公司人力资源管理调查报告

成人高等教育 毕业综合实践报告 题 目Y公司人力资源管理调查报告 教 学 点 侨大教学点 年 级 2016级 专 业 工商管理 学 号 学生姓名 指导老师 评审日期 2021 年 4 月 30 日 成绩 评审教师(签名)_____ _ __ 广东工业大学继续教育学院制 Y公司人力资源管理调查报告 摘要 通过近年来的中国市场经济的不断改革与深化之下，各企业之间的相互竞争趋势越发的激烈，其中以人力资源为主的企业是最具备长远的发展战略模式，主要特点以活跃度高、收益性高、远见性高的三个最根本指标，成为了现今社会各企业相互之间参与竞争和谋求发展的关键性主导因素，人力资源是企业最重要的竞争资源。本文以Y公司为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如招聘机制不合理，激励机制有待完善，绩效考核方式不合理、员工培训体系不健全等。最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制、绩效考核和培训体系四个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。

关键词：Y 人力资源管理 优化措施 一、Y公司发展现状 Y公司是一家集中药材种植、中西药品研发、生产和营销纵向一体化发展的现代型、综合性、高科技制药企业。Y公司公司创建于2003年5月，发展至今已有十五年的历史了，配备有国内领先的生产、质检和研发的生产线。

公司恪守“做好药，为大众”的企业宗旨， 秉承“求实、创新、协作、拼博”的企业精神，践行“以效益为目标、以市场为导向、以营销为龙头、以产品为核心、以质量为保障、以人力为根本、以制度为准则、以管理为基础”的企业经营理念，致力“打造一个资产结构好、产品载体好、市场营销好、人员团队好和经营效益好，集中药材种植、中西药品研发、生产和营销纵向一体化发展的现代型、综合性、高科技制药企业”。

Y公司现设有总经办、行政部、人力资源部、财务部、质量部、生产技术部、设备工程部、物供部、新药研究所、营销中心等机构。组织结构图如图1。

图1 Y公司组织结构图 二、 Y公司人力资源管理现状 经过十余年的发展，Y现有职工已达306人，各个部门的人员数量请见表1.2018年公司各部门人员数量。其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。各个部门的人员占比情况请见图2. Y各部门人员分布图。

表2 2018年公司各部门人员数量 一级部门 人员数量 总经办 3 财务部 5 行政部 4 人力资源部 5 质量部 16 生产技术部 122 设备工程部 27 物供部 28 新药研究所 24 营销中心 67 总计 306 图2 Y各部门人员分布图 Y经过多年的发展组织结构比较完善，公司在2014年做出了巨大的组织结构的调整，成立了营销中心，公司将研发与营销两项工作作为管理的重点，既要不断地研发新的药品，立足于多变得市场，同时也要扩大销售队伍，不断的拓宽市场范围，为公司的壮大提供基础。自2014年以来不断地招聘营销人员，为营销中心的工作的开展提供优秀的人才队伍是人力资源部门的重要工作之一。截止到目前营销中心已成为公司的第二大部门，在全国设立了直属大区办事处 36个，授权产品经销商280余名，长期合作的药品配送商与分销商达500余家，覆盖了医院终端市场3000余家，零售连锁药店12000余家。进而保障了公司药品对全国各地医疗机构及其商业配送企业的采购需求，更同时提供了产品学术推广，以及临床疗效、安全性与不良反应跟踪反馈等伴随服务。

三、Y公司人力资源管理存在的问题 （一）招聘机制不合理 合理的招聘机制能够为公司及时引进人才，为公司的发展提供优秀的人力资源，但是Y公司在招聘机制上还存在招聘流程欠缺公平性和招聘手段落后的问题。

1、招聘流程欠缺公平性 Y公司在招聘中，最终的决策权都掌握在总经理手中，这就导致很多公司运营中上真正需要的人才并没有被引入，反而是和总经理有一定亲属关系的人员进入了公司内部，招聘注重的应该是员工的个人素质和员工的专业能力，员工的优秀与否直接决定了员工工作的质效，这样单一的招聘行为一是导致了很多有真才实学的员工没有被企业录用，企业失去了优秀的人力资源，二是导致了企业内部员工与总经理的关系太过于畸形，员工没有把工作的重心放在工作效率的提高和产品质量的完善上，反而是顾着和经理走关系，这样对于企业内部的人力资源管理是极为不利的，很容易激发其他员工的不满情绪。

