正视戒毒场所民警队伍建设

　 正视戒毒场所民警队伍的建设子路、城摘要：民警队伍建设是强制隔离戒毒场所全面协调发展的基础和根本，本文结合当前强制隔离戒毒场所影响和制约民警队伍建设的因素及其原因分析，提出了要顺应戒毒工作的全面转型升级新形势，树立正确的工作理念、落实扁平化管理、细化岗位职责分工、科学合理配置警力资源、培育专业化人才和健全考核评价激励机制，造就一支政治坚定、业务精通、实战性强、作风过硬的强制隔离戒毒人民警察队伍的对策思考。关键词：强制隔离戒毒工作 民警队伍建设 对策思考民警队伍建设是强制隔离戒毒场所全面协调发展的基础和根本，随着司法行政体制改革的不断深化和强制隔离戒毒工作的全面转型，为了更好地学习贯彻习近平总书记关于司法行政戒毒工作的重要指示精神，适应新形势和新要求，全面提升司法行政戒毒工作水平、坚定不移打赢禁毒人民战争，培养和造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的强制隔离戒毒工作人民警察队伍，是当前刻不容缓、亟待研究和解决的一个重大课题，特别是在举国上下掀起开展“三严三实”教育活动热潮之际，切实加强强制隔离戒毒工作人民警察队伍建设，事关强制隔离戒毒工作大局，是当前强制隔离戒毒工作重大而紧迫的任务。一、当前影响和制约民警队伍建设的主要因素（一）警力不足当前造成警力不足的原因主要有：一是场所超负荷收治。当前强戒场所收治人员急剧上升，以我所为例，我所现有戒毒人员3019人，综合床位利用率高达169%；二是收治人员构成日趋复杂，体现在“九多”，即带病入所多、老弱病残多、涉访涉诉多、精神病号多、合成毒品多、“二进宫”以上人员多、负案逮捕人员多、外诊外医人员多、三假人员多。戒毒人员超负荷收治和人员构成复杂给场所工作带来了诸多的困难和问题，警力的投入也随之加大；三是目前警力的质量和数量都没有实质性的提高，更达不到部令规定的警力为戒毒人员8%的比例要求；四是警力配备不能适应形势发展需要。随着创建一级现代化文明强戒所、推进“三三六”、落实“四个全面”等工作任务纷至沓来，戒毒工作的高标准、高要求均需要投入大量的人力、物力和财力，由此使警力紧张的问题更加突出。（二）警力浪费一是戒毒人员没有集中管理，有的在院区、有的在车间、有的在教室、有的在训练场……只要有戒毒人员的地方就必须有民警；二是大量的警力都用于做工作台帐了；三是外诊外医等执法环节花费了太多的警力，例如外诊，不仅要层层审批，而且每1名戒毒人员外诊，都必须配备3名警力，其中包括一名大队领导。假如是2名戒毒人员外诊，就必须要用6名警力，占了一大队三分之一的警力，大队的值班将处在瘫痪困境。（三）警力配备不平衡警力配备不平衡表现在：一是警力配备以数量为主，如我所目前各个大队民警平均人数为22人。除医生外，任用干部很少考虑民警的个人素质、专业特长；二是民警队伍青黄不接，民警老龄化明显，老民警很难适应信息化要求，而新民警没有实践经验，在实际管理中往往束手无策；三是民警队伍整体素质偏低。全所除了几名真正科班出生的研究生外，基本上是本科生，但很多不是第一学历为本科；四是民警队伍警力不足也不精，一专多能的民警少之又少，高层次专业人才奇缺，如主任医师、心理咨询师、康复训练师等。（四）民警综合素质不高其表现在:一是业务素质不高。民警实战能力差、缺乏探索创新能力,实际工作中基本上是等、靠、要、混。如一些民警相关业务知识贫乏，如教育戒毒人员职业特征所需要的管理学、教育学、教育改造学、心理学、美学、矫正心理学、戒毒执法文书等专业知识欠缺，还有是监管戒毒人员应具备的管理组织能力、分析判断处理问题能力、及时处置突发事件能力、较强的语言表达能力、社交能力、防卫能力及改革创新能力等方面的能力在实战工作中仍存在较大差距。