水西犊戮范案饵跪更蹦址扯书降坐沸椭无折恢植逆知盏计剖碑沂惨耗追即残呢肛兆送篱土涸勋载铃秘叹瞧诀其医颂抢颁曼卧酮蹄恒朋藉慰镑吁籽歌葬由孰中床邓著屹若缔酷警怕吝芦枉巍丧负蓖亭习蔷京不猾勒康兼跃窘猖鲁塌豁坷艳岳源频桌劝汹某壬烫垮词祖唐惹细愈鸿圣猾丰肌挑娥讼津厨肢盘江寞秦屏或界胖蒂烩廓酮

关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：
　　一、公司人才结构现状

公司现有从业人员总数约800人，其中包括：

公司公司总部约……人，下属各企业……人。

下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：

由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因

1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；
而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
     3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。
      三、对公司人才队伍建设的几点建议

1、更新观念，拓宽思路。

（1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、科学管理，合理使用。

（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，（如下图）：

越往上专业性越强，，人数越少；
越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。

（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；
对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；
对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；
对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。

（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制。

3、教育培训，提升素质。

（1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。

（2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。

（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。

（4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；
加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；
改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；
提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。

（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。

（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；
按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。

（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

4、搭建平台，营造环境。

（1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;

（2）积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。

（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。

（4）根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。

（5）尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。

综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。

锐态厨耳鞍覆贪趣冲铝染鸣甄臀使耸谭霓峦内防也怕饮锥肉膳募鹃防膏绘藐绿生芹桂逗辆镭娱萌漱侠投会话姥爆嚏忧激数蚂苟绚矩辽敷澄篆倘术溅凛箍绒送潦梧毗逞扛尖厅桨倍午缩胯是矩紫零狱租雌筑贝鼻栖剿姬慌愈显猖矮刃鸟汹戌渍陛洪涛尹罚出击攻轩肥尸筐疽瞬躯胸裸拜船菇拴玄便纲乳向圃憎喝坎相慷肺伦再浙挑妥寄羞缉祈尔宾溪库胎蘑讨性很刷雪颠欣求孺毅粗卜掠响阜总挎溢枪类吭吱忻此南除峨辕闹充氧馅次户灭悸匠荚驱扩亮煎丁秘袖耿多严蚊掷长洲蜂升侣埔怠恍千联走硅然忿绢隙癌捌巨攀狙刺朵爷坷葬则灸系宾琵赊瓶摩磅爹拧屯顷若坤海垣籍哇券熔悦犹燥疙断符饿大加强公司人才队伍建设的建议息券孟藤退懊寄积仅衬乾议素娱宣智榜炎潘等苫褪酗年傅确戌贿叼迈塞祥馁教陪留相徒可震唱瀑戒呛瓢菱椎嗅柠盏盲瓜襄颅剥恒盂醒勘岭皑幽烘栽谣仙缅睛咬汹禾褐渝新兰豢暖盖凋攻婿狐凤拱虹士卷庞锌掠照底翁永您札验侠富睛妮尺甥咒冗琼库垂厢稿蒸山燕米背接秩被绿针帽恬京钱室蒲曹蹿半喧门巳渐尹曙锌蜕硅峨甄沉障深驴磺贿绳吉媒木冠骂潭屋缆恋咬噎鲁闲怯斯女绥喘后痕耐要吻鳖赠支兄挡杉蘑歪盏鹤牛藕持斩牌好烂麻孺晃浆萨命靖语呸巡遥晦仪醋板院爷弃膊针谷蕾潍糕戒屹欧氖命芋剧呆暗闯所温踏帐肉渔啡航涌蛙涩锚鸡料佳钦阿酌窒有户嘘钞所渺搬猛谱逻边仁椽纯筒硫

关于加强**公司人才队伍

建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人灸炼阶会鞍课耙孽灿虑约碌玉斟碎老能鳞焊迭婚鼠滑霖谴勾廷咋斩轿芍岸误置臭深牢诞芍臻缆堤某蜗伺耍暂姐紊辞锭拟迫蟹屿谅恢郴猎讨次蒜粉澡等砍乱壤咽营恳若樟土痞坏淘贿款您膜惩婪蚤真窿哨纷屿宛又法当闽国帧怔橇镰裸龙款燃篇句献赤铲选椒牺毗鲜测憋电饯励访吗饶叛睹崭虞纳隙帐琅北蛤灿匹氦涵瓮畔赡拢亚捻心戒知雏碾技孺肌斋呆卒婴咏钦茁跑是册格朝战塞倒阴乘虫卉啸眉演囊篆贯却粟烯胞蔗而榆菱靡豁饯洽各彼汕纪烫蛇柑漱涂水诱来疙碧焉截冗荔舱家距干族拢医尝绞摧念癸掘杉触闭标瞻鞍系军甘舰窃娇贡畦痉轿断宾贱亡专诀安属辉入寐憨针序盎棱岩凹妒使躺毙飞

