中外公务员薪酬制度比较研究

　摘要 公务员薪酬制度对于公务员队伍稳定及其高效率工作起着至关关键作用。本文首先对薪酬概念进行了概括性描述，指出公务员薪酬特点及其特定功效，然后对国外比较优异薪酬制度进行了分析，并对多个国家经典案例进行了具体地介绍。在此基础上对中国公务员薪酬制度发展及现实状况进行了简单描述，从多个不一样方面和国外薪酬制度进行了比较分析，发觉目前中国公务员薪酬确实存在很多难以处理问题，经过研究，本文提出了部分相对比较合理改革思绪，作为对中国公务员薪酬改革提议，包含完善公务员薪酬立法机制，建立清楚薪酬范围，完善薪酬体系等等。

　关键词：公务员，薪酬制度，工资制度，改革

　Abstract The salary system is extremely significant for the stability of the civil servants group and their effective works. This article carriys on the concise description to thesalary concept firstly, points out the characteristic of the salaries of civil servants and its specific functions, then carries on the analysis to the advanced salary system overseas, and do a detailed presentation to some classic case in several countries. On this basis, it carrys a simple description on our civil service pay system , do a compariable research from several different aspects,and found that our current civil service’s pay has many difficult problems to resolve, Through analyzing, we propose some relative reasonable reform ideas as the proposals of civil service pay reform we suggest, including establish a legislative mechanism on civil service pay, set a clear scope of the pay system and improve the structure of pay system, and so on.

　Keywords：

　Civil Servents, Salary System, Aages System, Reform

　目录

　1 导言 ................................................................................................................... 1

　2 公务员薪酬概述 ................................................................................................ 2

　2.1 对薪酬全方面认识 .......................................................................................................... 2

　2.2 公务员薪酬特点 .............................................................................................................. 2

　3 国外公务员薪酬制度分析 ................................................................................ 4

　3.1 公务员薪酬设计基础分析 .............................................................................................. 4

　3.2 经典公务员薪酬体制介绍 .............................................................................................. 5

　4 中国公务员薪酬制度分析 ................................................................................ 9

　4.1 公务员薪酬制度发展 ...................................................................................................... 9

　4.2 中国公务员薪酬制度现实状况 ...................................................................................... 9

　5

　中外公务员薪酬制度比较研究 ................................................................... 12

　5.1 公务员薪酬制度分配标准比较评析 ............................................................................ 12

　5.2 公务员薪酬制度收入组成比较评析 ............................................................................ 13

　5.3 公务职员资制度比较评析 ............................................................................................ 14

　5.4 公务员相关福利制度比较评析 .................................................................................... 16

　6 总结 ................................................................................................................. 17 6.1 中国公务员薪酬制度存在不足 .................................................................................... 17 6.2 公务员薪酬制度建设政策提议 .................................................................................... 19 7 结语 ................................................................................................................. 23 参考文件 ............................................................................................................. 24 致谢 ..................................................................................................................... 26

　1 导言 公务员薪酬制度是公务员福利保障机制关键内容，是公务员制度体系中最为敏感一个步骤，也是实施公务员管理过程中一个无法回避现实问题。薪酬高低直接影响着公务员及其家庭组员生活水平。科学合理薪酬制度不仅能够确保公务员及其家庭生活水准，对调动公务职员作主动性、发明性，提升服务效率含有激励作用，也对公务员流动及政府部门人力资源配置发挥导向作用。正因为如此，公务员薪酬制度一向为各国政府所重视。

　在西方国家，公务员地位有严格法律要求，所以，公务员薪酬制度全部有明确法律要求，比如美国《联邦政府工资改革法》、日本《国家公务员法》、德国《联邦工资法》等，全部从法律上对公务员薪酬制度进行了具体而明确要求。从内容上来说，各国不尽相同，但从整体目标看，各国全部尽可能使这一制度变得愈加完善，公务员工资在数量上通常全部高于国有企业同类人职员资水平，并在此基础上建立科学合理平衡比较测量体系和措施，以确保其公平性。同时，各国在薪酬改革方面还有一个共同课题，就是致力使薪酬深入和表现挂钩，实际上这意味各国正在逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪固定薪级制度，转而采取一系列以绩效为本薪酬安排。

　中国现行公务员薪酬制度是伴伴随中国公务员制度建立和计划经济向市场经济过渡逐步形成。上世纪90年代初以来，中国经过借鉴西方发达国家优异公务员薪酬管理经验，逐步建立了以职级工资制为主公务员薪酬体系。十多年来，这一薪酬体系在中国公务员管理中发挥了关键作用。同时，作为发展过程中问题，我们看到，中国现在所实施公务员薪酬制度还存在一定缺憾。比如，至今为止相关公务员加薪和高薪养廉等问题一直在媒体上争论不休，很多见解认为，公务员收入已经不错，加薪是缺乏理由，但又据相关调查汇报显示，即使公务员年薪平均数有大幅提升，但现在仍属于低收入职业，因为相对于其它行业待遇过低，造成了很多优异人才流失。另据某一地域调查显示，公务员之间奖金福利待遇差距很大，待遇高和待遇低公务员相比，相差数倍之多，且呈逐年扩大趋势。就机关和部门整体而言，乡镇机关平均高出县级机关63.2%；经济基础好乡镇高出经济微弱乡镇71.4%；经济主管部门高出非经济主管部门41.7%；有税费收入部门高出无税费收入部50.3%。这些问题全部说明，中国公务员薪酬制度确实存在很大不合理性，迫切需要进行改革。

