干部队伍情况调研报告新

　3 篇干部队伍情况调研报告 2020 年新

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　为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应西充县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。

　 一、公务员队伍现状

　 全县公务员(含参公人员)共 2114 人，其中女性公务员 576 名，党员 1818 人。从文化程度来看研究生 53 人(硕士学位 22 人)，占 3%，本科学历 1206 人(学士学位 311 人，占公务员总数 15%)占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，;从年龄结构来看 30 岁及以下 350 人占 16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45 岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620 人，占 29%。

　 二、主要做法及成效

　 (一)加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液

　 由于干部人事制度的改革，"凡进必考"成为了进入公务员队伍的

　唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应西充经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187 名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位;二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人(农民)、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右(其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位)，为西充的发展提供了有力的人才保障。

　 (二)注重培养教育，努力提高公务员综合素质

　 为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解西充的发展现状，明白肩负的责任和使命;二是为了适应岗位需要、西充发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训;三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、浙江大学等高

　校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与重庆渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到重庆渝北区挂职锻炼，成为了西充经济发展的中坚力量。

　 (三)强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情

　 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，2015 年以来(2012017 年度)，共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，2017年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功 ;二是向上级推荐有突出贡献的公务员，2014年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。

　 三、存在的问题及原因

　 (一)存在的问题

　 公务员队伍结构西充经济发展不相适应

　 纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较

　少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与西充发展战略急需的人才不相适应。

　 乡镇公务员队伍借调情况严重

　 虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。

　 公务员流动较大

　 公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。

　 培训教育体制不健全，流于形式

　 一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式;二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。

　 (二)原因分析

　一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。

　 四、对策及建议

　 (一)科学考录，优化公务员队伍结构

　 为适应新形势下西充“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜;二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。

　 (二)强化教育培训，提高公务员整体素质

　 树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训;二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村

　经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。

　 (三)多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境

　 为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决吃饭问题;二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力;三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情;四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在西充工作。

　 (四)妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。

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　乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发

　展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入 18 个乡镇、30 个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。

　 一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法

　 1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织;三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力;三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。

　2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件;部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。XX 年来，从乡镇副职岗位上提拔正职 19 名，从一般人员中提拔副职 54 名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。

　 3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。

　二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析

　 1、数量不足。一是年龄严重老化。全县 30 岁以下乡镇公务员共69 人，50 岁以上的占总数的 22%，其中 55 岁以上的 79 人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员 80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员。三是断层倾向突出。XX 年以来，全县进入乡镇干部队伍 115 人，剔除 XX 年公开招录外，年平进入 18 人;5 年来乡镇公务员队伍因各种原因减少 120人，年平减员 23 人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。

　 2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。

　 3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的

　责任在乡镇;土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。

　 4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间 缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些

　 乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女;部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。

　 三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议

　1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和"大学生村官"中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。

　 2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。

　 3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业

　和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管 理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。

　4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职 8 年以上的，可以享受副县级待遇;在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。()积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，

　经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。

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　近期，按照 xx 县委组织部有关要求，县 xx 局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对 xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前 xx 县 xx 局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强 xx 干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

　 一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

　 (一)基层组织基本情况。xx 局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关 xx 年 9 月 25 日被省公务员局批准为参公事业单位(xx 公局发[xx]x 号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx 编办发[1996]x 号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx 办发[xx]x 号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制 10 个，实有 14 人。其中参公人员 12 人、工勤人员 2 人。普查办事业编制 5 个，实有 7 人。地方社会经济调查队事业

　编制 10 个，实有 9 人。合计编制 25 个，实有 30 人。

　 (二)领导班子基本情况。xx 局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42 岁)、支部书记(46 岁)、副局长(48 岁)、纪检组长(43 岁)、普查办主任 1 人(42 岁)，平均年龄为 44 岁。从性别看：男性 3 人，女性 2 人。从学历看：研究生 1 人，本科 4 人。