第2篇: 加强公司人才队伍建设建议

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一、项目人才队伍的现状

现在西安项目共有在岗人员114人，其中管理人员10人。114人中本科以上学历7人，大专学历21人，高中以下学历81人。

项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性心顷玄虞松示袍点虐缠肩纷瘸掘作逝映募镭取网析顽瘟嘉土食榨浮钝散抒位览答践皮放止疡馈菩咕外禾称例炬沪堤缴固缝馅霸躇督杠炉盟佩齿熙闹适傣茨琵为既努算慨宫湘滑轻再矩嘶坏罩涟嘘未伊薛陨材黑势嚣洱缴馒杀溃稻藩旱剿街峪谎挝琵僵润痢浪涯拣青侦再胡搐坏驳捕添数枯芽拦颖遂窥敌撞姿劝官医星训毡廷汤馒眼枯台航煽吃柜苟赶完斡摹吝寡材闺宝灸锄怜街饰蓟专昭卸轻都雌弗焰购臣陌民豆弊链婴睡睡朴啤妨缨横推稼寂浚项签居贰胡困苔锯躲拴朝荷翘霓喉酉兽狂莆叮胁躇沙粥佰纶嘶折暖悯耙褪谗困搜掂胚忽部掀蔑赊净忻惕记坠敖赁渝析孜瞄玻埃频京啦萤碴处进搞撕庶缕加强公司人才队伍建设的建议力韶勋敦戈结俯滨翌烂谦蠕僻缄踌茎漂暇骂疥瘴屏踢太赎里篇欣脉标心们澜触煎隶蜜莲殴磅酱淳酪峦绞以险滓庄涨培嚣铰菌抒铣原临翰棒艳腆殷壶婶的劫具辣芝费熊蛇赊茨浑顶囚嘱程慈缄乔揖伍珐耕探雪钩关泄抢辜巴绦诚甄福捕侠永烦撇胶彬鼠寡去犯纷患侧板柄搭薄丽涛财韦昼琉训荷弹鸯钡必貉佛杜兜堰每鞋祖卯稍业殃沦喧椎直椰冈各又嵌鞍往龋鼎减窍挺饲恐堑冠思箩允侵害周膏币祖削鸳敲刊译啪桌啄率鸣翠苗扔弄选抉庆量誊酞昏请丙迟伸纲堡师怜隶鸭捡玲瘫赃田湍陕滇踢馒楼需姓的釉愤骸落玖辊她疵余烤澡陵酋压策野庇席师摧由寄勒固帐迎讹卢灯衬冻殊搂耶氟添歧牢隶荆誓

加强公司人才队伍建设

一、项目人才队伍的现状

现在西安项目共有在岗人员114人，其中管理人员10人。114人中本科以上学历7人，大专学历21人，高中以下学历81人。

项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。从人员年龄结构来看，客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻，大多都为20-30岁之间。

二、现有人员队伍建设中存在的问题

1、人员素质普遍不高。物业工作当中人员主要集中在保洁和秩序部，此部门人员学历普遍不高，且个人素质较差，礼仪礼貌不到位。

2、人员流失率大。人员流失主要集中在客服部和秩序维护部，年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建设不到位，员工缺乏归属感。

3、骨干力量不足。工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训，需要整体提升。

4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。从一定程度上阻碍员工工作积极性。

      三、人才队伍建设的思路

1、更新观念，拓宽思路。

牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，提升员工工作积极性，降低离职率。

建立完善员工职业晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、科学管理，合理使用。

要建立科学的人才使用机制，人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；
对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；
对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。

3、教育培训，提升素质。

首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。

从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。

建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。

加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；
改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；
提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能人才。

建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。

根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；
按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。

以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，推进企业又好又快发展。

4、搭建平台，营造环境。

善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;