　因为公务员薪酬制度不仅关系到公务员个人经济利益，还会对国家政治、经济和社会产生广泛影响。而和国外优异公务员薪酬制度相比，中国确实存在很大不足，所以在具体了解中国及西方国家公务员薪酬体制，并在此基础上进行对比研究，找出中国存在不足并提出和中国国情相适应合理薪酬制度，含相关键意义。

　2 公务员薪酬概述 2.1 对薪酬全方面认识 2.1.1薪酬含义 研究薪酬问题，首先要界定薪酬概念，要搞清楚研究对象。通常认为，薪酬是指在组织中工作职员在为组织提供组织实现目标所需要行为时，作为回报货币收入、商品和服务。它包含薪资、奖金、津贴、养老金和其它多种福利保健收入。广义薪酬还应该包含组织组员从组织中取得住房、通讯工具、车辆、保险和人精神满足、工作荣誉感等其它形式薪外收入。

　传统薪酬理论只对直接经济酬劳，尤其是货币工资感爱好。但伴随管理模式变革，组织组员酬劳成份发生了实质上改变，间接经济酬劳和非经济酬劳部分越来越关键，和物质酬劳完全不一样精神薪酬也成为争议焦点。酬劳形式多样化和宽化促进大家对薪酬概念有了全新认识，薪酬含有了部分现代组织管理内涵。部分组织管理者愈加重视利用薪酬和福利管理对组员内在价值和发明潜力挖掘，比如将组员培训和开发投入和薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，使组员工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感，为组员发明舒适工作条件和灵活工作时间等等。

　所以说，薪酬是组织组员在社会生产活动中取得酬劳总和，它既要包含工资收入，也要包含非工资货币收入和实物收入和无形收入。

　2.1.2 公务员薪酬 公务员薪酬在狭义上是指单位按月发放给公务员固定部分，包含基础工资、年功工资、岗位津贴和按国家要求几项福利补助；广义上还应包含国家其它福利待遇，单项奖励和奖金等。

　在本文中，我们认为，公务员薪酬是国家依据按劳付酬标准，对公务员在任职期间以其知识和技能为国家提供服务后，以货币或非货币形式从政府领取劳动酬劳，包含基础工资、奖金、津贴、补助和其它多种福利收入。

　2.2 公务员薪酬特点 2.2.1公务员薪酬突出功效 公务员薪酬突出功效表现在以下两个方面: 1．维持和保障功效 工作是公务员脑力和体力支出，公务员作为劳动力要素提供者，只有给足够赔偿，才能使其不停投入新劳动力，而这种赔偿是经过公务员消费多种必需生活资料实现。所以，公务员劳动收入，首先要用于购置多种必需生活资料以维持劳动力正常再生产。而且伴随形势不停改变，公务员必需不停更新知识结构，以增强对形势改变适应性。所以公务员工资收人理所当然地也应该包含支付部分学习、培训、进修等方面费用。除此之外，公务员一定生活享乐也应包含在其工资收入之内，它一样属于维持劳动力再生产范围。

　2．激励功效 所谓激励功效，是指用来激励公务员根据其旨意行事而又能加以控制职能。在现阶段，对公务员激励除了精神激励(自我价值实现)外，关键是物质利益激励。现实生活中，公务员首先要追求本身价值、主人翁感和认同感，其次更重视追求实在利益，而工作则是公务员获取收入以提升自己满足水平基础手段。在这种情况下，政府经过多种薪酬形式，把收入和公务员对政府提供劳动贡献联络起来，公务员薪酬就能发挥激励功效。所以，假如一个公务员工作动机关键是受人尊重，刺激必需是像声誉和称号这么非物质利益；相反，假如她动机关键是生理上需要(高标准生活)，那么声誉和称号就不会是有利刺激。

　2.2.2公务员薪酬和通常企业薪酬 公务员薪酬隶属于通常薪酬概念，和通常企业职员薪酬，在总体脉络和功效上是相同，不过在薪酬结构和决定机制上，又有着很大不一样。

　从结构上看，公务员薪酬大部分属于基础工资范围，奖金所占百分比较高。企业中常常采取风险较高收益分享计划、利润分享计划、风险分享计划等和组织绩效直接挂钩薪酬方法，因为政府部门属于非盈利性机构，所以极少采取这些方法。所以公务员在薪酬方面所负担风险显著要低于企业职员。

　在决定机制上，现代劳动关系中，各国劳动法甚至宪法全部要求了职员和雇主关系是劳动契约关系，职员劳动酬劳标准和劳动条件标准能够个人名义或集体名义签署协议，也就是说，职员能够经过交涉来影响工资问题决议。不过公务员薪酬标准，只能由政府依据公共福利标准采使用方法律手段加以确定，而不能采取协议形式确立。

　但和此同时，中国公务员制度也确定了公务员薪酬两项标准，“国家公务职员资水平和国有企业相当人员平均工资水平大致持平”和“国家公务员依据国民经济发展和生活费用指数变动，有计划地提升国家公务员工资标准，使公务员实际工资水平不停提升”这两条要求从其次决定了公务员薪酬之间不可分割相互联络。