　 (三)干部队伍整体基本情况。xx 局现有干部职工 30 人。从政治面貌看：在岗党员 10 人，非党 20 人。从学历看：研究生 3 人，本科15 人，大专 11 人，中专 1 人。从年龄段看：30 岁以下 2 人，30 至40 岁 2 人，40-50 岁 20 人，50 岁以上 6 人。平均年龄 45 岁。从专业技术职称看：高级 xx 师 2 人，中级 xx 师 10 人。

　 (四)近三年干部选拔任用情况。xx 年 8 月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为 xx 驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为 xx 局副局长。

　 (五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：xx 年 8 月份 xx局主要领导调整,xx 年 1 月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：xx 年 11 月招聘研究生 2 人，xx 年 10 月份从外单位调入 2人。xx 年 8 月从 xx 局调出 1 人。

　 (六)近三年 xx 队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效

　明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥 xx 服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

　 二、存在的主要问题

　 (一)xx 队伍结构不尽合理。至 3 月底，xx 局 30 名职工中，40岁以下的 4 人，占 13.3%;40-50 岁 20 人，占 66.7%;50 岁以上 6 人，占 20%，平均年龄为 45 周岁。xx 工作的专业性和繁琐性，要求 xx 干部队伍年轻化。由于前些年 xx 队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入 3 名比较年轻的人员，但是相对xx 业务不够熟悉，暂时成不了 xx 工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

　 (二)xx 干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在 xx 局的工作并且 xx 工龄在 15 年以上人员多达 18 人。占到 60%。从 xx 年至今，仅有 1 人名调出交流，1 人内部提拔副科领导干部。一方面，由于 xx 是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx 局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。

　 (三)xx 干部综合素质有待提升。xx 事业发展到今天，对 xx 人员的综合素质要求越来越高。xx 干部不仅要具备 xx 专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等

　行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为 xx 局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx 专业技术职称上中级及以上职称占 40%，而且两名高级 xx 师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的 xx 队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥 xx 服务职能的综合素质需要更进一步提升。

　 三、原因分析

　 (一)受传统思想对 xx 工作认知的影响。长期以来人们认为 xx 部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为 xx 工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干 xx 工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办 xx 干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成 xx 局人员流入特少。xx 系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。

　 (二)受当前 xx 工作任务和工作环境的影响。随着近年 xx 工作领域的不断拓展，xx 工作任务日益繁重，除了完成国省市 xx 工作涉及到 xx 经济分析、xx 信息调查、xx 社会项目调查、各种 xx 普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前 xx 调查对象的配合度不尽人意，使 xx 干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，

　部分人员产生想调离 xx 部门的想法。

　 (三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的 xx 任务不断增加，xx 方法制度不断改革，xx 服务的要求越来越高，可是对 xx 干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx 人员要求培训的强烈需求，xx 人员的业务水平也难以得到全面提高。

　 四、建议与对策

　 (一)用好用活“三项机制”，不断激发 xx 人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx 分析报告成果、xx 信息宣传等，对 xx 业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些 xx 工作能力强、xx 工作业绩突出、xx 综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的 xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

　 (二)建立人员合理流动机制，不断理顺 xx 人员流动渠道。一是统筹 xx 局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部 xx 专业轮岗制度，加速现代 xx 人员的复合型 xx 人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学 xx 专业或外部单位中热爱xx 工作，业务能力强的人员调入 xx 部门，为 xx 部门注入新的活力。

　(三)创新教育培训方式方法，不断提升 xx 人员综合素质。一是鼓励和支持 xx 人员积极参加 xx 学历教育和 xx 专业技术资格考试，不断提高 xx 局工作文化层次和 xx 业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿 xx 信息观察、哲学思想和科学世界观、xx 专业技能、计算机 xx 应用、素质教育等方面，增强履行基层 xx工作的 xx 人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

　 (四)加强 xx 文化建设，不断增强 xx 部门凝聚力。开展丰富多彩的 xx 文化活动，用 xx 文化来凝聚人心，鼓励 xx 人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使 xx 人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加 xx 部门的凝聚力、归属感和向心力，使得 xx 部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。