(毕业论文)论我国劳动争议仲裁制度之完善

　内容摘要 我国的劳动争议处理体制经过多年的实践，已经形成了具有中国特色的劳动争议处理体制，即在劳动争议处理上采用的是“一调一裁两审”处理体制。随着我国社会主义市场经济的高速发展，各种新型的劳动关系以及劳动形式的出现，使得劳动争议的内容也变得纷繁复杂，现行的劳动争议处理体制已不能适应劳动关系的发展，需要对其加以改革和完善。目前劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，所以对劳动争议仲裁制度的改革与完善也是必不可少的。

　本文着重对我国现行的劳动争议仲裁制度进行研究，在分析我国现行的劳动争议仲裁制度特征的基础上，提出了现行劳动仲裁制度存在的缺陷，即在立法上的滞后性、仲裁体制和仲裁程序上的不完善，且针对其缺陷提出了相应的解决办法，希望使我国的劳动争议仲裁制度能够得到完善，符合其设立的初衷,能更加切实有效的保护劳动争议双方的合法权益。

　关键词：劳动争议 劳动争议处理体制

　劳动仲裁

　劳动仲裁制度

　裁审分轨 目

　录 一、对我国现行劳动争议处理体制的客观评价 （一）劳动争议的概述 1、劳动争议的概念 2、我国劳动争议的现状 （二）我国现行劳动争议处理体制的状况 （三）劳动争议仲裁制度在现行劳动争议处理体制中的地位 二、我国现行劳动争议仲裁制度的简述 （一）劳动争议仲裁制度的概念及其特征分析 1、劳动争议仲裁制度的概念及其性质 2、我国劳动争议仲裁制度特征的分析 （二）劳动争议仲裁制度与其他争议解决制度的比较 1、劳动争议仲裁制度与劳动争议调解制度的比较 2、劳动争议仲裁制度与劳动争议诉讼制度的比较 三、我国现行劳动争议仲裁制度中存在的问题 （一）现行劳动争议仲裁制度在立法上的滞后性 （二）现行劳动争议仲裁制度在仲裁体制上的缺陷 1、仲裁组织的组成并未完全依照“三方原则” 2、劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性 3、劳动争议仲裁机构组成人员专业化程度过低 （三）现行劳动争议仲裁制度在仲裁程序上的不完善

　1、采用劳动争议仲裁前置制度的问题 2、程序繁琐，导致处理时间过长 3、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的衔接性较差 四、对我国现行劳动争议仲裁制度的改革与完善 （一）尽快制定出符合现实需要的法律法规 （二）建立真正意义上由 “三方代表”组成的劳动争议仲裁组织 （三）逐步摆脱行政部门对劳动仲裁机构的行政束缚 （四）要健全劳动争议仲裁员的准入制度 （五）采取“裁审分轨、各自终局”的分轨体制 （六）要正确处理好仲裁与诉讼的衔接关系 （七）对于不同的类型的劳动争议，设置不同的仲裁程序 结

　语 参考文献 论我国劳动争议仲裁制度之完善 在社会主义市场经济条件日益发展成熟化的过程中，利益的多元化和竞争的激烈化日益突出，体现在劳资关系上的一个重要特征，就是劳动争议和纠纷的凸显。尤其是在近几年，由于市场经济的飞速发展，劳动者维权意识的不断提高，导致劳动争议案件的数量逐年上升，劳动争议案件所涉及到的问题也是日趋复杂。目前我国现行的劳动争议体制已经不能适应现实的需求，如何对其进行改革已经成为一个社会广泛关注的问题。而劳动争议仲裁作为劳动争议处理的必经程序，对其如何进行改革和完善更是社会各界关心的重点问题。现在笔者就改革和完善我国的劳动争议仲裁制度浅谈一些个人意见，以期抛砖引玉。

　一、对我国现行劳动争议处理体制的客观评价（一）劳动争议的概述 1、劳动争议的概念 劳动争议，亦称劳资争议或劳资纠纷。是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。劳动争议产生的根本原因是劳动关系双方在劳动领域的利益差异，用人单位和劳动者在追求各自利益最大化的过程中，双方就劳动权利和劳动义务方面产生冲突，只要在劳动领域中存在这种利益差异，劳动争议就将永远存在。

