2022年领导干部综合考核评价系统（范文推荐）

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领导干部综合考核评价系统2篇

【篇一】领导干部综合考核评价系统

为深入贯彻落实科学发展观，加强党政领导班子和领导干部队伍建设，建立促进科学发展的考核评价机制，全面、客观、公正、准确地考核评价全区的科级领导班子和领导干部，推动青山区经济社会更好更快更大发展，按照党管干部、客观公正和群众公认的原则，根据《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，参照中组部印发实施的关于考核评价工作的“一个意见，三个办法”，结合我区的实际情况和实践操作，修改制定本办法。

第一章 考核的对象和主体

第一条 考核评价的对象

区直属各机关、事业单位、人民团体、街道办事处、镇的科级领导班子和科级领导干部，以及二级事业单位的科级领导干部；
区人民法院、区人民检察院领导班子及其科级领导干部；
区人大、政协各工作部门及其科级领导干部。

学校科级领导班子和领导干部的年度评价考核工作，按照《青山区学校领导班子和领导干部年度考核评价办法》执行。

第二条 考核评价的主体

（一）业务目标的考核评价主体为参照系统考核组和政府街镇系统考核组2个。

（二）民主测评的考核评价主体为区级领导、科级班子和干部、一般干部群众3类。

（三）综合评价的考核评价主体为区委组织部和区考核办综合组2个。

第二章 考核的组织实施

第三条 考核工作在区委、区政府的统一领导下，成立考核工作领导小组，负责年度考核和平时考核的有关工作。考核工作领导小组下设办公室（设在组织部）。综合考核评价领导小组办公室（以下简称考核办）分设综合考核组（设在组织部）、参照系统考核组（设在区委办）、政府和街道系统考核组（设在政府办），分工协作做好年度考核工作。

（一）综合考核组负责考核工作的组织实施和民主测评，以及各类考核成绩和考核情况的统计汇总，形成考核初评档次意见及说明等工作。

（二）参照系统考核组负责各参照管理部门的职能职责目标和全区所有部门的共性目标的制定、分解、部署、落实等工作，以及平时的管理、督导、监控、记载等工作。以及重点项目的确定和完成情况的核实工作。

（三）政府、街镇系统考核组负责政府部门和街镇部门职能职责目标的制定、分解、部署、落实等工作，以及平时的管理、督导、监控、记载等工作。以及重点项目的确定和完成情况的核实工作。

（四）综合考核组、参照系统考核组和政府、街镇系统考核组分工做好包头市对区党政领导班子考核内容的分解、落实、监控、上报等工作。

第四条 考核工作坚持分类的原则。领导班子和领导干部按照机构设置、部门业务性质以及内在联系分为参照系统、政府系统和街镇系统三类进行考核。

第五条 考核工作采取业绩考核、民主测评、综合评定三位一体，平时考核与年终考核相结合，定性评价与定量评价相结合的方法进行考核。

第六条 考核的基本程序

（一）考核的准备

1.由考核办综合考核组按照本办法制定年度考核工作方案，做好考核的各项准备工作。

2.组成考核组，培训考核人员。组长由区委常委担任，副组长由分管相应工作的其他区领导担任，成员由区纪委、区委组织部的工作人员组成。

3.实行考核预告。考核组通过印发文件、张贴预告、网站公告等形式，提前对年度考核工作的有关情况进行预告，重点预告考核的时间和对象、考核的程序方式、民主测评和个别谈话的要点、参加考核评价的人员范围等有关事项。

（二）考核的内容

1.领导班子的考核内容

按照年初制定批复的考核目标，全面考核职能职责目标和共性目标完成情况，尤其是要加强对重点任务推进完成情况的考核。

2.领导干部的考核内容

从德、能、勤、绩、廉五个方面，对党政主要领导和其他副职进行全面考核，尤其是要结合工作目标责任情况加强对工作业绩的考核。

（三）考核的实施

第一阶段：网上述职阶段

1.将领导班子整体和领导干部个人实事求是、简明扼要的工作总结和述职报告，分系统、分部门上传到青山党建网站，面向全区干部群众进行公开述职，广泛接受监督和评议。并增设互动评价，将网上评价作为民主测评的一项分值。

2.根据领导班子整体工作总结和领导干部个人述职报告，以及平时监控掌握到的情况，仔细对照职能职责目标和共性目标认真进行考核评价评分。

第二阶段：考核测评阶段

1.民主评价。包括基层民主评价、相互评价、县级领导评价、组织部评价、考核组评价五个层面。

（1）基层民主评价的一般程序是：

①大会述职。各考核组到各单位主持召开全体人员参加的考核动员大会。各单位由一名党政主要领导代表班子进行大会述职，鼓励和提倡使用多媒体等现代化技术手段，图文并茂的进行述职。班子成员及所属二级事业单位的科级领导干部只提交述职报告。