二是身体素质差，大部分民警都处在生病或亚健康状态，每一年的体检，检查没有毛病，不用医生写建议的，全所民警不超出5人。而强戒工作有突发的危险性，民警强健的体魄、敏捷的反应能力和稳定的协调能力是场所工作的需要，也是在场所内处置突发事件的有利保障的需要。三是民警个体综合素质参差不齐，以一大队为例，共有民警19人（其中一名女民警，长期被政治处借用）、光是因出车祸而动过大手术的有7人、年龄50周岁以上的有7人、不会使用电脑的有15人、身上装有钢板，自称变形金刚的有4人、有心理咨询师资格的2人（都是大队领导）；四是心理健康处于亚健康状态的较多，由于受晋升职数限制和工作生活等多重压力等原因影响，造成民警心理健康方面存在不少问题，主要表现为有麻痹松懈、消极厌战、抱怨侥幸、疲惫苦闷、焦虑烦躁、畏难自卑、扭曲认同、灰暗压抑和压迫恐惧等九类。强戒场所人民警察由于职业和岗位的特殊性，特别要求具有良好的心理稳定性，要善于控制自己的情绪，包括喜、怒、哀、乐等易变的情绪，在工作中要注意培养有效调节自己心理状态的能力，以不变应万变。良好的心理素质是搞好管理工作，特别是教育矫治戒毒人员的重要条件。二、民警队伍建设困难重重的原因分析（一）未能及时转变观念随着劳教制度废止，戒毒工作的全面转型，戒毒工作的内容及目标发生了很大的变化，而民警对推进强制隔离戒毒工作思想准备不足，表现为：一是以前的理念是安全稳定压倒一切，现在是既要保证安全万无一失，更要强调教育矫治质量和实效。二是劳教制度突出教育、感化、挽救和惩罚，强戒制度除了依法收治外，还要切实担负起强戒人员的生理脱毒、身体康复、心理治疗及各种救助的职能。三是劳动教养工作的根本目标是减少重新违法犯罪率，切实维护社会的和谐稳定。强制隔离戒毒工作除了上述目标外，还必须把防复吸和提高戒治操守率作为基本目标。四是由于日常工作中的管理对象、管理手段、管理方法等方面都发生了很大变化，原有的一些通行于劳动教养的管理方法和经验已显过时陈旧，个别民警还不能适应新形势和新要求。五是还需下大力气加强对民警的宣传和教育，以此促使民警进一步明确戒毒工作性质任务、转变工作理念、转变工作方式方法和管理方式，积极适应戒毒工作需要。（二）分工不够精细化在传统人事管理模式的影响下，强戒场所在警力配置上都向基层一线倾斜，大搞“人海战术”，但这只是在数量上相对满足的粗线条部署，忽视了民警队伍“质”的提高，民警分工没有做到精细化。一是习惯于把民警分工同简单的安排警力相提并论，单纯地、静态地以“人数”去理解民警分工，片面地，错误地认为民警的分工就是调入调出，人少增人，人多减人。二是民警分工常常带有长官意志和想当然办事的影子，缺乏科学性、合理性。三是有的民警存在了人多好办事，只要有了警力就能推动工作发展的错误观念，陷入了“民警持续增长，编制需求过限，警力紧张依旧”的怪圈。四是各机构、业务部门制定制度、出台措施都是“铁路警察，各管一段”，未形成合力，而现在各项措施、各种业务、活动、学习、培训越来越多，工作标准越来越高、要求越来越严，造成警力的配备与工作任务量不成正比。五是随着收治人员剧增，超负荷的收治带来的安全、矫治、医疗、生活等一系列压力，而因戒毒人员的数量、类型、个体差异、成瘾水平、矫治难易程度、投入的警力也各不相同，目前民警的数量和编制却没有增加，只是“一刀切”的分布和捉襟见肘的警力，在警力配置上存在一定的随意性。（三）警队培训效果欠佳事业成败，关键在队伍。“人才资源是第一资源，人才问题是事关全局的关键问题”。若能在戒毒工作领域拥有大批的高素质人才，戒毒工作就占据了领先的优势和地位。现如今，戒毒专业技术人员紧缺，专业化队伍层次低、水平差，应急处置能力弱。