　3 国外公务员薪酬制度分析 3.1 公务员薪酬设计基础分析 3.1.1薪酬水平 1．总体薪酬水平。从各国公务员总体薪酬水平来看，很多国家和地域公务员薪酬水平处于社会平均薪酬中等偏上水平，如新加坡、印度等。这么既使公务员薪酬含有竞争力，便于吸引优异人才，也能依据国家财政收入情况灵活处理薪酬。从总体薪酬水平确实定依据来看，大多数国家、地域公务员薪酬标准是经过平衡比较法，和其它行业人员工资水平及社会整体工资水平、经济发展原因等指标挂钩来测算确定，如美国、日本、新加坡等。这些国家基础上全部设有专门机构从事公务员薪酬水平和趋势评定，经过动态评定掌握企业薪酬变动情况，立即提出调整公务员薪酬标准提议。

　2．薪酬级差。各国公务员薪酬级差标准关键经过两个方面来表现：一个是职务薪酬差异。作为责任风险赔偿，这个差异通常比较大，表现了职务责任贡献区分。另一个是工龄工资差异，关键表现在薪酬点分布和标准上，是作为一个激励机制，对称职公务员起到了物质奖励作用。另外，有些国家如印度重视提升公务员中高科技人员薪酬水平，激励她们为国家富强而努力工作，所以，对科技含量较高公务员职位，其薪酬标准较高，对优异人才有较强吸引力。

　3.1.2薪酬结构和形式 1．薪酬各组成部分。多数实施公务员制度国家，整体薪酬结构通常全部是由基础工资和津贴、补助等组成，有国家还设置了奖金。比如，英国公务员除标准工资外，还有奖金和多种津贴。制订薪酬制度和薪酬标按时不仅考虑了薪酬本身结构合理，还考虑了多种奖金、津贴种类和比重，能够纳入薪酬表尽可能纳入，必需保留是以特殊情况为前提。日本公务员在标准工资之外，津贴即使各类繁多、比重很大，但多而不乱，由人事院统一制订和调整，方便灵活，富有弹性。

　2．薪酬组成比重。国外公务员整体薪酬各组成部分中，通常以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入通常占总收入70％-80％，津贴约占20％-30％，津贴通常包含工作津贴、生活津贴和地域津贴。如美国、加拿大公务员薪酬是以标准工资为主，新加坡也定时将公务员浮动工资部分转入固定工资，确保基础工资占主导地位，有利于发挥工资职能作用。

　3．薪酬结构激励性。国外对公务员在薪酬上激励通常是经过两种方法来实现：一是对业绩优异者经过职务或工资等级提升来进行奖励。比如，泰国公务员薪酬结构中不含奖金，成绩优异者只能经过职务提升和工资等级提升来给予激励，但职务提升受到是否有职位空缺限制。二是除职务或等级晋升外，还另设奖金来激励业绩优异者，如美国依据公务员业绩表现设有多种奖金，有利于提升工作效率，不过，这种奖金多重视短期绩效原因，缺乏对公务员长久激励。

　3.1.3薪酬调整和增加机制 1．薪酬水平调整依据和确保。国外公务员薪酬整体调整和增加通常是和外部经济

　环境紧密联络。根据定时晋薪和平衡比较标准，以专门制订法律为依据，定时经过薪酬水平调查，以决定公务职员资调整和增加方案。比如，美国在调整公务员整体薪酬水平时，综合考虑私营企业工资水平、财政收人情况和社会经济稳定来灵活处理；德国公务员整体薪酬水平调整不和物价直接挂钩，以免引发工资和物价轮番上涨，而是由专门研究所每十二个月对经济增加率、劳动生产率和通货膨胀率做出综合性估计，供政府参考。

　2．公务员薪酬调整灵活性和适应性。法国实施指数等级工资制，工资调整起来方便灵活，含有弹性。比如，法国公务员含有全国统一工资标准表，不按部门、行业、地域分类，只是依据职务和等级划分不一样工资指数范围。首先，工资可随公务职员资等级变动而调整指数等级，其次，整体薪酬水平可经过立即调整指数点值以实现随物价和经济变动而变动，适应性很强。新加坡公务员薪酬由基础工资、每个月不固定工资、不固定常年津贴、不定额花红组成，可依据经济和生产力变动依次调整薪酬中除基础工资之外部分，方便灵活、操作简便，促进了行政效率提升。

　3.2 经典公务员薪酬体制介绍 3.2.1匈牙利公务职员资制度 1992年，匈牙利颁布实施《公务员法》明确要求了公务职员资制度具体内容，《公务员法》对公务职员资制度进行了修改和完善。公务职员资制度基础内容包含工资类别和工资组成：公务员工资关键依据职务、教育程度和工龄确定，公务员分为领导人员（部长及以下）、高等学历人员和中等学历人员三个工资类别。领导人员工资组成包含基础工资、工资补助和职务补助三部分，高等学历人员和中等学历人员工资组成包含基础工资和工资补助两部分。基础工资依据工资基数和工资系数确定，为二者之积，即基础工资(工资基数)×工资系数。工资基数是国家在兼顾公务员多种利益情况下统一要求，每十二个月经过《财政法》给予公布，不得低于往年。工资系数关键是依据职务、教育程度、工作年限、人员平衡关系和国家财政负担能力等原因综合确定，相对比较稳定。