2、管理层观念落后，招聘手段落后 Y公司的管理层的管理观念落实，对于人力资源管理的认知仅仅停留在员工的职位调动、档案保存、员工的调出调入这样的静态方面，对于人力资源管理没有一个长期明确的计划，管理层的观念也比较陈旧落后，认为企业对于人力资源的管理就是，员工能够遵守企业的规章制度，服从企业的安排即可，没有根据企业的发展阶段和企业的战略目标制定一个操作性强，具有长期实践可能性的规划。但是该公司对于人力资源管理的规划，没有设立专门的部门，管理思维一成不变，不注重对招聘方式和渠道的创新。

（二）
激励机制有待完善 合理的激励机制有助于提升员工工作的积极性，进而提高员工的工作质效，但是当前Y公司还存在物质激励不足和对精神激励重视度不够的问题。

1、物质激励不足 Y公司的薪酬固定薪酬占比大，绩效薪酬占比少，这就导致员工的工作积极性低，对于工作的热情不足，总是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，混沌度日，因为员工额外的工作量并不会给员工带来额外的收益，员工付出的劳动再多，其所获得薪酬并没有很大的差别，长期下来员工对自身价值的认知度就会降低，同时对于工作也会持一个懈怠的态度。另外Y公司对员工的福利方式单一，仅在春节、国庆等节假日对员工给予简单的物质表示，造成员工享受到的福利金额较少，福利没有创新和创意，无法激发员工的积极性。激励方式的陈旧和单一导致员工对于企业的归属感严重下降，对于工作的热情严重衰退，对于工作质效的要求越来越低，进而严重影响了企业的生产效率。

2、精神激励重视度不够 在激励机制上，Y公司的绩效考核制度和薪酬制度未随着社会的发展进行不断地更新和完善，不足以体现对员工的精神激励，忽略了员工的精神需求，同时激励方式比较陈旧，仅仅是对绩效考核结果优秀的员工进行物质奖励，并没有在企业内部对优秀员工以荣誉称号的方式进行精神激励，这就导致优秀员工得不到精神上的满足，内部员工也由于缺乏榜样而没有努力的方向。在一些需要加班加点工作的时候，领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工，而不是发挥其企业主人翁的的作用来激励员工。

（三）绩效考核方式不合理 Y公司在进行绩效评估时，主要是通过员工实际工作量以及出勤率作为主要的考虑标准。但是却缺乏对员工长期工作效果的考虑。并且在实际考核工作中，考核人员主要是通过自身的印象来判断一个员工的绩效状况，这样就带有一定的主观色彩，很有可能会丧失公正性。该公司日常经营管理中，主要依据公司高层管理来开展工作，所有人员无论是中低层管理者还是普通员工都需要严格遵守这些指令，那么也就意味着只需要在规定的时间内完成规定的工作量即可，并不需要过于重视工作质量。并且该公司依据绩效考核结果来发放奖金时，将奖金发放的范围局限在企业所有者的少数轻信中，这样的绩效管理制度对于普通员工是不利的，即使员工努力工作，但是也不能够获得更多的薪酬奖励。严重打击了员工的工作积极性，并且对现阶段的工作状况不满。该公司管理层对员工的实际工作状况缺乏了解，严格敦促员工严格按照管理层的命令来开展工作。即使是一些工作任务脱离了实际情况，也需要严格遵守。并且企业管理层缺乏和员工之问的沟通和交流，导致一部分工作制度与真实状况存在偏差。那么员工在许多情况下就会出现敷衍了事的情况，不注重工作的质量，这是绩效考核未发挥作用的重要体现，严重制约了该公司的发展。

（四）公司培训体系不够健全 在开展企业培训时，首先就应当针对新入职员工开展岗前培训，并且在后期工作的进程中提供内外部培训机会，鼓励员工开展自我培训，不断丰富工作技能，提高工作能力。Y公司的培训只有岗前培训，且岗前培训还是简单培训，主要以培训规章制度和产品业务知识为主。因此要在培训工作中尽量提高员工的归属感，帮助员工学会扎实的工作技能，以此来激发员工的工作潜能。Y公司培训体系不健全跟企业所有者和员工思想有关。企业所有者不愿意花钱培养人才，提高员工工作能力，更愿意淘汰工作能力低的人而招聘新员工。员工不愿意培训在于员工心态过于急功近利，企图通过一两次培训多赚到钱，一旦期望短时间没有达到就失去去培训的积极性，觉得培训是在浪费时间。

