人民医院“十二五”人才发展规划

　21 世纪的竞争是人才的竞争。随着经济全球化深入发展，科学技术日新月异，人才作为推动经济社会发展的第一资源，重要作用日益凸显，建立和扩大人才优势已成为区域发展的重大战略选择。未来五到十年，是我院抢占区域竞争优势、实现科学发展和跨越式发展的重要战略时期，也是我院人才事业发展的关键时期。面对国家医疗体制改革和日益激励的市场竞争、人才竞争的挑战，医院发展任务十分艰巨，加强医院人才队伍建设迫在眉睫。我们必须加快实施人才强院战略，突出人才发展机制创新，完善人才发展政策，推进人才全面协调发展，全力建设拥有前沿眼光与理念，拥有先进知识与技术，勇于争先、勇攀高峰的专业技术和管理两支专家队伍，为建设湘粤赣省际区域医疗中心提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

　 一、基本方针和原则

　1、服务发展。把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。

　2、人才优先。确立在医院整体发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进医院发展方式向主要依靠科技进步、人才素质提高和管理创新转变。

　3、以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为医院人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全院创新智慧竞相迸发。

　4、创新机制。构建与医院发展战略相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的活力和创造力。

　5、高端引领。培养造就一批在区域内有重大影响力的学科和技术领军人才，一批医德高尚、医术精湛的医学名家，一批求真务实、勇于开拓、有突出管理才能和管理水平的管理专家，充分发挥高层次人才在医院发展和人才队伍建设中的引领作用。

　 6、整体开发。以高层次人才建设为龙头，关心各类人才成长，加强各类人才培养，强化岗位知识与技能训练，注重思想与文化修养教育，促进人的全面发展，推进医疗、护理、医技、药剂、管理等不同类别人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。

　 二、总体目标

　 以实现医院战略目标和十二五总体规划为导向，培养和造就一支数量充足、结构优化、布局合理、素质优良的医院各类人才队伍，确立区域人才竞争比较优势，进入区域人才强院行列。未来五年我院人才事业的主要目标和任务是：

　 1、人力资源总量稳步增长，人才队伍不断壮大。

　 人力资源总量从 2010 年底的 2701 人增加到 4000 人，增长 48%，专业技术人才占人力资源总量的 88%以上，基本满足医院发展需要。

　 2、人才素质大幅度提高，人才结构进一步优化。

　 到2015 年，全院卫生专业技术人才总量达到 3400 人以上（占医院员工总数的 85%以上），其中医疗岗位人员占 35%，达 1190 人；护理岗位人员占 53%，达 1800 人；药剂人员占 4%，达 130 人；检验等医疗技术人员占 8%，达 280 人。全院管理人员控制在 7%以内，工勤人员控制在 3%以内。

　 力争未来五年内博士达到 80 名，增长 220%；硕士达到 520 名，增长 102%；正高职称人员 120 名，增长 111%；副高职称人员达到 800 名，增长 148%。医疗人员队伍中硕士以上学历人员由 31%增长至 46%，博士比例由 3%提高至 6%；护理人员队伍中大专及以上学历的护士达98％以上，并引进护理硕士 3-5 名；医技人员本科以上学历由 66 %提高至 75%，硕士比例由9%提高至 12%，引进博士 5-10 名。

　十二五末与十一五末人才结构对比图表如下：

　 十一五末实有数十二五末预期数

　 人数占比人数占比

　 职工人数 2701100%4000100%

　 学历层次博士 251%802%

　 硕士 25810%52013%

　 本科 152256%242060%

　 大专 69326%80020%

　 中专以及下 2037%1805%

　 岗位类别专技人员 228584%352088%

　 管理人员 2098%2807%

　 工勤人员 1506%1203%

　 内退等未上岗人员 572%802%

　 卫技岗位类别卫技岗位人员 2261100%3400100%

　 医疗 79135%119035%

　 护理 119853%180053%

　 药剂 833.7%1303.8%

　 医技 1898.3%2808.2%

　 职称级别专技人员 2614100%3800100%

　 正高 572%1203%

　 副高 32312%80021%

　 中级 67326%157041%

　 初级及未定 156160%131035%

　 开放床位 21763300

　 床人比 1:1.241:1.21

　 床卫比 1:1.041:1.03

　 3、人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。

　 人才规模效益显著提高。在脑血管病中心、妇产生殖中心等重点专科领域，建成一批人才高地。培育新增省市以上学科和技术领军人才 10-20 名，增长 100%。高层次人才占人力资源总量的比重从 22%提高到 30%。