　2、我国劳动争议的现状

　我国自 1987 年恢复劳动争议处理制度后，劳动争议的数量逐年递增。近几年，其数量更是急剧的上升，增长的速度非常快。仅在北京市 2006 年 1-6月，受理的劳动争议案件数就达到了 12325 件，同比上升了 40%。并且劳动争议的内容，也由简单的工资问题转变为涉及社会保险、福利待遇、劳动安全、劳动合同等多面的问题。尤其是劳动报酬和保险福利问题连续几年成为劳动争议的主要案由。随着我国的市场经济不断的发展，产业结构的不断调整，致使劳动力市场 “求大于供”的现象日趋严重。在利益的驱使下，用人单位侵犯劳动者权益的问题比较突出，导致大部分的劳动争议案件都是由劳动者提起申诉的。例如在 2005 年受理的劳动争议案件总数中，劳动者提出的仲裁申诉的案件为 29.4 万件，占受理案件总数的 93.6%。

　（二）我国现行劳动争议处理体制的状况 我国于 1993 年颁布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，现行劳动争议处理制度基本上是依据该法规确立了。为了强化实践中的操作性，在该《条例》生效后，我国又相继颁布了一些行政规章，这些法规和行政规章基本上构建了我国劳动争议处理体制。1994 年颁布的《中华人民共和国劳动法》对劳动争议处理作了专章规定，但由于该法的篇幅有限，只规定了劳动争议处理的一些基本制度，具体操作还须依据《企业劳动争议处理条例》的规定执行。

　按照我国《劳动法》第 77 条第 1 款规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。再依据我国《劳动法》第 79 条和《企业劳动争议条例》第 6 条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动社会保障部的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　上述规定共同构成了我国现行劳动争议处理制度的框架，即“一调一裁两审”的处理机制。在司法实践中，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。

　（三）劳动争议仲裁制度在现行劳动争议处理体制中的地位 我国法律规定，当事人在发生劳动争议后，可以采用调解、仲裁和提起诉讼三种方式解决争议。在这三种方式中，劳动仲裁是在我国劳动争议处理中最有影响力、覆盖范围最广的一种处理方式。调解方式因其公正性以及中立性都值得商榷，所以当事人一般都不会选择此种方式作为解决劳动争议的方

　法。而根据我国法律的规定，提起劳动争议诉讼的前提是必须经过劳动仲裁的程序，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，人民法院不予受理。所以劳动争议仲裁就成为了劳动争议处理的必经程序，劳动争议仲裁制度在劳动争议处理体制中占据了相当重要的地位，想要了解我国的劳动争议处理体制，就必须先要了解劳动争议仲裁制度。

　二、我国现行劳动争议仲裁制度的简述（一）劳动争议仲裁制度的概念及其特征分析 1、劳动争议仲裁制度的概念及其性质 劳动争议仲裁是处理劳动争议的基本途径。劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，在查明事实、明确事非、分清责任的基础上，依法做出的裁决活动。

　劳动争议仲裁是针对劳动关系调整而建立的一种社会性仲裁制度，是劳动关系调整的特殊性以及劳动法脱离民法的理论与实践而有别于民商事仲裁制度的结果。劳动争议在是在劳动关系当事人之间发生的，其争议的双方是特定的，不仅需要解决争议时的专业人士存在，同时需要在解决争议时，体现民主和各方的利益，体现仲裁员的代表性，亦称“三方原则”和民主性，这是劳动争议仲裁特殊性的内在要求。

　2、我国劳动争议仲裁制度特征的分析 劳动争议仲裁制度的特征是对现实劳动争议仲裁分析的一种，我国劳动争议仲裁制度的特征主要表现在以下几个方面：

　第一，劳动争议仲裁是处理劳动争议的基本程序，是劳动争议诉讼程序的前置程序。按照我国《劳动法》第 79 条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。由此可见，劳动争议发生后，当事人首先应寻求仲裁手段救济其权利，不经过仲裁处理，争议当事人就无权向人民法院提起劳动争议诉讼。