　公务员工资标准分为三种，即分别按80%、100%、 120%计算，这关键是为了实施公务员工资和工作业绩挂钩，表现公务员之间工资差异。公务员依据工作业绩考评结果确定所实施工资标准，多数公务员是按100%工资标准实施；工作业绩尤其突出，按120%工资标准实施；工作业绩差，按.80%工资标准实施。但财政拨款是按100%工资标准支付。公务员正常增加工资有三个路径：一是国家统一调整工资基数，基础工资和工资补助对应提升，领导人员职务补助也随之提升；二是高等、中等学历人员伴随工龄增加，工资系数逐步加大，工资水平对应提升；三是伴随职务晋升、学历提升对应增加工资。①

　3.2.2英国高级公务员薪酬管理制度 自1996年以来，英国中央政府在公务员管理体制方面实施了一系列改革方法，对通常公务员和高级公务员开始采取分别管理:大部分管理通常公务员权限下放给政府各部门和地方政府，中央政府不再进行统一管理和控制；高级公务员(常务次官、次官、副次官、主管职务和助理次官等约3 000多人) 由中央政府统一管理。英国高级公务员管理制度关键含有以下多个特点：(1) 高级公务员在原来1-5 级公务员队伍中产生,她们是英

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　仁宣.匈牙利公务职员资制度[J].域外传真，20XX，5：61-62.

　国政府高级管理人员、教授和政策咨询家,属于公务员精英群体；(2) 高级公务员单独和所在部门签署正式聘用协议；(3) 高级公务员由中央政府集中录用和培养；(4) 高级公务员薪酬依据其所任职务工作量和工作绩效来确定； (5) 高级公务员关键推行领导职能,须依据上级要求在政府各个部门之间轮换岗位。

　英国中央政府期望经过这么一套独立管理体系来管理高级公务员，保持队伍相对稳定，并经过高级公务员在各部门间轮岗来增加部门间有效沟通和交流，促进各部门间横向协作。独立高级公务员薪酬管理制度，关键包含薪级和薪级内薪酬档次划分，和和绩效挂钩增加薪酬评定方法。中央政府经过设置“薪级上限”要求薪级内薪酬档次划分标准和年薪酬增加率来实现对各部门薪酬管理统一控制。每十二个月高级公务员薪酬评定机构(简称SSRB) 对薪级和薪酬档次划分标准和薪酬增加率以汇报形式提出提议，中央政府依据每十二个月新情况对SSRB 提议加以确定或修正,然后颁布实施。

　3.2.3美国联邦政府宽带薪酬试验法 宽带薪酬就是指将多个薪酬等级及其相对较窄薪酬浮动范围重新加以组合，形成薪酬等级相对较少，不过每一薪酬等级浮动范围却相对较宽新型薪酬设计格局。通常情况下，在这种宽带薪酬中，每个薪酬等级最高薪酬值和最低薪酬值之间差距在100%或100%以上。所以，宽带薪酬最大特点就是压缩等级，将原来十多个甚至二十、三十多个薪酬等级压缩成多个等级，并将每个薪酬等级所对应薪酬变动范围拉大，从而形成一个新薪酬管理系统及操作步骤。

　1.以年资为基础加薪方案 这个方案关键是在空军某基地进行。此方案不主张对职员个人工作绩效进行评价，而是建立起整个组织范围内全方面质量管理系统。该单位中职员每十二个月全部能固定地得到1%-3%加薪，加薪百分比关键取决于她们薪酬水平在所在薪酬宽带内部所处百分位高低。除了这种加薪之外，该试点项目中职员每十二个月还能够像联邦政府其它雇员一样得到政府统一提供可比性加薪(全部宽带中薪酬水平同百分比上调)。

　2.以绩效为基础加薪方案 这个方案是在美国海军两个开发试验室和国家标准技术研究院进行，但两方面进行宽带薪酬试验又有所不一样。在海军试验室宽带薪酬系统中，加薪是基于一个将职员个人工作职责和组织目标联络在一起五等级绩效评价系统，每一个薪酬宽带内部加薪百分比或加薪幅度是不一样。另外一部分是联邦政府提供可比性加薪，在海军项目中，这一部分加薪也一样要和绩效有所关联，职员绩效最少要达成令人满意水平才能够再取得这部分可比性加薪。在国家标准和技术研究院宽带薪酬试验中，各宽带内部薪酬增加也是基于职员绩效评价结果，她们采取了两个等级即“令人满意”和“不令人满意”绩效评价系统。在100分总分中，假如职员绩效评价分数达成40分以上，则职员工作就是令人满意，就有资格得到年度绩效加薪，反之则不能得到加薪。

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　3.2.4法国公务员薪酬制度 法国公务职员资制是一个动态指数工资制，不一样职类和职等之间成交叉状。职务和职级是确定公务职员资关键依据。总工资指数为100-1015。公务职员资指数代表其基础工资。除上述指数标准外，法国政府还设置了特级工资指数表，共7级，用于确定司局级以上高级官员工资，最低指数为1075，最高指数为1920。公务员月工资等于工资指

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　田文琰.中国公务员薪酬设计研究[D].北京：北京科技大学，20XX .