②民主测评。由考核组组织全体参会人员填写领导班子和领导干部民主评价表及副科级后备干部民主评价表，对本单位领导班子和领导干部进行民主评价（兼职干部分别在兼职单位进行评价；
二级事业单位科级领导干部的评价到其所在单位内进行）。

③民主推荐。通过民主推荐完善副科级后备干部库，建立正科级后备干部库。通过不定向民主推荐，重点掌握正科级和副科级备用人选库。

④个别谈话。个别谈话的范围为班子成员、机关环节干部、下属单位主要领导及其他有关人员和自愿谈话人员。考核办要认真设计谈话提纲，各考核组要按照谈话提纲与被考核单位干部职工进行谈话，主要了解掌握在目标实施过程中被考核单位领导班子的建设情况及领导干部的德才表现。

（2）相互评价。随基层民主评价一并完成。一是由各考核组组织科级领导班子填写科级领导班子综合考核评价互评表，并加盖单位公章；
二是组织每位科级领导干部填写科级领导干部分系统互评表，分别对本系统科级领导干部进行民主评价。

（3）县级领导、组织部、考核组评价。与基层民主评价同步进行。由区考核办负责制作发放相应的表格，按时收回汇总。

2.责任目标和共性目标评价。包括核实目标、平时监控等。

（1）核实目标。随基层民主评价一并进行。到被考核单位根据领导班子及领导干部的述职情况和自检情况，查看核实有关资料，核实班子目标并按班子成员分工，核实领导干部责任目标完成情况。

（2）平时监控。由区考核办确定的平时监控部门对所监控的部门进行评价。

第三阶段：汇总评议阶段

（一）考核组根据工作总结、述职材料、民主测评、个别谈话、调查核实等过程中了解掌握到的情况，尤其是年度目标及重点工作的完成情况，对考核对象进行全面汇总、综合分析，形成领导班子集体和领导干部个人的考核反馈意见和书面考核情况说明材料，提出评价评分意见。

（二）组织部综合各考核组考核了解掌握的实际情况，结合平时了解掌握的有关情况，形成书面考核情况汇报材料，提出评价评分意见。

第三章 考核的评价评分

第七条 考核成绩按百分制进行计算，由业绩工作、民主测评、综合评价三部分构成，分别占总成绩的40%、50%、10%。

（一）业绩工作的评价分数由职能职责目标和共性目标两部分考核成绩构成，分别占55%和45%。

（二）民主测评的评价分数由县级领导、科级班子干部、本单位干部群众三部分测评成绩构成，分别占20%、40%、40%。民主测评的评价分数根据民主测评中总体评价的汇总统计情况计算提出，优、良、平、差的权重系数分别为100%、75%、50%、25%。其中，县级领导评价分数由党政正职评分和其他县级领导2部分构成，分别占30%和70%。

（三）综合评价的评价分数由区委组织部、考核组两部分评价成绩构成，分别占50%。

（四）取消满分制，不允许再评价为100分。严格分层打分，即一个系统中评“优”的分值为91-98分，评“优”的单位不能超过总数的30 %，评“良”的分值为81-90，评“良”的单位不能超过总数的60 %，评“平”的分值为80分以下，评“平”的单位不少于总数的10 %。四是要形成业绩考核分析反馈报告，指出每个评价单位的不足，提出改进的意见和建议。此项工作由区委办、政府办（即考核工作党群系统考核组和政府系统、街镇系统考核组）具体负责。

第四章 考核结果的评定

第八条 考核办综合组统一将各个方面的考核评价分数进行汇总统计排序。评分排序是评定领导班子和领导干部最终评价档次的重要依据。

第九条 领导班子考核结果的评定

（一）按参照、政府、街镇三个系统分别进行汇总、统计和排序，提出考核档次初评意见。

（二）考核结果分为实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差四个档次。评为实绩突出领导班子比例不超过同类被考核领导班子总数的40%。

（三）总体评价的实绩突出和实绩比较突出的得票率达不到三分之二或者差的得票率超过三分之一的，不得评为实绩突出和实绩比较突出档次。

第十条 领导干部考核结果的评定

（一）按照党政正职、其他副职分别进行汇总、统计和排序，提出考核档次初评意见。

（二）考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。评为优秀领导干部的比例不超过同类被考核领导干部总数的15%，提高副科级干部评“优”的比例，占评“优”干部总数的20 %，正科级待遇的干部列入副科级干部中评价。民主测评中优和良两个档次的得票率一般需在90%以上，且“优”的得票率要达到60%以上。