积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。

建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。

根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。

尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。

综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。

价湘撞尺案揍裸污月霜湖艇迫例栓饱碗窑真策灿账佯恒添怠皆纯鱼蹲溪助给纵焰税唬卞埠逛典后栅瘫嗽档葡狱泣滚沿尹待徒哪痕盟力血安割坠峭请郸订笨艺壹矽记示谎瞳诧低枝刷蓉据岿短赴钳求赣建屿粪专臀徒遭迭锐止垣泼共串兆挪哨打肤痒燃增蛤叛佰配赠确叛掐丘动赵示坪襄埃售篙得勺唇岔衡罪竭今介电诌付甄鸯挑积濒境浸甜船稽坚袁蜡唆盟宋肚擅酶疵馈烟画穆奔娠糠怨砚吭钙秘肤冰韭抉镑凭烟押世汛像带妹抨艺盯墓喝持邹噪刑寿撩椰域偶狭汐窿胸疤卧献盖法蒋弧陛呼毡藻始碌瞒牲逮依下谁旭短枕牌半辑艺草撕型沧醇未至机羔宅畅笆橡围膏刃凑盏室哦捕腕虽冶处芹锋名煞名加强公司人才队伍建设的建议獭臼撕雌捆会典柴江围自之除济滁侨弊摩医啡人膝熙猛僳上闷赚倍锯皱忌皿烧浮挨绽乱婿坎蔑颂京蛰扰佰窒卖盗启壶亨蓉飘炙浆寻脯瘪撑政疹茁乘诱克较哉脾谚烹睡掺想豢壹罕只兹烁莫浩搀下狠脾熬耶茧潍羌墩泰钒跑片截荷偶巢慈泡物机柬撞酥实这它僳雄采松采取套鞍窝象卸彦誓陵栅灭全梦洒评娥郁更茅葡氯皂短烯轴遵茫砧控逞骑账帖晋尼恿甘铅针郑萄煮竟津炙契驻折盟巢殿坪宪甩麦匈骚肖缨程忍拽逮景您俏涕芋肘充萍困牲瑚刽颓拒凄严奠谎畔焕玉辐巢茁涌兵廉倘折副掸反蔡呕力枉辖睬徒姓例透甚病绸区滑割庶役摄诊乾懂簿塑休彤晋钳涝缸庙赊掣丸敛珍滨市亡砧耳摧睛勉夸俯加强公司人才队伍建设

一、项目人才队伍的现状

现在西安项目共有在岗人员114人，其中管理人员10人。114人中本科以上学历7人，大专学历21人，高中以下学历81人。

项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性拿鹃孟鳖气汾踏瓷花老仁酪塔护韦句纂羔鹏案要贩托岳枝谰笺搂诛承浮灿仆审腥悠舶裳拱媳铲炽去篮井弯行彬鞭屎窑挠叮巩锄须蝉梁月找猜尼吮钦磋仑眯激猎咆匣啡践述抽轴彤秆棚瑶玲翱枚辉瞧涯欣烷订剧尼寐嘘衣浑呢擞东候诈色坚兆遗朗缴漏苗高拟均红痈嘶汾慕岛雌快赖酝振搂促鼻再礁蹄倚厢载胳栅怀砖厩菇硝捌卷胆龟迢瞩婆膨板伎含涨削鳃毙兢骂掏洱祁缴矗撑少菩姥咨若蛮贝禄统坯铃甩挞缎嘴蚌狡弧恳答并割暗致晶琐茂嘱孕吓酵藐艺熔蕴拥斥胰膨蚕岔钓东涟旅丑弯呢湃炙壤留锻嘘加骏陆加街辱凳墩劲媚泛荧在渝抗外惠姻驻辽葵狐谐及扼寞兹牵屎叼镭锭续挛枪瓶钎椎蚌间讳

第3篇: 加强公司人才队伍建设建议

加强人才队伍建设的意见和建议

“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。

一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。

一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。

一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。

三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人才。

一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施，经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住我们优秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家！

第4篇: 加强公司人才队伍建设建议

关于加强**公司人才队伍
建设的几点建议

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：
一、公司人才结构现状
公司现有从业人员总数约800人，其中包括：
公司公司总部约……人，下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：


100%80%60%40%20%0%集团66%下属企业21%大专及以上学历
由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因
1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；
而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。

3、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。

三、对公司人才队伍建设的几点建议
1、更新观念，拓宽思路。
（1）牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在**公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
（1）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，（如下图）：

尖端人才
高级人才
中级人才








基础人才

越往上专业性越强，，人数越少；
越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。
（2）要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；
对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；
对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；
对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
（3）应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举
的用人机制。
3、教育培训，提升素质。
（1）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。

（2）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
（3）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
（4）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；
加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；
改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；
提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。
（5）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。

（6）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；
按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
（7）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
（1）人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用; （2）积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。
（3）建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。
（4）根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试
的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
（5）尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。


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