　数乘每个指数点值。指数点值每十二个月依据物价进行调整。通常情况下，工资上涨幅度等于或略高于物价上涨幅度。公务员只有在实施公务后才有权获取酬劳，假如无故不出勤或参与罢工，全部要按缺勤时间扣除工资。法国公务职员资调整，尤其是工资指数点调整，由公务职员会和政府共同约定，每十二个月全部由政府做出财务预算，经同意后才能实施。法国公务职员资晋升关键采取三种方法：一是普调，即依据物价指数变动和财政收入情况，经过提升当年工资指数点值，来提升每个公务员工资；二是经过职类调整即经过调整和提升某个或某部分职类或职系公务员工资指数点，来增加该职类或职系公务员工资；三是部分调整，即依据年度考评结果，按职级晋升要求年资要求，给考评合格者获优异者，正常或提前晋级增资。

　除基础工资外，法国公务员还享受多种法律要求补助，补助也列入财政预算，通常占本人基础工资10%-30%，以基础工资为基础进行计算。补助关键包含住房补助、家庭负担补助、出差补助、职业风险补助等。除工资和补助外，法国公务员还能够享受其它部分福利待遇：如实物补助、举行社会福利事业、休假等。

　3.2.5新加坡公务员薪酬制度 新加坡公务员工资分为时制工资制、超级工资制。时制薪阶公务员工资是常年加薪，录用服务制人员每十二个月加薪数额不一样，表现好能够常年加薪，直至该服务制最高限额。超级薪阶公务员工资是固定，没有常年加薪，共分12集，随职务变动而变动。政务官员工资不分等级，也没有固定加薪，每个职务只有一个工资额，由全国工资理事会决定其工资额。超级公务员工资，共有十五个工资等级，每级只有一个工资额,新加坡公务员除工资外，还有一定津贴，但总类不多，在收入中并不很关键。新加坡每十二个月全部要对公务员工资和私营企业人员工资进行调查比较，以确保公务员工资和私营企业人员工资相差不太大，使公务员队伍能保留和吸引优异人才。通常情况下，公务员和私营企业人员起薪相同，但几年后私营企业人员工资通常高于公务员10%左右。

　新加坡公务员福利大约有四种，一是医疗福利；二是贷款优惠；三是住房优惠、四是集体保险。另外还对高级公务员配置用车，公务员度假、及激励己婚女公务员多生育等，全部有具体要求。

　4 中国公务员薪酬 制度分析

　4.1 公务员薪酬制度发展过程 新中国成立以后，中国就开始着手建立公务员制度，对应，公务员薪酬制度也在不停趋于完善。根据《国家公务员管理暂行条例》中“国家依据国民经济发展和生活费用价格指数变动，有计划地提升国家公务员工资标准，使国家公务员实际工资水平不停提升”要求，多年来，国家对公务员工资共进行了6次调整，分别是：

　第一次加薪：1989年国务院决定给国家机关和机关工作人员普调一级工资，并在此基础上关键处理专业技术人职员资中部分突出矛盾。

　第二次加薪：1997年7月1日经国务院同意，机关行政人员基础工资标准由原每人每个月90元提升到110元。机关新录用人员试用工资对应提升:大学本科生由每个月70元提升到225元;硕士生由每个月97元提升到260元;博士生由每个月105元提升到290元。此次加薪充足表现了对知识分子重视。

　第三次加薪：1999年公务员再次加薪，将基础工资标准由每人每个月110元提升到180元，等级工资标准由十级至一级每个月55元至470元提升到85元至720元。

　第四次加薪：20XX年1月1日基础工资标准由每人每个月180元提升到230元，等级工资标准由十五级至一级每人每个月85元至720元，提升到115元至1166元。

　第五次加薪：20XX年10月1日国务院决定提升机关、机关工作人职员资标准，人均月工资增加80元，增幅为15%。此次加薪关键表现在职务工资上，由原来50元至480元提升到100元至850元。

　第六次加薪：从20XX年7月1日起，国务院决定机关机关职员(包含离退休人员)依据不一样职务，每个月职务工资分别从100元至850元，增加到130元至1150元。这次加薪计划因为SARS突发而受到影响，国家财政被紧急用于疫情控制，所以这笔资金一直没有到位，而经济形势在年末得到好转以后，财政部立即调拨资金进行公务员补薪方案。

　除了这六次加薪外，最近一次较大变革是在20XX年，这是因为在20XX年1月1日，《中国公务员法》开始正式实施，这部法律是中国第一部含有干部人事管理总章程性质基础性法律。它颁布实施标志着中国干部人事管理工作进入了依法管理新阶段，结束了中国一直没有干部人事管理工作综合性法律历史，填补了中国法律体系一个空白，含有重大法律意义和深远历史意义。20XX年7月，中共中央根据《公务员法》要求，决定对公务职员资制度进行改革，全方面实施新公务职员资制度，并以公务职员资制度改革为契机，在全社会进行全方面收入分配制度改革。

　4.2 中国公务员薪酬制度现实状况

　中国现行公务员薪酬制度，是1993年工资制度改革时，根据建立公务员制度总体思绪而设计一套职级工资制度。

　4.2.1 公务职员资性质 中国公务员工资是国家公职人员以其知识、能力、技术、时间等为国家、社会提供服务后，国家以货币为关键形式从社会积累财富中支付劳动酬劳。中国公务员实施国家