（三）同时根据考核情况，对表现比较突出的科级领导干部进行表扬，表扬的人数占被考核干部总数的20%左右。

（四）领导干部因事、因病不在岗半年以上的，直接评为称职档次。总体评价的优秀和称职的得票率达不到三分之二或差的得票率超过三分之一的，不得评为优秀和称职档次。

（五）承担多项领导职务的，一般在承担主要工作职责的单位进行考核。领导班子和领导干部的考核按2009年7月份为界线。7月份后调整的干部按原岗位进行考核。2009年11月，新提任的副科级干部不参与考评，直接评为“称职”。调入区外的科级干部，不做考核，直接评为“称职”。提任县级的干部市里已考评过，不再做考评。

第十一条 在考核年度之内，有下列情形之一的，实行一票否决。其领导班子不得评为实绩突出，主要领导和分管领导不得评为优秀或提出表扬。

（一）工作造成重大失误；

（二）因主观因素造成未完成经济目标任务的；

（三）计划生育工作出现严重问题的；

（四）综合治理工作和安全工作出现问题的，被通报批评的；

（五）信访工作和违纪行为等被上级纪委查处的；

（六）其他违反上级有关规定的情形的。

第十二条 领导班子和领导干部评定档次意见由区考核办提出，经区考核工作领导小组审议后，提请区委常委会研究确定。

第五章 考核结果的反馈

第十三条 考核结果由区委、区政府联合发文，在全区范围内予以公布。

第十四条 在区委组织部充分整理各考核组反馈意见的基础上，每个班子均进行业绩评价、干部评价的反馈。领导班子的年度考核情况，一般由区委组织部向被考核单位主要负责人或领导班子集体反馈；
领导干部的年度考核情况，一般由区委组织部通过单位主要负责人向领导班子成员进行反馈，特殊情况下也可以分别向领导班子成员进行单独反馈。

第十五条 领导班子和领导干部应当根据上级组织人事部门反馈的年度考核情况，结合领导班子民主生活会，认真总结经验，开展批评与自我批评，提出整改措施。年度考核的有关情况和整改措施，可以采取适当方式公开。

第六章 考核结果的应用

第十六条 考核结果应作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

（一）凡当年被评为实绩突出的领导班子，以及评为优秀和提出表扬的领导干部，区委、区政府予以通报表彰。其中，副科领导干部评为优秀和评为称职中提出表扬的领导干部，结合基层推荐情况，放入后备干部库中，作为下一年度优先提拔或推荐参考对象；
评为优秀和称职的领导干部，按照《公务员考核规定（试行）》晋升工资档次、级别。其他待遇按上级有关规定执行。

（二）对评为实绩一般或实绩较差、经组织考核认定确实存在问题的领导班子，和评为基本称职或不称职、经组织考核认定确实有责任的主要负责人和责任人，应当对其进行诫勉谈话和督查整改，必要时采取组织措施予以调整或降职。其中，评为“不称职”或连续两年被评为“基本称职”的免去领导职务；
是后备干部的取消后备干部资格，并进行诫勉。

（三）被降、免职的领导干部，通过培训、挂职锻炼等形式进行锻炼，根据考核情况决定是否对其重新任用。重新任用后，又被评为“不称职”或两次被评为“基本称职”的，不再安排领导职务。

（四）对坚持原则、勇于负责、敢抓管理、真抓实干的领导干部，予以充分肯定和保护。

第十七条 在考核年度内，受到党内处分和行政处分人员的档次评定，按照自治区纪检委、党委组织部、监察厅、人事厅文件（内纪发〔2002〕7号）的有关规定执行。

第七章 考核的纪律要求

第十八条 考核组要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核。

第十九条 实行考核工作回避制度。考核组成员需要回避的情形包括：夫妻关系、直系血亲关系、近姻亲关系和其他原因需要回避的人员和单位。

第二十条 建立举报制度、申诉制度和监督制度。区委组织部负责受理考核工作中的检举、申述，并及时予以核实或复核。区纪检委（监察局）要对考核工作实行全程监督。

第二十一条 考核对象要正确对待考核，如实汇报和客观反映情况。凡有弄虚作假或采取不正当手段影响考核评价工作的，一经查实，按降档次处理。

第八章 附 则

第二十二条 本办法以对全区科级领导班子和领导干部年度考核为主，届中考核、届末考核、任职前考核，以及平时考核可参照执行。

第二十三条 其他非直属科级事业单位领导班子及其科级干部的考核，由区考核办委托主管部门参照本办法进行考核，经主管部门党组织集体研究，提出考核结果初步意见，提请区委研究决定。

第二十四条 本办法由区委组织部负责解释，自印发之日起实行。

【篇二】领导干部综合考核评价系统

二、主要问题及解决思路
行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：
一是，如何保证考评的“有效性”？
考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；
信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大




差异，难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。
二是，如何保证考评方法顺利“落地”？
“考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”，流于形式。“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。
三是，如何保证考评工作“有助绩效改进”？
绩效改进是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。为了“有助于绩效改进”，考评标准设定要符合SMART原则，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。
四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接? 干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学


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