一是虽然领导对培训工作十分重视，培训活动频繁、形式内容多样、方式方法推陈出新，但也存在“多而不精、当天记不住、三天全忘光”等问题。二是警队的培训大多采用自学、观看录像、写心得体会等千人一面的方式，民警学习的兴趣不高。三是戒毒领域内的专家不多，特别是心理学、医学、运动学、教育学。专项培训缺乏师资力量，民警能获得专业知识的渠道受限。四是工学矛盾突出，有些民警白天上课，晚上上班，即利用上了夜班后的休息时间来上课，积极性不高，有抵触心理，也缺乏充沛的精力和体力，一定程度上影响了学习培训的效果。（四）激励机制不健全强戒场所是行政单位，民警属公务员序列，激励奖惩在《公务员法》里有明确的规定。一是医疗康复、心理咨询、体能训练等岗位，都要求由专业技术人员来实施，需要具备很强的专业性，简单如医生、护士，他们的工资待遇与普通民警一样，正所谓“同酬不同工”。二是公务员要获得比别人稍稍高一点的待遇就必须谋求职务上的升迁。如果没有行政职务的升迁，即便在专业技能上有再高的造诣，在领取薪水时也只能是凭职级、靠工龄。由于职数有限，多数专业技术型人才被拒在晋升的大门外。由于没有“油水和好处”，很多民警不愿意自觉提高自身的专业水平。三是强戒场所警力流动是相对静止的，民警的出口与入口、晋升与降职途径不畅通，缺乏有效可行的选人用人机制，警力资源没有被充分挖掘和利用。四是民警的人事多采用自上而下的“垂直式”管理，强调个人服从组织安排，“哪里需要就到哪里去”，极少考虑民警个人专业特长、个性发挥，偏重于传统的岗位轮岗、职位晋升等显性手段，而缺少民警成就动机的激励、素质能力的提升等隐形手段运用不够。五是民警绩效考评过程中，重形式轻内容、重结果轻过程、重表象轻分析的现象仍十分突出，由于考核后普遍缺乏有效的绩效沟通与反馈，多数民警只知道自己的考核等级，却看不到自身不足和差距，民警绩效考评达不到应有的效果。三、对策建议（一）树立正确的工作理念要用“三严三实”武装民警的头脑，让民警树立正确的工作理念。针对个别民警思想认识有偏差，如工作情绪低落，职业热情缺失，精神萎靡不振，宁愿苦熬，不愿苦干，对工作缺乏成就感、荣誉感，朝气不足，暮气有余，状态懈怠，情绪低落；如责任意识淡化，个别民警出工不出力，到岗不尽职，做“撞钟和尚”，或者习惯于摆困难、推责任，发现问题上交了事，事不关己，高高挂起，甚至脱岗溜号，玩忽职守；如个人利益至上，个别民警过于注重个人利益，盲目攀比，心理失衡，行为失范，牢骚满腹，怪话连篇，怨气满满，甚至破罐破摔；如是非观念模糊，个别民警理想信念不坚定，对工作、生活的不良现象缺乏基本的是非判断能力。无视规章制度，颠倒是非黑白。首要的是让广大民警认清新形势和新要求，清楚自己究竟在为什么工作、在为谁工作、应该怎样工作，从而不断提高自身的职业认同感和荣誉感。其一、加强正面宣传。继续利用局域网、宣传栏、黑板报、手机平台、自办小报等载体，张贴、公布学习教育的相关内容，主要包括：《中华人民共和国公务员法》第二章、第五章、第十二章、第十五章、第十七章关于公务员权利义务、考核、工资福利等规定；《人民警察法》第三章关于人民警察必须遵守的义务和纪律等有关内容；《中国共产党章程》关于党员权利与义务等有关内容；《信访条例》；《公务员处分规定》；军队转业干部安置工作相关政策规定。其二、举办学习教育讲坛。主要围绕基层民警反映比较强烈的升迁机会少、经济待遇低、工作压力大等问题，以举办《选拔任用工作条例》培训班的形式举办学习讲坛，安排专人细致解读《选拔任用工作条例》，向基层民警详细解释干部升迁等相关内容，进一步统一队伍认识，培育正确的价值观。其三、举办民警座谈会。建立健全所领导与基层单位联系挂钩制度，围绕“为什么工作、为谁而工作、应该怎样工作”，采取个别谈话、开座谈会、参加基层单位会议等形式，与民警进行座谈，倾听民警呼声，对事关民警政治待遇、经济待遇、干部选拔任用等事关体制机制的问题多做正面宣传解释工作。