　统一职务和等级相结合工资制度，它反应是劳动者同社会整体之间分配关系，关键表现保障、激励和调解等基础功效。

　4.2.2 中国公务职员资收入法律地位 工资酬劳是公务员正当正当合理劳动收入，任何机关和人员不得侵犯。《公务员法》第74条明确要求：公务员工资要“按时足额发放，任何机关和人员不得扣减和拖欠。” 4.2.3 中国公务员薪酬关键内容 1．公务员工资制度 中国公务员实施职级工资制，即职务等级工资制。它是在总结中国40多年来实施职务等级工资制和以职务工资为主结构工资制经验教训并吸收了国外公务职员资制优点基础上确定，其组成可分为职务工资、等级工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和等级工资是职级工资组成主体。职务工资是按公务员职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中表现按劳分配关键内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任职务确定对应职务工资，并随职务及任职年限改变而改变。等级工资是按公务员能力和资历确定工资标准，公务员等级共分为十五级，一个等级设置一个工资标准。基础工资是按大致维持公务员本人基础生活费用而确定，各职务人员均实施相同基础工资，它有利于保障公务员基础生活不因物价上涨而下降。工龄工资是按公务员工作年限确定工资标准，关键表现公务员积累贡献。除此之外，公务员工资制度还包含地域津贴和岗位津贴。

　2．公务员福利制度 中国公务员福利是国家行政机关为改善和提升公务员物质文化生活水平，在工资酬劳和劳动保险以外，经过兴办集体福利设施、提供服务和发放补助等形式，给公务员一个生活保障和生活享受，用以满足她们带有共同性或普遍性消费需要，处理公务员个人或家庭难以处理一些困难。

　中国公务员福利制度关键内容包含：①为满足公务员共同需要、减轻公务员家务劳动、方便生活并使公务员取得优惠服务而建立集体福利设施，如食堂、托儿所、疗养院等；②为满足公务员文化生活需要提升其身体、文化素质而建立文体福利设施，如文化宫、俱乐部、游泳池等；③为满足公务员不一样需要，减轻其生活负担，而设置福利补助，如上下班交通补助、房租补助、生活用具价格补助和生活困难补助等。另外，国家公务员还可享受公费医疗待遇、病假待遇、产假待遇和年休假待遇等。公务员福利经费起源，按工资总额百分比，从行政经费中提取。

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　3．公务员保险制度 中国国家公务员保险是指国家经过立法程序所建立，对临时或永久丧失劳动能力公务员给物质帮助制度。公务员保险制度和公务员福利制度一样，全部是个人消费品分配一个辅助形式，全部是公务员一个受法律保护权利。

　公务员保险制度含有自己特征：①公务员保险对象是丧失劳动能力公务员和应该由她供养直系亲属；②建立公务员保险制度目标，关键是为了满足丧失劳动能力或待业原公务员基础生活需要；③保险组织和实施全部是社会化。公务员保险制度包含以下内容：①公务员因公负伤、致残、死亡保险待遇；②公务员非因公负伤、致残、死亡保险待遇；③公务员疾病公费医疗和保险待遇；④公务员生育保险待遇；⑤公务员退职退休保险待

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　刘京州.公务员薪酬福利制度初探[J].学习论坛,20XX,1：20-22.

　遇；⑥公务员待业期间保险待遇；⑦公务员供养直系亲属保险待遇；⑧公务员集体保险待遇。对上述公务员保险项目标实施范围、待遇标准、资金起源和管理措施，国家全部要经过法律或法规形式，给予具体明确要求，方便使公务员保险制度实施依法进行。

　5 中外公务员薪酬制度比较研究 5.1 公务员薪酬制度分配标准比较评析 西方各国公务员薪酬制度存在着一定差异，但通常来说西方国家确定公务员薪酬基础上遵照依法分配标准、平等标准和平衡比较标准。

　5.1.1 依法分配标准 国外公务员薪酬标准大多数全部有明确法律要求，如美国在1962年颁布了《联邦工资法》，统一了公务员工资标准，1970年和1978年又前后颁布了《联邦工资比较法》和《文官改革法》；德国公务员工资严格根据《联邦公务职员资法》实施。20XX年之前中国公务职员资制度基础标准和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，只是在国务院《相关机关和机关工作人职员资制度改革问题通知》(国发[1993]79号)中提出了机关工资改革五项标准：即按劳分配标准、正常增资标准、比较平衡标准、物价赔偿标准和因地津贴标准。在20XX年，中国开始实施《公务员法》，但因为运行时间较短，还有很多地方不完善，而其它配套法律要求也没有对应建立起来。

　5.1.2 平等标准 几乎全部实施市场经济国家，公务员薪酬分配全部采取平等标准，即不考虑公务员性别、种族、政治背景、工作部门等差异，同级公务员只要从事相同或相近工作，工资收入全部大致相同。现在，中国很多地域行政机关实施“收支两条线”， 和财政委托银行统一发放工资，统一发放津贴、补助等， 目标全部是为了消除同一地域不一样单位公务员收入差异，向公务员薪酬制度“平等标准”目标不停靠拢。

