2014浅析边远贫困地区人才工作难点及对策建议

　 浅析边远贫困地区人才工作的难点及对策建议

　人才资源是当今世界最重要的战略资源，人才在综合国力竞争和区域竞争中具有决定性意义。作为伊犁哈萨克自治州最边远的一个少数民族农牧业县，昭苏县结合本地实际,在选拔人才、吸引人才、发现人才、用好人才方面积极进行了积极的探索和实践,为经济发展和社会各项事业进步奠定了人才基础和智力支撑。

　一、边远贫困地区人才工作的难点问题

　一是人才总量不足。以人才在总人口中的比重看，昭苏县仅为3.7 %；特别是专业技术人才短缺，目前，昭苏县全县行政、事业总编制6082个，共空编939个，空编率为15.44%，其中事业总编制5271名，但实有总人数仅为4369人，空编902个。这些空编大部分都集中教育、卫生、畜牧系统，通过组织公开招录的方式，一定程度缓解了教师、医疗空编的问题，但是仍不能从根本上解决人才缺口的问题。比如医疗系统，核定编制551名，目前实有在职人员仅为350名，空编201名。尤其是乡镇卫生院，编制296名而实有在职人员仅为147名，空编149个，空编率达到50.34%。人才紧缺已严重制约了昭苏县教育、卫生、畜牧事业发展乃至整个县域经济的发展，从而造成了经济发展与人才短缺的恶性循环：越是经济发展落后，人才流失越多；人才流失越多，经济发展就越来越落后。

　二是人才流失严重。昭苏县平均海拔2018米以上，县城年均气温仅2.9°C，是伊犁州直唯一的五类县，全年无霜期仅为92天，长冬无夏、春秋相连，紫外线辐射强烈，气候条件十分恶劣。长期在昭苏工作、生活的人，只要超过40岁绝大多数都患有关节炎、心血管、风湿、肝胆等地方病。受到昭苏县经济基础薄弱、自然条件、生活条件恶劣等多方面因素的影响，使昭苏县难以留住人才。一方面，复杂的周边环境和恶劣的自然环境使本地人才人心思迁，外地人才望昭止步，相当一部分有一技之长的人才，根本不愿留在昭苏工作，尤其是近几年来分配的公务员，虽然国家也对昭苏执行五类地区艰苦津贴政策，而且制定了严格的新分配公务员服务年限，但受到工作环境差的影响，大部分都在想方设法调离昭苏；另一方面，恶劣的自然环境，也使生活在昭苏的干部健康状况普遍较差，年龄在50岁以上的干部，大多数都因健康问题难以正常开展工作，仅今年以来，因健康原因提前退休的干部就达39人，这也是人才流失主要原因之一。

　三是人才结构不合理。高素质人才十分短缺，呈现出“三多三少”的问题，即：低层次人才多、高层次人才少，文教卫生行业人才多，企业经营管理人才少，从事行政管理工作的多、从事专业技术工作的人员少。同时，上级人才分配还存在民族结构不合理的问题，近几年为我县分配的48名公务员中，没有1名哈萨克族，作为以哈萨克族为主体民族的边境县，缺少主体民族人才的支撑，对于各民族的和谐发展也会产生不良影响。此外，人才结构的不合理造成人才“混岗”现象严重。行政岗位由事业编制人员来干，事业单位岗位无人来干。目前，我县10个乡镇中有110个事业编制人员在行政管理岗位顶岗工作，使专业技术岗位缺少人才的问题更加突出，这也在一定程度上削弱了乡镇站所和教育、卫生、畜牧系统的人员力量。

　二、加强人才工作的主要措施

　近几年，昭苏县委、政府立足本地实际，从优化人才配置、营造留人环境、提高人才待遇等方面入手，紧紧抓住人才的培养、吸引和使用三个环节，以实施“三个三”举措为载体，着力打造好“五支队伍”，努力探索实践，大胆开拓创新，取得了一定成效。

　一是健全三级领导体系。加强对科技工作的领导，通过州人才办与自治区地矿局联系，为我县配备了1名科技副县长。积极为乡镇选优配强科技副职，2006年，通过公开选拔为各乡镇配齐了科技副乡（镇）长，进一步提高了乡镇科技的整体素质，全县73个行政村也都配备了科技副村长，配备率均达100%。同时，建立了科技特派员制度，定期选派科技特派员到农牧生产一线指导工作，强化科技工作目标考核，把抓科技进步和技术创新的实效作为考核领导干部，特别是党政“一把手”政绩的一项重要内容，严格考核验收奖惩办法。