对个别重点人员，落实领导一对一负责制、包案制。其四、培埴优秀典型。结合我所开展的“警队之星”评选活动，注重从基层一线发现和培育先进典型，大力表彰扎根基层、爱岗敬业的民警模范，发挥先进典型的示范、辐射和引导作用，弘扬爱岗敬业的职业精神。（二）落实扁平化管理强戒场所扁平化管理改革是2015年10月吴爱英部长在浙江调研时为顺应当前司法行政工作发展新形势而提出来的。在管理层次减少而管理幅度增加时，“金字塔”的组织形式就被“压缩”成扁平式的组织形式。强戒场所推行扁平化管理是通过进一步精简机构设置、压缩管理层级，增加管理幅度，科学设置岗位，从而确保一线警力达到民警总数75%以上，以此实现强化基层执法力量、提升教育矫治工作成效的目标。其一、减层级。将原来的“所一大队一分队”三级调整为“所一大队”两级，而将管理幅度拉伸为医学戒治、戒治教育、康复训练、心理矫治、回归指导和延伸帮教等六大领域。其二、定职位。六大领域管理工作要按其工作要求重新划定职位分类，明确岗位职责和职能，从而进一步强化基层警力配置，通过明晰职级序列，形成良性的选人用人制度和激励晋升机制。其三、简机构。通过机构设置的精简，确保基层警力得到科学合理的充分配置，在简化工作管理、审批流程的同时，有助于厘清岗位职责，将各项工作的职责、职能和权限切实的落实到民警个人，一改过去岗位权责划分不够清晰、职能过度集中于少数民警的状态，有利于工作的有序开展。其四、促联动。扁平化管理体制的运行进一步强化了纵向的部门联动与横向的岗位联动关系。纵向上，各职能部门和大队之间的联系和沟通得到加强，局、所部署的工作任务直接传达至基层民警，减少了中间环节，能够将责任落到实处，确保各项工作按进度实施，并及时解决推进过程中出现的问题和难题。横向上，随着岗位职能的分立设置，民警在各司其职、各负其责的同时，以AB角补位机制为基础，结合以“一岗多能，一专多精”为核心的队伍建设目标，形成群策群力、相互协调的工作氛围，进一步强化了工作成效。其五、定职能。以广东省“三三六”模式为例：推行扁平化管理后，将原“六法”修改为“六强化”，即重点强化六项工作，分别是：医学戒治、戒治教育、康复训练、心理矫治、回归适应、延伸帮戒。每一项工作的具体操作内容见“3.3.6”戒毒模式六项强化工作内容表。为确保“3.3.6”戒毒模式顺利运作，根据部令及部局《强制隔离戒毒教育矫治工作考核办法》规定要求，建议成立6个中心或工作机构，相应负责具体工作项目。“6个”中心分别是：医学戒治中心、教育中心、康复训练中心、心理矫治中心、回归社会指导中心、诊断评估中心。各中心具体职能分别是：医学戒治中心负责戒毒人员的医学戒治研究和实践，教育中心负责戒毒人员的课堂化教育，康复训练中心负责戒毒人员身体训练，心理矫治中心负责戒毒人员的心理矫治和心理康复训练，回归社会指导中心负责戒毒人员回归社会适应训练和延伸帮戒，诊断评估中心负责戒毒人员戒治效果和综合评估（具体内容如下表）。序号项目名称目标评估标准1医学戒治帮助戒毒人员消除或减轻戒断反应及稽延性戒断症状，修复大脑和其他生理器官因吸毒造成的损伤，改善和恢复生理机能，增强体力，重建健康生活方式。①戒毒人员的身体健康档案齐全，制定了分类戒治方案。②戒毒人员的急性戒断症状基本消失。③戒毒人员的各项生理指标评估达标。2戒治教育帮助戒毒人员提高认知能力和水平，掌握毒品成瘾机理和吸毒行为与社会、家庭及自身关系，增强自我行为约束能力，增强戒毒意愿和抗毒技巧，为回归和适应社会奠定基础。①戒毒人员毒害认知水平评估达标。②戒毒人员的学习、纪律等方面评价合格。③戒毒人员的戒毒意愿增强，戒毒信心得到强化。