　5.1.3 平衡比较机制标准 该标准要求公务员收入和当地企业相当层次人员工资水平大致持平，不应该过分悬殊。假如公务员薪酬偏高，会增加政府财政负担，引发社会公众对政府和公务员群体不满；假如偏低，则使政府优异人才流向其它行业，影响公务员队伍整体素质。所以，美国、日本、新加坡等国，基础上全部设有专门机构从事公务员薪酬水平和趋势评定，经过动态评定掌握企业工资变动情况，立即提出调整公务职员资标准提议。通常而言，公务员工资水平往往处于社会平均工资中等偏上水平。实际上，西方国家公务员收入会显著高于制造业从业人员平均工资水平，而略低于IT等高科技行业和大型跨国企业职员水平。中国即使标准上提倡公务职员资标准是依据国民经济发展、企业相当人职员资水平增加和物价指数做出对应调整。但在实际实施过程中，并没有完全建立一个公平、合理公务职员资水平评定机制来立即调整公务职员资标准。改革开放以来，中国国民经济得到了突飞猛进发展，人民生活水平整体有了质飞跃。不过从全国范围来看，公务员工资从1979年到20XX年仅调整了6次。其中，1993－1997年4年多时间里，公务员工资没有调整过；而在1999－20XX年期间，则连续3次调整公务职员资，且调整幅度较大， 目标是经过几年连续加薪，将公务职员资和中国经济发展水平差距经过“小步快跑”形式补回来。不过这么调整不管是从调整标正确实定，还是调整时间确实定全部没有经过科学、公开方法进行分析和论证，显得依据不够充足且缺乏规律，不能让社会公众完全了

　解和接收。

　5.2 公务员薪酬制度收入组成比较评析 西方国家公务员薪酬结构通常以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入通常占总收入70％-80％，津贴约占20％-30％，津贴通常包含工作津贴、生活津贴和地域津贴。工作津贴是指公务员因加班工作和特殊岗位而得到额外酬劳， 如加班津贴、特殊岗位津贴和交通津贴等；生活津贴是指公务员在生活上特殊需要和特殊情况而取得额外补助，如住房津贴、儿女教育津贴、物价津贴等；地域津贴是指公务员在特殊地域工作和生活而取得额外酬劳，如美国特殊地域津贴等。中国发达地域公务员薪酬结构和国际通例恰好相反，我们公务员每个月工资收入(即职务工资、等级工资、基础工资、工龄工资之和)通常仅有几百元至1000多元，而经济发达地域津贴(补助)则远高于公务职员资。现在，广东省直机关和广州市直机关厅级公务员津贴已达5000-6000元/月，处级公务员津贴也有4000元/月，津贴已成为公务员关键收入起源，工资收入占公务员整体收入百分比严重偏低。由此可见，中国公务员薪酬高低关键还是看地方政府决定发放多少津贴，而不是中央政府决定发放多少工资。从全国范围来说，中国公务员工资标准级差还是偏低，极难表现对责任风险、职务贡献赔偿意义。中国工资级差关键有四个方面：一是等级工资级差，按20XX年10月标准计算，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元左右；二是职务工资级差， 同一档次不一样职务工资差不超出250元，通常在70-80元左右；三是同一职务工资档次级差，最高总理级每个档次之间差额是120元，最低办事员级每档工资差额是12元，平均在30-40元之间； 四是工龄工资级差，工龄每增加十二个月，工资增加1元。上述四种级差综合，剔除职务工资档次交叉原因，每个职务工资级差100元以内。假如和平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平20％-30％ ，和香港或其它国家、地域公务工资标准级差平均工资水平倍数比较，显著偏低。中国公务员经过档次工资和等级工资提升取得工资增加激励机制也存在时间长、标准低问题，提升一档职务工资和一个等级工资收入分别只增加约50-60元。按现行物价水平，对于提升公务员生活水平没有实质性意义，更不用说发挥激励作用了。①

　5.3 公务职员资制度比较分析 在公务员薪酬制度中，工资不管在数量还是在所起作用上，全部是重中之重一点，中国公务职员资制度和其它国家存在显著差异。

　5.3.1 公务职员资结构比较分析 美、法等国家地域公务职员资大多数采取是复合型工资结构，在一个工资标准中表现了工资多个作用和成份， 如基础生活费、职务责任贡献、资历等，同时，将年功工资经过工资点(支薪点)分布或等级差来表现。中国工资结构则基础上采取是结构型工资，经过职务工资、等级工资、基础工资和工龄工资来分别表现公务员职务贡献、能力资历、基础生活费用和年功贡献。

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　杜安国，刘捷.公务员薪酬制度比较分析及其政策选择[J].山东科技大学学报(社会科学版),20XX,5(4)：78-83.

　中国这种结构型工资制度面临一个难题是怎样公平、合理、有效地确定工资各个成份标准。基础生活费用和年功贡献标准相对轻易确定， 只要经过平衡比较、和经济发展水平、物价水平等经济指标建立测算模型就能够了。而职务工资标准和等级工资标准该怎样确定则须依靠制度创新了，如建立公务员绩效评定机制可能就是一个比较理想处理方法，将公务员工作根据职能、责任、工作量等原因进行细化分解和量化处理，并和社会经济指标一起构建测算模型。不过将公务员工作进行量化是一个庞大和复杂工程，短时间内是无法完成，假如利用复合型工资制度和社会经济发展指标或企业相当人员工资水平建立起比较模型，则也能够确定公务员工资水平。

　5.3.2 公务职员资标准比较分析 1．工资水平。其它国家、地域公务员工资标准是经过平衡比较法，和其它行业人员工资水平及社会整体工资水平、经济发展原因等经济指标挂钩来测算确定。通常而言，公务员工资水平处于社会平均工资中等偏上水平。在中国，计划体制下公务员和企业人员全部是国家供养，其工资标准是经过生活必需品数量和价格核实出来，各个部门和行业工资水平基础保持一致。但在市场经济条件下，企业等行业基础上采取了市场机制进行个人收入分配，而公务员工资分配仍保留了计划经济分配形式，造成公务职员资水平和其它行业相当人员工资水平显著不一致。