　第二，劳动争议仲裁具有很强的行政性，但不属于行政仲裁。按照我国法律规定，我国的劳动争议仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，其由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的表组成。仲裁委员会虽按行政区划和不同级别设立，但仲裁委员会之间没有行政隶属关系和业务指导关系，仲裁委员会审理案件的程序按照类似民商事仲裁的准司法程序进行。而行政仲裁是由行政机构充当仲裁人居中进行裁决的行为，行政机关上下级之间的制约是明文规定的，劳动争议仲裁不属于行政仲裁。

　第三，劳动争议仲裁一次裁决，但不是解决劳动争议的终局裁决。按照我国《劳动法》第 83 条第 1 款规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决作出后，并非是具有完全的法律效力，而是其效力处于待定的状态。当事人在收到裁决书之日起 15 日内不提起诉讼的，仲裁裁决发生法律效力；15 日内提起诉讼，仲裁裁决失去效力。即使将来人民法院判决的结果与仲裁结果完全一致，也是以法院判决的形式和内容体现解决争议的结果，而不是维持或否定仲裁裁决。

　第四，劳动争议仲裁的范围比较的宽泛。劳动争议包括个人争议和集体争议，虽然劳动争议仲裁以解决个人劳动争议为重心，但是除了集体争议中的因签订集体合同引发的争议外都属于我国劳动争议仲裁的仲裁范围。按照我国《劳动法》第 84 条规定第 2 款规定：因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日十五日内向人民法院提起诉讼。由此可见，对于不同类型的劳动争议在寻求仲裁程序保护时，都是同一个仲裁程序，在仲裁程序的设置上没有区分不同争议按不同的程序寻求争议的解决。

　（二）劳动争议仲裁制度与其他争议解决制度的比较 劳动争议仲裁制度作为劳动争议处理体制中最重要的制度，与其他解决争议的制度之间的比较，有助于理清劳动争议仲裁制度本身和劳动争议处理体制之间的内在联系。

　1、劳动争议仲裁制度与劳动争议调解制度的比较 我国劳动争议仲裁制度与企业劳动争议调解制度之间共同之处在于：都是解决争议的程序制度；都以建立和维护和谐的劳动关系为目标；都是诉讼外解决争议或纠纷的程序制度。劳动争议仲裁制度与企业劳动争议调解制度相比较而言，其优点在于：仲裁程序是法定的必经程序，当劳动争议发生后，不管当事人是否形成合意，都可寻求仲裁程序救济，并且其仲裁裁决具有法律效力。而调解程序则是任意性程序，对于是否选择调解程序，当事人有完全的自决权，并且以调解方式结案后不具有法律效力。另外，因仲裁机构属于半官方机构，具有行政性，其案件的受理范围比较宽泛。

　2、劳动争议仲裁制度与劳动争议诉讼制度的比较 劳动争议诉讼是诉讼内解决争议的程序制度，是国家司法制度的重要组成部分。诉讼制度在其公正性以及法律效力方面，均要高于仲裁制度，但因其诉

　讼程序严格按照诉讼法的要求进行，不具有灵活性，并且其实行一审、二审和再审等多个环节，会导致审理时间拖延过长，当事人的问题无法得到及时的解决。而仲裁程序相对快捷、经济，并富有一定的灵活性，仲裁机构掌握仲裁程序节奏的弹性要大得多，并且仲裁裁决实行一裁终局，对当事人的时间和心力的耗费要少得多。另外诉讼的费用要高于仲裁的费用。

　由此可见，在劳动争议的处理制度中，调解制度、仲裁制度、诉讼制度各有其优点与缺点：诉讼制度注重公正性但缺乏效率性，且在处理劳动争议时很僵化，不利于劳资关系的和谐；调解制度注重效率性但缺乏公正性，且其法律效力亦不够；而仲裁制度则介于两者之间，具有灵活、民主、不僵化、高效率等优点。所以，在处理劳动争议的三种制度上，劳动争议仲裁制度是解决劳动争议的最主要的处理手段。