四、Y公司人力资源管理的完善途径 （一）优化招聘流程 优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源，也能为求职者留下良好的第一印象，增强本企业对求职者的吸引力。

1、制定引进战略，注重招聘的公平性 公司应该建立工作分析小组或者外聘专家，对岗位进行一个全面性的调查，编辑一本适合自己公司的工作说明书。在合适的时间时地采取方式，深入了解员工的需要，可以采用的方法有：问卷调查法、观察法、面谈法等。在招聘员工的时候，真诚相待勿夸大其词，防止误导人们产生过高的期望。做出的承诺要按时兑现，不要让员工对公司产生负面的思想。只要是公司的福利，就应该涉及到每个员工，不要出现分层和排斥的情况。并且需要定期开展培训课程，让公司员工充分认识身处的环境、工作岗位、职责是什么；
定期开展活动，带动员工工作积极性，提高员工对组织的忠诚度，让员工感觉有归属感，才能更好的服务于公司。

2、创新招聘手段 在招聘方式上，对于大学生应该注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会的形式招聘优秀的大学生，对于社会人才要更注重人才的工作经验和工作能力，不要为社会人才设置过高的学历门槛，建立企业的招聘平台，将企业的招聘信息置于公众的视野下。同时不能忽视对人才兴趣爱好、性格特点等方面的考察，有才无德的员工对于企业来说弊大于利，一个对企业没有责任感和归属感的员工也不会给企业创造长久的效益，所以对于人才兴趣爱好和性格特点的关注是极其必要的。在数据化时代下，Y公司要学会利用大数据和云分析的手段对人才进行筛选，根据人才的特点为他们选择最合适的岗位，从而把员工的个人价值发挥到最大，在岗位分配上，要借鉴“轮岗制”的做法，当新员工对于其所在岗位显示出一定的不适应性的时候，可以将员工安排到其他的岗位上，直至为员工找到最适合的工作岗位，对于在本岗位上表现优秀的员工也可以调任到其他岗位上，这样不仅可以提高员工的综合素养，还可以使员工对于公司整体的运营情况更加熟悉，从而在工作岗位上能够为公司的发展做出更多的贡献。同时也要学会利用公司的优势去吸引人才，诸如高于同行业其他企业的薪酬和优秀的企业文化，要在招聘过程中提升企业的吸引力，从而引进更多的优秀人才。

（二）完善当前激励机制 1、增强物质激励对员工的带动力 在薪酬机制方面，Y公司应该改变自己传统的薪酬机制，提升绩效工资在薪酬中的比例，基本工资在薪酬占比大就会导致员工的工资区别度不大.笔者建议该企业采取较为先进的“宽带薪酬”制代替之前的多等级薪酬制，在薪酬制度上，将职位等级对于薪酬的影响降低，将薪酬的等级数减少，扩大每一个等级的薪酬上升空间，这样对于员工而言，就可以在本职位上看到更多的加薪空间，甚至会出现员工和上级领导的工资一样的情况.这样的薪酬机制通过对职位和工龄的弱化，更能够激发员工的工作热情，尤其对于公司的新员工来说，新员工在入职初始，工龄不长，职位不高，这样的薪酬体制就可以激发新员工的干劲，通过提高自己的工作效率，加大自己的工作量来达到加薪的目的，对于老员工而言也是一种激励。老员工在这样的体制下，工龄优势被弱化，要想获得更高的薪酬，需要在工作中继续保持良好的工作状态。这样一来，企业员工的积极性就会被极大地调动。