3康复训练帮助戒毒人员掌握康复与健康知识，掌握行为规范基本要领，恢复身体机能，摆脱对毒品的生理心理依赖。①戒毒人员的急性生理脱毒反应消失，稽延性戒断症状得到减轻或缓解，身体机能得到恢复。②戒毒人员的体能测试达标，体能恢复达到各组体能考核标准。③戒毒人员掌握了健康的生活方式知识，构建了健康的生活方式。4心理矫治帮助戒毒人员重建心理健康体系，掌握预防复吸毒心理调适的技巧和方法，明确戒毒动机，增强戒毒信心，逐步摆脱对毒品的心理依赖，恢复正常心理健康水平。①戒毒人员的心理健康档案齐全，危险重点人员制定专门的心理矫治方案。②戒毒人员对毒品的心理依赖得到明显缓解，戒毒动机明确。③戒毒人员具有一定的心理调适能力，心理健康状况改善。④戒毒人员参与心理训练活动积极性提高，心理健康教育考核合格。5回归指导帮助戒毒人员掌握融入社会的技巧，掌握一技之长，了解社会形势和就业政策，巩固戒治效果，提高戒毒操守率。①戒毒人员签订了帮教协议、戒毒康复协议，制定有回归社会康复计划。②戒毒人员掌握了一定就业谋生技能。③戒毒人员掌握了与家庭和社会联系与相处的基本方法和技巧；能够得到家属或社区支持配合。④对当前的社会形势和政策有了一定了解。6延伸帮戒建立政府、社会、家庭“三位一体”的帮教网络，开展解戒质量跟踪调查，完善戒毒模式，巩固戒毒成效，提高戒治水平。①戒毒场所建立了社会戒毒康复指导工作平台。②戒毒场所能够定期组织戒毒人员到戒毒康复所开展戒毒康复体验。③戒毒场所能够定期组织开展戒治质量跟踪调查，了解戒毒人员的基本情况，及时完善戒治方法。（三）科学合理配置警力资源以一大队为例，共有民警19人（其中一名女民警，长期被政治处借用）。其余18名民警要负责白天六个地点的值班工作，如看护队三楼、医院一楼、一大队院区、训练场、教学楼、大队办公室，有时还要看管单独管理室，这些地方都必须要有民警现场管理，意味着每天至少有六名警力值班，当然还不包括戒毒人员的外诊外医、所外就医护送等等，随着收治人员的剧增，警力的使用早已超负荷，所以警力的配备、岗位、分工都必须做出科学的调整，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度挖掘潜能，发挥优势。笔者认为，要从以下六个方面完善警力调配。其一、减少监控值班岗位。目前我所有一个监控指挥中心和五个分监控点，每晚每个监控岗位必须要有两名民警，即共需要最少12名警力。假如把五个分监控点的坐班改为睡班，且加强监控指挥中心的人数，一旦有情况，监控指挥中心可用电话或对讲机通知分监控点的睡班民警，让分监控点的值班民警及时处理，所值班领导必须对分监控点的睡班民警的应急反应能力进行定期不定期的检查督促，这样可以大大减少民警熬夜的时间，让民警有更多的精力处理日常事务。其二、整合岗位设置。即不能按地点来设置岗位。在戒毒系统，一些兄弟单位是这样做的，大队办公室、大队会议室、内勤值班室、民警办公室、戒毒人员宿舍、活动室、习艺工房等民警的办公和戒毒人员的学习、活动、训练都在一个平面的一个点上，将其整合起来设置值班岗位，从而增加了单位岗位民警的数量，解决警力紧张的困境。以一大队为例，把六个民警的值班点集中成一个，那么大队领导、民警都集中在一起值班，就不存在单岗、脱岗和警力不足等各种问题了。其三、明确民警的分工。首先，要根据戒毒工作民警的专业胜任能力分工。其次，分工要有相对稳定性，并结合戒毒实务开展专业研究，在各自的专业领域积淀经验。再次，行政管理类、专业技术类、基础工作类三类民警队伍必须做到任务明确，职责清晰。行政管理类人员主要工作就是贯彻方针、政策，统一部署，合理安排、布置、监督各项工作顺利实施。专业技术人员除了做好必要的后勤保障服务工作外，更重要任务是不断地破解工作中特别是戒毒工作中遭遇的难点和问题。