　三、我国现行劳动争议仲裁制度中存在的问题（一）现行劳动争议仲裁制度在立法上的滞后性 我国自社会主义市场经济体制确立以后，劳动力市场也逐步由计划经济向市场化转变，由最初的国家对劳动力的单向控制，转变为劳动者与用人单位之间实行双向选择，市场化的改革使劳动者与用人单位之间的利益冲突加剧，致使劳动争议案件的数量有了很大的增加。例如 2005 年全国的劳动争议案件立案受理数为 31.4 万件，涉及的劳动者有 74.4 万人，案件受理量是 2000 年的 2.3 倍，是 1995 年的 9.5 倍。近年来，随着社会的不断发展，劳动者所享有的权利也不断增多，导致劳动争议案件的原因也日趋多样化，涉及保险福利、劳动合同等方面的劳动争议案件正在逐年递增。而我国在处理劳动争议时运用的相关法律，仍是十几年前颁布的相关法律法规，在近几年，并没有对处理劳动争议的相关法律法规进行修改，致使现行的法律法规在处理新型的劳动争议案件时，无法可依，使劳动争议案件不能得到很好的解决，无法保障劳动争议双方当事人的利益，进而影响社会主义市场经济的正常发展。

　（二）现行劳动争议仲裁制度在仲裁体制上的缺陷 1、仲裁组织的组成并未完全依照“三方原则”

　实行“三方原则”是由劳动争议的特殊性决定的。劳动争议不同于一般的民事争议，由于双方实力悬殊，雇主明显处于强势而劳动者处于弱势，因此这种事实上的不平等状况，就需要从制度建设上予以弥补。“三方原则”被要求在宏观和微观领域中都要实行，即在宏观领域，所有的劳动争议的仲裁程序都应该有三方面的代表参加，从劳资关系的总体上体现双方利益和权

　利要求的平衡；在微观领域，即具体劳动争议个案中，有三方代表参加的劳动争议仲裁机构在仲裁程序中能够体现出公平、公正和制衡。

　在我国，劳动争议仲裁委员会的组成依据“三方原则”，即其由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，但在处理劳动争议个案的仲裁庭的组成上，却并未贯彻“三方原则”。我国的劳动争议仲裁委员属于半官方的性质，其仲裁人员的组成多数是劳动行政管理部门的成员，工会及用人单位方面的代表很少，这样难免会导致仲裁员在处理案件时会带有倾向性，从而使仲裁程序的公平性和公正性受到损害。

　2、劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性 “三方机制”的建立决定了劳动争议仲裁机构不是一个行政机关，但在我国，劳动争议仲裁委员会设立在了劳动行政主管部门内，委员会主任由劳动行政部门代表担任，其组成人员基本上也是行政机关工作人员，并且其日常的管理经费是由劳动行政部门提供的等等。种种现实情况，使得我国的劳动争议仲裁委员会成为了行政机关的一个附属机构，行政力量在当中占主导地位，仲裁委员会的行政性色彩非常浓重。这不但使仲裁的独立性难以得到保证，也使其专业性、技术性不能得到有效体现。在实践中，对于涉及一些大型企业的案件，政府甚至向仲裁委员会施加压力，从而使得劳动者的权益无法得到应有的维护，影响了社会的安定团结，也破坏了法律所追求的公正性。

　3、劳动争议仲裁机构组成人员专业化程度过低 每一件劳动争议案件的最后裁决或调解，不论是仲裁庭合议审理，还是由一名仲裁员单独审理，仲裁裁决或调解都是由仲裁员来完成的。仲裁员的业务素质和道德修养直接影响了仲裁裁决的正确性和公正性。而我国现行的劳动争议仲裁委员会的仲裁员均不属于专业司法人员，执法水平良莠不齐，而且流动性较大，兼职比例高。仲裁员与《仲裁法》中规定的要求相差甚远。《仲裁法》对仲裁员的任职要求是“必须从事律师、审判、仲裁工作 8年以上，以及具有高职称的法律研究教学等专业人员中选拔。”而劳动仲裁人员的任职资格仅是“一定的法律知识，劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作 3 年以上或从事劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会等）工作 5 年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度。” （三）现行劳动争议仲裁制度在仲裁程序上的不完善 1、采用劳动争议仲裁前置制度的问题