2、注重满足员工精神需求 在激励机制上，企业要注重对员工的激励，笔者认为激励是分为物质方面的激励和精神方面的激励的，在物质上，在重要的节日应该加大对员工的福利和补贴，让员工感受到自己在企业中的位置。对于员工额外的工作量，企业应该进行奖励，同时企业应该综合考虑企业的盈利情况和员工为企业创造的价值，在年终奖上适度提额，这样员工就会在高薪酬的激励下有了工作的动力和热情，同时公司不能忽视员工的精神需求，为员工多举办一些文娱活动，随着工作压力的增大和工作任务的增加，即使处于一个办公区内的员工了解彼此的机会都会很少，再加上员工为了加薪升职，内部竞争激烈，很多有互相沟通增进感情的机会。所以笔者建议公司可以多开展文娱活动，鼓励有特长的员工积极展示自己的特长，鼓励全体员工都积极参与到活动当中。除了文娱活动，企业也可以多组织集体聚餐这类的活动，通过室内举办或户外春游这样的活动促进员工间的交流和沟通，增加员工之间的感情，进而增强员工的集体意识和整个团队的凝聚力。除此之外公司还可以在内部以微信投票的方式开展优秀员工的评比，对于表现优秀的员工应该给予一定的荣誉，一来体现了对员工的精神激励，二来为其他员工树立了榜样。除了授予员工荣誉称号，企业对于表现优秀的员工以及需要在一线加班加点完成任务的员工也应该予以口头上的肯定和表扬，同时也不能忽视以党带企的作用，对于企业的优秀党员，应该充分发挥他们精神领袖的作用，党员不一定要成为小组的生产组长，但是必须要成为整组的精神向导，在思想上和行动上为组员树立良好的榜样。

（三）完善绩效考核方式 1、建立科学的绩效考核体系 Y公司目前所执行的绩效考核体系存在不科学性，形式感比较强，很多考核结果都存在主观因素的影响。即使员工针对一些问题进行了反馈和建议，但是企业管理层没有响应。那么该公司就需要加强绩效管理，针对目前存在的情况进行优化设计。首先要对现如今使用的绩效考核体系进行重新审视，促使企业所有部门共同参与制定出新的绩效考核体系。要重视收集每一位员工的意见，认真考虑他们的各项建议。这样才能够引起所有员工对于绩效考核体系的认同。在执行相关制度的过程中，所有的结果需要定期反馈给具体的员工以及公司的管理者，这样有利于员工改进工作中存在的问题。并且公司管理层可以依据考核的结果来对员工进行奖惩。不同的部门由于涉及到的业务具有较大的差别，那么就需要制定出有针对性的绩效考核指标，这样才能够发挥积极的引领作用。并且公司员工需要针对绩效考核方面所有遇到的问题来和管理者沟通，减少出行误解的情况。要提高绩效考核体系的人性化程度，为员工提供更多的便利，确保考核结果的足够说服力。

2、重新审视绩效管理的目的 绩效管理的最直接目的不应当是来依据考核结果来对员工进行奖惩。而是要通过绩效管理来不断地帮助员工发现工作中存在的问题，并且提高工作能力，这样才能够为企业做出更大的贡献，实现双赢。这也就意味着通过绩效改进的方法同时有利于员工和企业所有者。在开展绩效管理时，要体现出员工的个性化差异。根据员工自身工作能力的不同来使用不同的绩效管理目标。要针对绩效管理目标进行细化，确定出当前需要努力的方向。充分考虑企业的现有条件，从实际状况出发，确定绩效改进计划的可行性。要掌握循序渐进的原则，从简单的工作入手，逐级深入。并且要在管理人员的帮助下确定合适的工作期限，既能够给员工带来一些正面的心理压力，又能够确保方案的及时完成。加强对各级管理者的监督，避免他们滥用职权，从主观意愿的角度出发来随意开展绩效考核。绩效管理目标、绩效辅导、绩效评价以及绩效结果反馈是十分重要的四个方面，要依据结果的真实情况来进行充分讨论，最终确定出下一阶段的绩效目标。

