年终奖怎么算 [年终奖发放可能引起的劳动风险与应对]

　 年终奖发放可能引起的劳动风险与应对

　一、案例1

　钱某2011年入职广州甲公司。2014年1月，公司发文：2013年奖金计发方案参照2012年方案执行。至2014年8月，钱某没有收到2013年年终奖金；当月，钱某离职。

　2016年4月，钱某得知公司发了2013年年终奖。2016年7月，钱某收到税务部门的信息，获悉自己有30余万元的奖金缴了所得税。7月24日，钱某向公司发函追讨2013年奖金。公司不给。

　2016年8月，钱某提起劳动仲裁。公司以钱某过了仲裁时效（都离职二年了）等为由进行抗辩，但二审法院最终判定公司要支付这笔奖金。

　二、 案例分析

　1、 对于离职员工本应得的年终奖金，不能仅因为其在单位发奖金时离职就不发。

　2、仲裁时效虽然是一年，但仲裁时效的起计法律有明确规定。《调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。但是，很多人不知道这一句后面还跟着另一句：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说：员工提起劳动仲裁的时效计算起点不一定是从离职之日起算的，而是从他知道或应当知道权利受侵害之日才开始计算。本案中，钱某的仲裁时效最初应从2016年4月得知公司发了2013年年终奖开始计算。

　《调解仲裁法》第二十七条还规定了仲裁时效的中断。所谓中断，是指如果员工向公司主张了自己权利，那这个仲裁时效就中断了。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。在本案中，钱某2016年7月24日向公司发函要奖金即是向公司主张权利，因此，其劳动争议的仲裁时效就中断了，应从发函之日重新开始计算。因此，即使钱某离职达二年，但其在2016年8月申请仲裁时没有超过仲裁时效。

　三、案例2

　某员工与企业在年底对年终奖中的部分发生了争议，公司过了以往历年例行发年终奖的日期后迟迟不给（超过二个月）该员工发放奖金，即使没有争议的部分也不发。员工后采纳律师意见，向公司发函，以公司违反《劳动合同法》第三十八条中的规定，没有及时足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同，要求公司支付拖欠劳动报酬及经济补偿金。公司未理会，于是员工向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张年终奖金、 经济补偿金等总计100多万。

　在这个案例中，如果企业发放了那笔没有争议的奖金，劳动者以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同时，其可能不能得到支持，也就是其索要20余万的经济补偿可能不能得到支持。

　综上，诸多奖金纠纷，大多的起因是因为用人单位在制订奖金（提成）方案时考虑适用条件不周全、标准不明确、调整不及时等导致的，我们建议用人单位在制订奖金（提成）方案时：吸取本单位过往的经验教训；设置修订机制；书面表述时尽量严谨，避免有歧义或有漏洞；发布前咨询法律顾问的意见等。期待经过如此制订的奖金（提成）方案可以减少纠纷，建立和谐劳动关系，提高劳动生产率。