　我国劳动争议的处理实行的是劳动争议仲裁前置制度，劳动争议的解决，除通过协商、调解解决以外，必须首先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，才能向法院提起诉讼，仲裁是起诉的必经程序。设置这一程序的初衷是为了使大量的劳动争议在诉讼前予以解决，缓解法院的压力。但是在现实生活中，这一程序已经不能实现其设置的初衷，并且逐渐成为束缚和限制劳动者权利的障碍，必须对其予以改革。

　劳动争议仲裁前置制度的缺陷主要包括以下几个方面：（1）劳动争议仲裁的权威性和公正性不为劳动者和用人单位所接受，绝大多数劳动争议在经过仲裁以后仍然进入了诉讼程序，劳动争议仲裁没有起到舒缓劳动争议、减轻法院负担的作用，反而成为了一种制度性浪费；（2）劳动争议仲裁的时效为自劳动争议发生之日起 60 日，远远短于普通民事纠纷两年的诉讼时效，由于劳动仲裁前置的法律规定，如果劳动者错过了 60 日的仲裁时效，则劳动者既失去了申请仲裁的权利，也失去了申请诉讼的权利，这对于劳动者的诉讼权利来讲，显然是一个非常大的限制；（3）用人单位可以较容易骗取劳动者超过 60 天的仲裁时效，或者打通与劳动争议仲裁委员会的关系拒绝受理劳动者的申请，从而剥夺劳动者申请诉讼的权利；（4）劳动争议仲裁属于仲裁制度的一种，但是却不遵循仲裁最基本的“一裁终局”制度，破坏了仲裁的基本原则。

　2、程序繁琐，导致处理时间过长 公正和正义，被视为人类社会的崇高理想，也是人们不断追求的目标。法学家也极力推崇法律所追求的正义最大化。公正和正义已经作为一种价值理念植根于法律规范当中，我国的劳动争议处理体制从设计上也体现了这一价值观。“一审两裁，先审后裁”的模式设计初衷是为了使处于弱势地位的劳动者在自身权益被侵害时得到尽可能公正的处理，采取了仲裁之后可以向人民法院起诉的途径。然而，在实践中，这一模式使得劳动争议案件的处理时间被人为拖长，特别是在案件高发期时，用人单位利用程序漏洞，故意拖延裁判周期，导致当事人走完“一裁两审”一般都在一年以上。漫长的处理周期，弱化了仲裁程序的高效性，违背了及时处理劳动争议的原则。特别是对于那些身体有病、家庭负担过重，又无其他生活来源的劳动者来说，这一模式无疑使他们的生活雪上加霜，由此而引发一些劳动者的过激行为，也就并非不可思议了。

　3、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的衔接性较差

　我国法律规定，劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院起诉。但人民法院是司法机关，仲裁委员会是行政机构，故人民法院无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决变无权改判或发回。换言之，不管仲裁委员会作出的裁决正确与否，人民法院都只能对该案重新审理、重新质证、重新认定并重新作出判决。此种程序的设置必然使劳动争议仲裁委员会的工作没有监督机制，造成其工作质量无法得到客观评价，工作中的欠缺亦得不到及时纠正，出现了“你裁你的，我判我的”的怪现象，使得劳动仲裁裁决书在当事人提起诉讼之后成了一纸空文。这不仅仅是对仲裁裁决权威性的损害，也造成了极大的司法资源浪费。

　四、对我国现行劳动争议仲裁制度的改革与完善（一）尽快制定出符合现实需要的法律法规 我国在处理劳动争议的相关法律法规的立法方面存在严重的滞后性，各种处理劳动争议的法律散乱的规定在各个法律及规章制度中，致使仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，适用法律不同，往往会导致两种不同的结果。并且，我国的劳动争议处理法律颁布的时间过长，几乎没有进行过修改，其已不能适应现今日益复杂的劳动争议案件。所以，我们期待，国家的立法机关能够尽早出台统一规范《劳动争议处理法》，从而在处理劳动争议时做到有法可依。

