重大人才工程实施及人才相关政策落实情况调研报告

　重大人才工程实施及人才相关政策落实情况的调研报告

　关于我分局重大人材工程实行及人材相干政策落实情况的调研报告 ?

　为进 1 步贯彻落实好国家及自治区专业技术人材队伍及高技能人材队伍建设中长时间计划有关部署，根据 X X 人力资源和社会保障厅处局函件关于印发《XX 重大人材工程实行及人材相干政策落实情况调研提纲》的通知精神，我分局高度重视，成立了调研小组，展开了 XX 重大人材工程实行及人材相干政策落实情况的调研。现将有关情况报告以下：

　 1、主要做法及成效 ?

　最近几年来，我局依照上级安排部署，结合公路实际，强化措施，积极推动人材队伍建设，获得了 1 定的成效：

　 1、人材资源总量有了 1 定幅度的增长。据不完全统计，截止2012 年底，通过公然考录、聘请、借调等方式，我局管理人材、专业技术人材、技能人材均有 1 定增长。

　 2、人材队伍素质有了进 1 步提升。最近几年来，我分局重视人材的培养和引进工作，优化人材结构，提升人材素质。1 方面，向内挖潜，加强现有人材的培训力度。另外一方面，创造条件，向外引进高素质人材。对人材培养和引进力度的不断增加，促使我局人材的学历结构和能力结构进 1 步优化。

　 3、对人材工作重要性的认识逐渐加深。从实地调查的情况看，局整体都认识到了加能人才队伍建设的重要意义，“人材资源是第 1资源”的理念逐渐深入人心，人材工作的配套政策逐渐完善，“尊重劳动、尊重知识、尊重人材、尊重创造”的氛围日趋浓厚。

　 2、存在的主要问题及缘由 ?

　在进 1 步贯彻落实好国家及 XX 关于人材队伍建设长时间计划的有关部署中，从局人材工程相干政策实行情况来看，对人材开发、政策落实的客观效果还不太理想，存在的问题主要有：

　 1、人材总量相对不足，高层次人材偏少。虽然我局人材数量自 2008 年起有了 1 定提升，但与我分局发展需要相比还有较大差距，特别是具有创新能力的高层次人材数量偏少。专业技术人员仅 28 人，目前，全分局唯一 1 名研究生，具有高级职称的专业技术人员只有 3人，占专业技术人员总量的 9.3%，而专业技术人员年龄结构老化。高层次人材青黄不接现象加重，结构调剂的任务 10 分紧急。

　 2、人材使用效益不佳。1 方面，我分局部份人材由于机制、体制、待遇、政策落实等缘由人浮于事，作用没有得到应有发挥；另外一方面，有些人材发挥才能的舞台和空间有限，潜能没有得到充分发挥。

　 3、人材培养模式相对滞后。人材继续教育以自学为主,对各类人材的培训没有构成系统性、强迫性和专业性，培训机会较少。人材的发展进步缓慢，特别是专业技术人员的继续教育及职称升级步履维艰。通过回收的问卷，普遍反应培训针对性、实效性不强，培训交换机会少，而职称外语考试要求更是阻碍专业人员提升高级职称的重要因素。

　 4、人材发展机制尚待完善，人材发展环境有待进 1 步优化。受各种因素的影响，重人材的引进，轻人材的开发；重显性人材，轻潜伏人材；重人材的经济价值，轻人材的社会价值；重人材的即时效益，轻人材的长远效益；重人材使用价值的发掘，轻人材培养的资金投入。

　 5、人材发挥才华的外部环境相对落后。由于条件限制，我局整体工资水平和福利待遇偏低，养老保险、医疗保险等社会保障机制不能满足人材发展需要，在人材争取战中处于劣势。这些客观因素造成我分局给人材提供优良载体和优厚待遇的能力有限，对高层次人材缺少吸引力。

　 6、人材鼓励机制相对落后。从人材鼓励机制上来看，以激起各类人材内在动力为目的、集精神物资鼓励为 1 体的机制在我局还没有构成，利益驱动的作用发挥不够。

　 3、几点建议 ?

　根据我分局的发展目标和人材工作实际，转变人材发展理念，创新人材工作机制，优化人材发展环境，提升我分局人材队伍的整体实力，努力实现人材队伍建设与分局发展的良性互动。提以下几点建议: ?

　1、走出人材观念误区，建立科学的人材观。

　1 是要走出“职称＋学历＝人材”的误区，建立大人材观理念。突破以学历、职称作为人材标准的传统做法，不唯学历、不唯职称、不唯资格、不唯身份，凡是具有 1 定知识或技能，能够进行创造性劳动，在工作岗位上作出积极贡献的，都是我局需要的人材。

　 2、创新人材培养机制，加能人才资源能力建设。根据行业特点或岗位要求，实行具有针对性、系统性、强迫性的培训计划，为人材创造多重多样的培养培训机会，进行长时间或短时间培训，培养 1批高素质人材。

　 3、优化人材发展环境，保障人材安居乐业。

　1 是大力表彰各类人材。嘉奖人材成长的先进单位和有突出成绩的各类人材，努力营建尊重劳动、尊重知识、尊重人材、尊重创造的

　氛围。2 是推动人材服务环境。营建有益于各类人材成长和发展的外部环境，改良职工住宿条件，加强职工活动中心等基础设施建设，解决人材在工作、学习、生活上的实际困难，以良好的外部环境，吸引高素质人材驻足。

　 4、完善人材鼓励机制，充分调动人材积极性和创造性。

　1 是推动鼓励改革。重点建立健全中长时间鼓励机制，对做出重大贡献的管理者、专业技术人材和高技能人材，实行嘉奖政策， ?

　真正体现 1 流人材、1 流贡献和 1 流报酬。

　2 是建立健全人材嘉奖制度。坚持精神嘉奖和物资嘉奖相结合的原则，设立优秀人材奖项，对为我分局发展作出杰出贡献的人材给予崇高荣誉,实行重奖，实现有效鼓励和有序嘉奖。

　 5、加大人材政策的落实力度。对人材而言，特别是高层次人材,能对他们产生有效吸引的因素是多方面的,他们不但斟酌自己的工作岗位、工资收入、职称等待遇问题,也斟酌工作人文环境、个人学术的发展空间、子女的成长空间等其他多种因素,他们所作的选择常常是综合考量这些因素后的结果。人材的引进、培养和利用作为分局发展的关键环节，那末政策的公道性、吸引力则成为人材发展的基础。在政策的落实上，加大贯彻履行政策的力度，保证人材政策得到有效实行。要全面贯彻党管人材原则，进 1 步加强和改进党对人材工作的领导，加快构建人材工作新格局，建立完善人材工作运行机制，增能人才工作整体协力。

　 6、完善人材工作催促检查机制，建立跟踪评估机制。采取专项督查等方式，对本单位贯彻履行人材工作方针、政策、制度情况进行催促检查，推动各项人材政策的有效落实。并完善人材工作信息搜集和反馈机制。通过召开会议、平常联系等方式，及时了解本单位人

　材工作的重大事项、重大活动、重点工作进展等情况。及时研究分析人材工作和人材队伍建设中的新情况、新问题，提出对策建议，为领导了解情况、作出决策、指点工作提供重要根据。探索建立人材政策实行的跟踪评估机制，以制度的束缚来推动人材政策的落实,只有将实行人材政策效果评估制度化、规范化, 才能对人材培养、吸引、使用、鼓励政策实行中的障碍和问题、作用和效果构成常常性的互动反馈, 才能保障人材政策落到实处。

　XX 局 ?

　2013 年 6 月 14 日