　 4、人才使用效能进一步提高，人才发展环境不断优化。

　 人才发展机制取得突破性进展，人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才环境基本形成。

　 三、重大人才项目

　 （一）高层次人才引进和培育计划

　 以省市重点学科和重大科技项目为重点，超常规引进和培养高层次人才，培养造就一批在市内遥遥领先，在湘粤赣省际区域具有重大影响力，在省内外甚至国内有一定知名度的的学科和技术拔尖人才和创新团队。对重点专科和领域的高层次人才要按高于省重点专科人才配备标准引进和培育。加大对科研人才和学术技术带头人的资助力度，搭建将人才送出去和引进来的国际人才交流平台。加强与有关医院、科研院所的合作，积极争取各级科技重大项目。重奖有突出贡献的科技创新人才。

　 至 2015 年，引进博士 40 名，副高职称以上专家 40 名，硕士生导师 15 名，博士生导师5 名，能带动学科及学科群发展、具有战略意义的省级及省级以上高端人才 2-3 名；培养在职博士 12 名、在职硕士 20 名；重点学科或领域医学博士比例达 15%，硕士比例达 40%；选送20-25 名医学优秀骨干到发达国家或地区医院、科研院所学习深造。新增享受国务院政府特

　殊津贴人员、卫生部有突出贡献中青年专家、湖南省优秀人才湖南省 121 人才工程人选、郴州市拔尖人才、郴州市学术和技术带头人及后备人选等省市级拔尖人才 10-20 名。在脑血管病中心、妇产生殖中心、创伤中心、心血管中心、危急重学科、消化中心等重点领域形成一批拥有先进科技成果、掌握核心技术的领军性人才。高层次人才占人力资源总量的比重从 22%提高到 30%。

　 （二）名医培养工程

　 不断提高技术水平，强化临床工作能力，掌握一批核心技术。建立住院医师规范化培训制度，完善十百医学人才建设工程，形成从规范化培训住院医师--学科带头人培养对象--学科带头人--资深专家--首席专家的医学人才金字塔和完整培养链，为培育名医提供沃土。

　 至 2015 名，规范培养住院医师 100 名，培育学科带头人培养对象 400 名，学科带头人150 名，资深专家 20 名，院级首席专家 5 名，建成名医团队，形成名医效应。

　 （三）专业技术人才发展计划

　 着眼于打造知识型、技能型、创新型专业人员队伍，大力开展专技人员素质提升工程，努力提高其职业道德素质、专业技术水平和文化素养，促进医疗、护理、药剂、医技、管理等各类岗位人才的全面发展。做好员工职业生涯规划，让每个专业技术人员都能被不断开发成优秀人员甚至专家人才。

　 强化岗位培训，建立全院性人员培训、人才培训规划与计划，将院内培训与请进来、送出去结合起来，将专业培训与道德修养、文化素质培训结合起来；建立各岗位类别培训目录，实行培训学分制；培养一批内部培训师，开发一批结合实际的专业教程，定期组织各专业理论与操作技能培训；定期请国内外知名专家来院传授知识；有计划地选送业务骨干到国内先进医院学习进修。坚持开展英语培训，为对外交流奠定基础。

　 至 2015 年，邀请知名专家来院大型讲学 20-25 场次，来院进行专业讲座 200 堂次，每年派出学习 1700 人次，到国内大型医院进修 200 人次；开发基础性教程 30-40 门，培养内部培训师 30-40 名；各专业培训形成常规化、制度化。

　 （四）管理人才培养工程

　 适应医院加强内涵建设、着力提高我院区域竞争力对管理人才的新要求，加强管理人员队伍建设，培养一批管理专家和一支管理干部后备队伍。制定管理人才培养计划，加强管理岗位培训，建立管理人员培训制度、管理干部岗前培训制度，后备管理队伍培养制度等，并选送优秀管理人才到先进地区、国家学习管理知识与技能，快速提升管理人员素质，力争让每个职能部门负责人都成为知全局、懂本行、干实事、出实绩的管理专家，让每一个管理工作人员都成为管理后备力量。建立管理干部任期目标责任制，加强管理干部的任期考核。