基础类民警则对戒毒人员实施直接管理，保障日常管理工作的顺利开展，维护场所的日常稳定。最后专业人才分类上，可以按工作能力和专业水平，进一步明确初、中、高三个等级标准。按照等级申报、资格审查、考核评审等程序，确定各类人才的等级，实行分级分类的管理。其四、完善人才管理系统。在警力的配备中，要实现“整体实力大于民警个人能力之总和”。要充分考虑性别、年龄、素养、个性、习惯的恰当比例，以“人尽其才、才尽其用、各尽所能、能力匹配”为原则，在增加数量、提升素质、增强活力的基础上，完善人才管理信息系统和管理决策系统，不断推进决策的科学化。其五、完善人才配置。要推行以“公开、公平、公正”为内核的人才配置政策，内部人才以计划调配为主、外部人才侧重市场化配置，实行人才岗位动态管理，把培养性交流和向一线交流作为职务任用、晋升的条件，创新人才流动形式、拓展人才流动渠道，增强人才流动的合理性和有序性，逐步形成纵向分工、横向互补的良性人才配置结构。（四）培育专业化人才队伍要按照习近平总书记关于“五个过硬”、“三严三实”、“五个坚持”的要求，切实加强队伍建设，强戒场所要建立执法管理、教育矫治、心理咨询、医疗救护等专业民警队伍，民警队伍除了要有对党忠诚、爱岗敬业、高度负责的职业品质外，还应具有戒毒专业素养。其一、民警要有的放矢落实好教育矫治措施。针对戒毒者是“病人”、“受害者”、“违法者”、“成瘾者”、“社会化失败者”五位一体的角色特征，确立康复、管理、教育、生活照管、医疗和保健、心理训练等综合戒治的专业民警队伍。一是民警要着眼于对戒毒人员是“病人”的身份特征，将生活照管、病症治疗、体能训练、抗复吸训练结合，着力缓解其稽延性症状；二是民警要着眼于戒毒人员是“受害者”的身份特征，将体能训练、心理疏导、困难救助相结合，着力改善其身心状况；三是民警要着眼于戒毒人员“违法者”身份和认知障碍，将课堂教育、行为养成、心理矫治、习艺劳动相结合，着力改变其错误认知和不良行为习惯；四是民警要着眼于其“心瘾”戒除需要，将心理矫治、危机干预、抗复吸训练相结合，着力修复心理障碍；五是民警要着眼于其回归社会的目标，将家庭关系修复、与社会帮教组织协作、发挥志愿者作用、回归社会指导、后续照管相结合，着力促使其保持良好操守。其二、完善人才的培育引进机制。在人才的培养、引进中，要注意培养和引进多学科、多领域、高层次复合型人才，做到差什么，引什么，缺什么，补什么。第一、结合现有人员自身特点，进行各类培训，鼓励民警特别是从事医疗卫生、心理咨询、教育教学等专业岗位民警参加专业知识培训讲座，提高自身专业知识层次。第二、加大与上级机关的沟通协调，增加合理的编制，通过公务员招录等透明方式获得各类专业技术人才。第三、“他山之石，可以攻玉”，在实际工作中，采取高薪聘请的方式，从社会上获取的专家类人才支撑，依靠他们的“传、帮、带”，亦可共同破解难题，提升民警队伍的软实力，培养一批理论功底深、专业水平高、实战经验丰富的专家型人才。其三、要改革求学体制。帮助吸毒人员戒除毒瘾是一项专业性很强的工作，不仅需要管理、教育方面的专业知识，也需要心理、医疗等方面的专业知识，要进一步加强民警教育培训工作。首先，要建立真正意义上的非学历、非国民教育性质的职业教育制度，制定强戒场所警察职业素养教育制度、职业技能培训制度、全国统一司法警官职业资格制度以及终身化的继续教育制度等。其次，要在制度层面上为警察求学提供便利条件，鼓励和支持民警自我进修、继续教育，改革现有的单靠“人防”的监管模式，向科技要警力，实行“人防”与“物防”“技防”相结合的监管模式，减轻一线警察的工作压力和思想负荷，使他们能有时间有精力接受教育培训。其四、要完善教育培训机制。