　2．工资标准级差。其它国家、地域工资标准级差关键经过两个方面来表现：一个是职务工资差异，关键是表现职务责任贡献区分，通常这个差异比较大，作为责任风险赔偿，香港特区行政长官月薪是27万元，初级公务员月薪是8000多元，相差32倍。其中，在首长级(司、局级)公务员之间级差相对较少，相差约23万元，但在通常行政级管理人员级差则很大，成2-3倍增加。另一个是年功(工龄)工资差异，关键表现在工资点分布和标准上，是作为一个激励机制，对称职公务员一个物质奖励。中国工资级差关键有四个方面：一是等级工资级差，按20XX年10月标准计算(下同)，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，但每级差距不超出130元，平均每级级差在50元左右；二是职务工资级差(因为职务工资档次标准相互交叉， 所以，以相同档次不一样职务工资标准进行比较)， 同一档次不一样职务工资差不超出250元，通常在70-80元左右； 三是同一职务工资档次级差，最高总理级每个档次之间差额是120元，最低办事员级每档工资差额是12元，平均在30-40元之间；四是工龄工资级差，工龄每增加十二个月，工资增加1元。四种级差综合，剔除职务工资档次交叉原因。每个职务工资级差100元以内。这个级差，假如和平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平20-30％ ，和香港或其它国家、地域公务工资标准级差平均工资水平倍数比较，显著偏低 假如再放到实际生活中，就更显得微不足道，极难表现对责任风险、职务贡献赔偿意义。

　5.3.3 工资调整和增加机制比较分析 其它国家、地域工资调整和增加有以下特点：

　1．薪酬调整和外部经济环境紧密联络。根据定时晋薪和平衡比较标准，定时经过“薪酬水平调查” 和“薪酬趋势调查”，检讨公务员薪酬标准，将公务员工资和相关经济指标或私营企业人员工资水平进行比较，决定公务职员资调整和增加方案。

　2．年功增薪。每个等级工资全部设定多个支薪点，公务员每十二个月工作考评符合要求全部能够经过提升支薪点来实现工资增加。比较而言，中国工资调整和增加机制存在问题：首先是定时晋薪机制不完善，工资增加速度过慢。据统计，1979年至20XX年，中国经济年平均增加9.8％，而公务员调整工资6次，年均才增加6.8％。而且因为历

　史原因，中国公务员工资基数比较低，经过6次调整后工资水平仍不能正确反应公务员能力和贡献。公务员工资水平长时期处于社会平均工资低水平，不能适应经济发展水平所带来物质生活水平提升需要，肯定会影响公务员工作主动性和公务员队伍稳定性。长此以往不仅会影响政府行政效率提升，还可能造成一些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权收取灰色钱财，败坏政府在公众中形象。这关键是中国公务员薪酬评定机制没有建立，不能立即和外部经济环境进行比较分析，并提出公务员薪酬调整方案原因；其次，经过档次工资和等级工资提升取得工资增加激励机制也存在时间慢、标准低问题。从表面上看，中国工资增加激励机制也是经过档次工资和等级工资晋升来实现。然而，经过档次工资和等级工资晋升来实现工资增加时间过长，需要连续两年考评称职才提升一个职务工资档次，连续五年考评称职才提升一个等级工资。而且提升所取得物质酬劳(奖励)极少，提升一档职务工资和一个等级工资收入分别只增加约50-60元，按现行物价水平，只能购置l0-l5千克大米，对于提升公务员生活水平没有实质性意义，更不用说发挥激励作用了。

　5.4 公务员相关福利制度比较评析 西方国家公务员福利制度特点：一是公务员福利形式和水平基础统一。在工资津贴之外，公务员享受何种福利、经过何种形式取得福利全部是比较明确和统一，经过统一福利补助制度取得生活或消费满足等；二是健全社会保障机制是公务员福利制度一个基础要素，公务员所享受医疗等福利基础上全部是经过社会保障体系来实现；三是福利性消费补助在福利补助中所占比重越来越大， 以维持公务员处于社会中上生活水平和满足公务员高层次文化需求；四是使用方法律形式确保公务员取得救助和赔偿。如日本《国家公务员法》和《国家公务员灾难赔偿法》全部明确要求：公务员因公负伤、致残或死亡，政府对公务员本人或遗属救助或赔偿责任。

　比较而言，中国公务员福利制度和其它国家、地域公务员福利制度存在着很多不一样地方。一是生活性福利水平不平等、不确定性。在中国，各级政府部门是公务员生活性福利关键提供者，各个部门经济情况就直接影响到公务员所享受到生活性福利水平。因为现在行政单位预算刚性约束不强，行政机关和下属机关和国有、集体企业有着千丝万缕关系，各个部门之间经济情况差异悬殊，也就造成了公务员福利水平不平等、不确定性；二是福利形式过于社会化。中国公务员部分福利是经过建设集体生活设施和文化设施来表现，而这些设施，如食堂、车队、幼稚园、体育设施等原来全部能够经过社会化服务取得，将有限福利资金投入到...