　二是认真落实“三个留人”要求。昭苏县委、政府一直把人才工作作为全县各项工作的重中之重，在县委、政府进行重大决策中积极听取专家顾问团和专业人才的意见、建议。每三年开展一次专业技术拔尖人才评定活动，每年召开一次专业技术人才座谈会，目前，已表彰和奖励专业拔尖人才三批52人次，按时发放每人每月30元的政府津贴，第四批专业技术拔尖人才评选已经初步确定20名人选。在专业技术人才学习培养、科技考察、学术交流和进修培训的经费支出上给予优先保障；在教育、卫生、医疗机构主要领导的使用上，原则上从专业人才中选拔。同时，采取“走出去、引进来”的办法，积极吸引外地人才来昭创业。2001年以来，先后将团中央、教育部下派的124名大学生志愿者和研究生支教团分配到教育一线，缓解了乡镇汉语教师紧缺的问题。积极与伊宁市知名卫生、医疗机构联系，开展专家对口支援活动，由州友谊医院定期派内、外、妇科专家到县中医院工作。

　三是大力实施“三百工程”。今年以来，围绕社会主义新农村建设，加大了对农村实用技术人才的培养，组织部联合县人事、农业、畜牧、林业、农机等部门，先后开展了种养殖技术、刺绣、烹饪、农机维修等培训，有效提高了农牧民实用人才的技术水平，同时，实施了农村实用技术人才培训“三百工程”，即：三年内选派100名农村优秀党员致富能手、党员村干部赴内地学习取经，三年内拍摄100部符合本地实际的农牧业实用技术电教片，三年内筹建100个支部加协会兴农致富示范点。去年，在全州首次选派33名农村党员致富能手，赴北京、上海、青岛等发达省市参观学习，极大地增强了党员在农村基层的荣誉感，今年将继续选派30名党员致富能手赴内地学习，拍摄35部实用技术电教片，筹建30个支部加协会兴农组织。

　三、加强人才工作的对策

　加强人才工作，必须坚持党管人才原则，围绕“搭建三个平台、完善四项机制、建好五支队伍”工作思路，加大人才开发和利用率，努力开创人才兴昭、科技兴昭工作局面。

　(一)搭建三个平台：一是人才教育培养平台。大力实施提素工程、职业教育培训工程，通过制定相关奖励措施，鼓励支持党政群机关和事业单位工作人员进修深造，提高素质。深入开展创建“学习型部门”、“学习型社区”活动，鼓励岗位成才。二是人才市场平台。大力加强人才市场体系建设，不断增强人才市场服务功能。进一步加大对人才市场建设投入，抓好人才信息库建设，加强与外地人才的交流联系，努力拓宽服务范围和服务领域。三是人才管理服务平台。建立领导干部联系拔尖人才制度。县四套班子领导各联系一名专业技术拔尖人才，努力帮助他们解决工作、生活方面的实际问题。

　(二)完善四项机制：一是人才评价机制。树立人人都可以成才，有一技之长即为人才的新观念。以全面落实《党政领导干部实绩考核分析评价实施细则》为重点，建立以能力和业绩为导向的党政人才评价机制，逐步实行企业经理人市场准入制度和任职资格制度，推动专业技术人才评价的专业化、社会化进程，积极推行考试、考核和群众评议相结合的专业技术人才评价方法，逐步建立社会和业内认可的评价制度。二是人才激励机制。实行绩效挂钩、按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、协议工资等多种分配方式。实行引进高层次人才生活补贴制度，对各单位聘请的经济技术顾问、正高级以上专家（教授）进行短期服务，解决重大技术难题的，由接受服务方给予一定数额的补贴；对解决重大技术难题、开发科研项目取得显著经济效益的，由用人单位按照新增利润给予一次性奖励。三是人才保障机制。建立健全人才养老、医疗等保险制度和重要人才政府投保制度。建立优秀人才体检制度。对拔尖人才每年体检一次，保证人才的身心健康。所需经费由同级财政负担。四是人才开发投入机制。建立以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会各方面出资为补充的多元化投入机制，加大对人才开发工作的投入。

　(三)建好五支队伍：一是党政人才队伍，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用机制。加大干部公选力度，提高公选的透明度，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非************党员干部。二是企业经营管理人才队伍，大力培养企业经营管理人才。围绕优势产业，抓好矿产、农副产品加工、食品、旅游等重点工程和行业的人才队伍建设，积极培养会引项目、会抓项目、会用项目的企业经营管理人才。三是专业技术人才队伍。着力解决基层教育、卫生行业人才短缺的问题。加大专业技术人才培养力度，分类分层次开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的专业技术人员继续教育，着力提升创新能力和科学素养。四是乡土人才。把农村中从事科技、生产、经营、流通、建筑等方面的“田专家、土秀才”挖掘出来，组织起来，充分发挥他们的引导和示范作用，进一步充实全县乡土人才库。五是拔尖人才。建立完善有突出贡献专家、拔尖人才培养选拔机制，做好联系和服务工作。注重人才的培养选拔使用，结合中青年知识分子和科技人员的特点及成长规律，适时组织各类培训班，采取学术交流、继续教育和鼓励在职自学等多种方式，加强人才培养，不断提高人才的综合素质，力争在全县各系统选拔培养一批学科带头人。