　（二）建立真正意义上由 “三方代表”组成的劳动争议仲裁组织 我国在仲裁组织的组成上没有实现“三方原则”，这与我国的实际国情有关，而要想解决这一问题，就必须在组织、人事管理，经费来源等方面进行落实。在组织方面，劳动仲裁委员会由地方行政部门代表、工会代表和用人单位代表三方组成，仲裁庭的成员也应由这三方各自委派仲裁员组成，以保证“三方原则”的实现；在人事管理方面，应设立正式的人事编制，把相关的人员纳入到统一的人事管理当中；在经费来源方面，一方面可以由国家财政单独为仲裁委员会进行拨款以保证其人员经费，另一方面仲裁委员会可以将仲裁收费留有部分来做为其管理经费，从而保障其有独立的经费来源，使其成为一个独立的运行机制，摆脱行政化的特性。

　（三）逐步摆脱行政部门对劳动仲裁机构的行政束缚 “三方机制”的建立决定了劳动争议仲裁机构不是一个行政机构，而是一个中立性解决劳资冲突的机构。而在我国劳动争议仲裁委员会虽不是行政部门，但受劳动行政部门的节制是客观的。劳动争议仲裁机构要摆脱行政机构

　的约束，就应有自己的名称、住所和章程、独立的财产，仲裁委员会组成人员的选拔途径和仲裁员聘任应当符合市场经济要求。劳动争议仲裁委员会应为独立的法人，不应挂靠于劳动部门。只有其办事机构作为有形实体的形式存在，才有摆脱行政约束的可能。

　（四）要健全劳动争议仲裁员的准入制度 目前我国对于劳动争议仲裁委员会的仲裁员的任职资格要求过低，致使仲裁员的整体业务素质都不高，这样就会使劳动争议案件得不到公正、合法和科学的裁决，使劳动争议的双方不信任此裁决，影响了仲裁的公信力，违背了设立劳动争议仲裁制度的初衷。要想改变劳动争议仲裁员队伍的现状，就必须要提高仲裁员的素质，对仲裁员资格准入采取严格主义。从 2002 年开始，国家实行了统一司法制度考试，即从事律师、法官、检察官职业的人员必须通过该考试，拿到职业准入资格才可能执业。劳动争议仲裁员的选拔也可实行职业资格制，设定严格的准入制度，向社会公开选拔人才，实行开有放的仲裁员名册制度，使劳动争议仲裁员的水平和队伍建设上一个大台阶。

　（五）采取“裁审分轨、各自终局”的分轨体制

　我国现行的劳动争议处理机构的“先裁后审”制度，已经明显不能适应现实的要求。因此，应摒弃“先裁后审”制度，在劳动争议处理模式上采用“分轨体制”，即选择“裁审分轨、各自终局”的处理体制。当劳动争议发生后，任由当事人向有管辖权的仲裁机构或人民法院申请仲裁或提起诉讼，二者只能选择其一作为解决劳动争议处理的方式。申请仲裁的不再提起诉讼，且仲裁为终局裁决；已提起诉讼的就不再申请仲裁，其中，诉讼实行两审终审制。

　在采取“分轨体制”后应当注意的是：其一，在劳动争议仲裁机构独立后，迅速提高劳动争议仲裁员的素质，提高仲裁员准入资格，在保证劳动争议仲裁员业务素质的前提下，完善仲裁程序规则，强化对仲裁员职业道德和法制的约束，以避免一局终裁下适用法律的谬误；同时也防止一局仲裁带来的因仲裁员徇私舞弊导致的程序不公正。其二，裁、审分离之后，彼此尊重对方，实现裁审由当事人自愿选择，充分体现当事人权利处分的意志自由。为此，提高劳动争议仲裁质量、信誉和体现仲裁的优点，是仲裁在与诉讼的竞争中不至于虚置的关键。

　（六）要正确处理好仲裁与诉讼的衔接关系

　目前在我国，诉讼仍然作为解决劳动争议的最后途径，要想妥善解决劳动争议仲裁与诉讼存在的冲突，必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