3、制定科学的绩效目标和考评标准 Y公司已经针对绩效管理方面做出了大量的努力，开展了绩效打分模式，取得了一定的成效。但是该公司在实际执行制度的过程中，往往都是上级对下级打分，但是下级没有权限来对上级打分。但是上级对下级的真实工作状况不可能完全了解，并且很有可能因为上级对主观意愿而导致打分不真实。因此就需要采取360度评估方法，使得公司所有员工都能够相互打分，共同参与绩效考评。这样最终得到的考评结果更具真实性，甚至能够发现一些隐藏的问题。目前一些大型公司已经应用了360度评估方式，具有了丰富的经验，可行性比较高，应用优势比较明显。人力资源主管在开展绩效管理时需要将主要的工作精力放在三个方面，首先是要整理好日常的各种绩效信息，验证各种数据资料的真实性。做好数据记录和验证，以便后期开展各项工作。然后是要加强和绩效评价人之间的沟通，确保每一项评价结果的准确性。对于一些缺少的绩效信息进行补充和完善。并且开展不定期私下访谈的形式来加强监督。也可以通过问卷调查的方式来进行信息收集，如果问题设计的越详细，最终得到的结论也会更详细。最后是从整体的角度出发来分析员工绩效。鼓励员工开展自我批评，从绩效考评结果中学习他人工作的先进之处，积累经验。并且人力资源主管要做好考评前的沟通准备工作，加强引导，维护和员工之间和谐的同事关系，并对员工进行评价打分。

（四）完善公司人力资源培训体系 Y公司要建立员工培训机制，可以从以下几个方面入手：
第一，新入职员工培训机制的构建。在员工入职之后，首先要经过系统性的培训阶段。将公司的基本情况告知每一位新入职员工，使他们对公司的整体架构以及经营的产品和服务拥有初步的了解。然后是将所执行的薪酬制度以及奖惩措施十分精确的传达给每一位员工。最终开展岗位技能培训，可以采用师徒制度，这样能够集中优势，以较低的成本来完成新员工的培训，帮助每一位新员工能够快速成长。

第二，在职员工培训。在员工适应工作岗位之后，人员需要进行培训。此时对于培训的内容应当有所变化，主要是根据工作岗位的需求来进行专业性培训。这项工作应当由人力资源管理部门来负责，要根据不同的部门制定不同的培训计划，确定有针对性的培训内容，设定科学的培训目标。在完成培训之后还需要加大考核力度，只有满足考核标准之后才能够获得相应的奖励。

第三，培训方法的选择。培训的方法有许多种，目前互联网上的案例也比较多，可以根据公司的发展状况来进行自行选用。一般来说使用课堂培训法、案例分析法比较多。

第四，具体培训的实施过程。依据人力资源部门整理好的培训计划来开展具体的培训工作，并且结合具体过程中存在的问题来进行适当调整，确保计划执行的合理性。

第五，培训效果的评估。不能够使企业培训工作浮于表面，应当要对培训效果进行评估以及考察。很多企业在开展针对员工的培训工作时，由于缺乏评估，导致许多员工的重视程度不够，资源浪费的情况比较明显。可以从员工学习效果、真实反馈以及工作行为这三个角度共同出发，进行系统性评价。针对存在的问题进行改进，确保在后期培训的过程中能够提高培训效果，丰富员工工作技能 总结 本文通过研究生物制药行业的中小企业的人力资源管理的特点，并以营口Y公司为案例进行分析，从人员招聘、激励机制、绩效考核和培训体系四个方面来分析问题。依据企业的经营现状并结合人力资源管理的理论，对具体的问题进行分析，并提出可行的建议。首先是优化招聘的机制和流程，通过创新的招聘方式，引进高技术水平的人员来为企业的发展注入新的血液；
其次是完善优化激励机制，通过不断满足员工的需求，提升员工的满意度，进而激发员工的主观能动性；
然后是完善绩效考核方式、最后完善公司人力资源培训体系。希望通过本文的研究，对营口Y公司人力资源管理工作的优化有一点的借鉴意义，进而提升企业的管理水平。

参考文献 [1]周灿.中小企业人力资源管理困境分析及对策[J].商场现代化,2017,(16):75-76. [2]孙瑞杰,曹琳.浅谈转型时期民营中小企业人力资源管理问题[J].人力资源管理,2017,(08):49-51. [3]曹文娟.中小企业人力资源管理现状及对策研究[J].商场现代化,2017,(06):130-131. [4]单长滨.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2017,(03):15-16. [5]王晓丹.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].商场现代化,2017,(03):73-74. [6]李慧.关于中小企业人力资源管理的若干问题思考[J].现代国企研究,2017,(02):50. [7]殷宏宇.我国中小企业人力资源管理策略研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2017,(01):1-2. [8]侯文斌.新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究[D].山东大学,2015. [9]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放,2018,(14):67. [10]梁菊.基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究[D].西南大学,2018.