　 到 2015 年，管理培训覆盖率达 90%以上，工作三年以上的管理人员省内外出学习率达 80%以上，中层干部任职前参训率达 100%，外出学习率达 95%以上，院级领导参加高端培训率达100%；派送重点领域管理骨干 6-10 名到国内标杆医院进行 3 月内短期进修，派送 8-10 名优秀管理人才到新加坡管理学院等发达地区学习取经。

　 四、政策与措施

　 （一）加强人才工作组织领导

　 在全院大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，建立人才工作机构和网络，建立人才工作考核和评估制度，形成全院上下动员、党政工团齐抓共管的管理格局，建成较为完善的人才工作机制。

　 1、建立人才工作机构

　 （1）人才建设领导小组

　（2）人才建设工作小组

　（3）人才建设办公室

　 2、建立人才工作网络

　 各医疗区院长是所在医疗区人才建设第一负责人，各科室主任是所在科室人才建设第一负责人，各总党总支、支部书记要把人才思想政治工作作为重要工作。各级部门、组织、管理干部要及时掌握人才思想动态，及时响应人才需求，尽力解决人才后顾之忧，不断用感情、事业和待遇吸引、激励和留住人才。

　 3、建立人才工作考核和评估制度

　 建立人才工作考核机制，将人才工作纳入各级管理干部任期目标考核。建立人才建设评估制度，由人力资源科进行人才建设年度评估和终期评估，确保人才措施、重大任务的落实到位。

　 4、开展对各级领导干部的人才工作培训，使各级管理干部学会识别人才、尊重人才、激励人才、留住人才，成为人才管理专家。

　 （二）加大人才工作投入

　 设立人力资源开发专项资金用于各类人才的培养、引进、工作资助和奖励，重点加强对高层次人才、急需紧缺人才的专项补贴资助。每年根据医院会计制度，将人才建设经费列入年度预算，十二五期间每年预计投入 2000 万元。

　 （三）完善薪酬福利制度，健全人才激励保障机制。

　 建立健全与岗位价值和工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、激发人才活力的激励保障机制。全面掌握各类别、各层次人员人力成本情况，薪酬分配坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人才倾斜。完善各类人才薪酬制度，探索高层次人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式，进一步探索知识、技术、管理、技能等参与分配的办法。进一步加大人才奖励制度，设置医院荣誉奖励，表彰为医院发展作出杰出贡献的各类人才。完善医学专家特殊年金等人才福利保障措施和职工住房、子女入学等配套政策。建立授权激励、职业发展激励、情感激励、医院文化激励等多元化激励制度。最大限度激发各类人才建功立业，开创事业新天地。

　 （四）完善人才测评、评价、选拔任用机制，提高人才工作积极性。

　 完善人员招聘和人才测评办法，引进情景摹拟、心理测验等新的招聘形式，了解考生在人格成熟度、心理健康度、职业兴趣等更深层次的素质，为各个岗位招到真正优秀的人才。

　 建立以品德、能力和业绩为导向的，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心、以岗位职责和绩效为基础的人员考核机制，通过考核发现人才、正确评价人才、体现人才价值。建立重大人才引进论证制度，成立论证专家小组，建立重大培养计划跟进制度，确保人才重大投入的产出与回报。建立健全管理人员岗位职责规范以及能力素质评价标准，加强业绩考核。

　 坚持以用为本，不断为各类人才创造干事业平台，用事业留住和激励人才。完善人才选拔使用办法，科学合理使用人才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，促进人岗相适、才尽其用。

　 （五）大力推进人力资源开发管理体系建设，全面推动医院人才建设与人力资源管理。

　 1、人力资源科要完成传统人事管理向现代人力资源管理转型任务，开展医院战略分析、人力资源规划、组织结构设计、工作分析、岗位设置、职工职业生涯规划等开发性管理工作，实现人力资源管理三大核心职能即薪酬分配、绩效考核、人员培训的全院统一性管理，全面

　规划和开展人力资源管理各项模块工作，全面辅开人力资源管理人员专业培训，全面提升人力资源管理人员专业素质和工作能力。

　 2、成立医院人力资源管理委员会，加强人力资源管理工作力量。

　 （六）加强与政府人力资源和社会保障、编制、财政、卫生等部门的联系和沟通，争取最大限度的政策支持，取得更为灵活的用人权限，为医院人才发展提供良好的外部环境。揯