　第一，在劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系，有利于司法实践中的具体操作出发，对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改，该明确的明确、该统一的统一，以切实有效地劳动者的合法权益。明确规定对劳动仲裁部门决定不予受理的案件，法院应当受理。根据我国现行法律规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而没有规定对不服仲裁部门不受理决定的起诉权，这样，仲裁部门的受理决定权游离于法律监督之外，势必造成权力滥用，对当事人而言，其诉权被剥夺，合法权利就得不到法律保护。因此，应从立法上确定劳动争议当事人不服仲裁部门不予受理决定的司法途径，即给予当事人不服仲裁部门不予受理决定在特定期限内的起诉权。这样，可以将仲裁部门的裁决权和受理决定权有效纳入法律监督，更有利于保护劳动者的合法权益，对提高仲裁部门的执法水平、扩大仲裁影响、提高仲裁威信也是有益的。

　第二，法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。一是要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权。劳动争议仲裁裁决生效后，如果一方当事人不履行仲裁裁决，那么就需要确定执行机关进行执行。二是协助财产保全、证据保全、先予执行等司法程序的进行。在劳动争议仲裁程序中并未规定保全制度和先予执行制度，当事人在仲裁程序中申请采取保全措施和先予执行措施时，只能通过仲裁机构或者直接向人民法院申请。所以，人民法院应当在其工作范围协助劳动争议仲裁机构办理劳动争议案件，以保证仲裁裁决的公平及公正性。

　第三、赋予人民法院对仲裁裁决效力问题进行监督的权利。可以根据当事人的申请，对于劳动争议仲裁中存在的严重违反法律、法规，严重违反法定程序的行为进行监督，可以对仲裁裁决进行改判或发回，或者维持仲裁裁决。同时也可向劳动仲裁委员会提出相应的意见，这样可以使劳动仲裁委员会的仲裁工作进行监督，对提高仲裁部门的执法水平、扩大仲裁影响、提高仲裁裁决的威信是有益的。并且也可以使当事人减少诉讼时间，节约诉讼费用，使当事人的合法利益得到更大限度的保障。

　（七）对于不同的类型的劳动争议，设置不同的仲裁程序 劳动争议包括个人争议和集体争议，我国法律规定除了集体争议中的因签订集体合同引发的争议外都属于我国劳动争议仲裁的仲裁范围，这两种争

　议适用同一仲裁程序。但是集体争议针对个人争议来说，涉及劳动者的人数往往很多，并且具有突发性强、发展不易控制、当事人情绪易激化等特点。如果处理不慎，就会导致罢工、静坐、集体上访等扰乱社会秩序的突发事件，严重影响社会的安定团结。所以需要针对不同类型劳动争议的特点，设置不同的仲裁程序，以便能更好的处理劳动争议，保障劳动者的合法权益，维护社会的稳定和经济持续健康的发展。

　结

　语 综上所述，随着经济体制改革的深入，劳动关系在我国已经发生了根本性的变化，劳动争议日益复杂。我国现行的劳动争议处理制度已经不能适应现代社会的发展，而劳动争议仲裁制度作为处理劳动争议的最重要的一种手段，对其进行改革和完善是势在必行。对劳动争议仲裁制度的改革要从其立法、仲裁机构的设置、处理机制和处理程序上进行改革和完善，使劳动争议仲裁制度日趋完善，实现其公平、公正的价值取向，使劳动争议双方的合法权益均能够得到有效的保护，从而维护社会环境的稳定，使社会主义市场经济体制持续健康的发展。

　参考文献 1、姜尚元：《劳动争议处理程序法的现代化》—中国劳动争议处理制度的反思与前瞻，中国方正出版社，2004 年 2、姜颖、吴亚平主编：《劳动争议处理教程》，中国工人出版社，1998 年 3、范占江主编：《劳动争议处理概论》，中国劳动出版社，1995 年 4、刘景一主编：《劳动争议仲裁实务与案例评析》，人民法院出版社，2002 年 5、李景森：《劳动法学》，北京大学出版社，2000 年 6、左祥琦主编：《劳动争议调解、仲裁与诉讼》，中国劳动社会保障出版社，2002 年 7、王全兴：《劳动法》教程（第二版），法律出版社，2004 年 8、常凯：《劳权论－当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社，2004 年 9、王全兴主编：《劳动法学》，人民法院出版社，2005 年 10、黎建飞：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社，2004年 11、罗燕主编：《劳动争议处理》，中国劳动社会保障出版社，2005 年 12、阮秀：《对我国劳动争议处理体制的探讨》，《律师世界》2001 年第8 期

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