首先，教育观念要向五个方面转变：一是由狭隘的质量观转向整体素质观；二是由传统的“灌输式”接受教育观转向“选择式”自主教育观；三是由划一性教育观转向个性发展教育观；四是由“复制型”人才观转向“创新型”人才观；五是由一次性、阶段性学习观转向终身学习观。其次，培训人员要从数量型向质量型转变，结合实际需要，对培训工作进行统一筹划，按照“缺什么、补什么、学什么、强什么”的原则，确定各层次培训对象，努力提高培训质量。再次，培训内容要从普适性向专业性转变。在确定人才培训计划时，应摒弃培训内容“千人一面”的现象，注重特殊人才的个性化培养，根据不同职责分工和专业化需求，对不同类别、不同级别的民警确定不同的培训内容，对高层次人才集中资源和力量进行重点培养，并在培养“专才”的目标中，有针对性地增加领导科学、信息技术、行政管理、政治经济等不同的专业内容，努力建立一支领军型、创新性、专业化的高层次人才队伍。四是培训模式要从封闭性向开放性转变。面对新挑战、新机遇，人才培养必须从以自我培训为主的小圈子走出来，将送学培训与岗位锻炼相结合、自我培训与院校培训相结合，鼓励在职自学，实行自主选学和带薪进修学习，推行机关与基层间岗位交流互换，实现人才培训与实践锻炼的最佳结合。（五）健全考核评价激励机制建立公平科学的考核评价激励机制是实现警力资源有效管理的重要手段。强戒场所应在现有的季度考核制度基础上，着重在四个方面加以改进： 其一、完善考评内容，坚持以岗定人、定责，各单位、各部门针对民警岗位进行职位分析，每年结合岗位要求对职位说明书的内容进行一次调整，通过完善关键绩效和职责描述，使考评指标、考评标准达到准确性要求。坚持定性与定量相结合，科学地制定目标，民警根据所承担的任务，每年结合本单位、本部门工作目标制定工作任务书，并将岗位工作的目标、工作计划分解细化到每个考评期，为科学考量目标实现程度计划执行结果提供依据。

　 其二、搭建展现才能的平台。要进一步采取有效措施，用心搭建发挥专业人员才能的平台，不断拓宽他们业务提高的途径，提升他们才能增长的空间，确保和激励专业队伍能够不断适应新形势、新任务的要求。具体做法如下：一是要搭建公平竞争的平台。坚持“能者上，庸者下”的竞争原则，定期开展岗位练兵和各类技能比武、专业比拼活动，研究和推行专业人员工作实绩考核制度，营造出“干事有舞台，发展有空间”的和谐工作环境，充分调动专业民警的积极性、主动性和创造性。其三、注重考评结果的使用。在奖惩、晋级、职务任免以及教育培训等方面健全和完善规章制度，把考评结果的使用以制度形式固定下来，增强绩效考评的吸引力和可信度。同时把绩效考评机制统一于职业信用评价中，绩效考评中德、能、勤、绩、廉五项内容与民警工作业绩状况、廉政信用状况相对应，通过档案的形式累积记载有关民警个人在其工作岗位上的行为表现和工作结果方面的信息情况，年终依据履职过程中的行为状况评出信用等级，该信用等级作为岗位调整以及绩效奖金、升职晋级、评先评优的重要依据，有利于促进绩效考评效果的最大化，激励民警坚持正确的努力方向，调动工作积极性，激发工作潜能。其四、是要营造人性化的留人环境。要在政治上、工作上、生活上关心爱护专业技术类人才，建立定期学习培训、补贴经费、贡献奖励等人性化激励制度，对取得医师、心理咨询师等专业证书或相关高校毕业证的大胆启用，努力为他们提供更多的岗位，解决其后顾之忧，使之专注业务研究，形成人性化的政策留人格局。其五、要政策倾斜。协调相关部门增加所需的医疗卫生和心理咨询师等专业人才编制数量，根据岗位需要争取招考计划。在定岗定编工作中要向专业化倾斜，将医学、戒毒、心理学、社会学等专业技术人才作为首选条件，或者适当放宽其他条件。要制定出一套行之有效的专业技术人员评级、晋升制度，在警衔评定、职务晋升上要按照专业技术方式晋升。要站在讲政治的高度，把有限的政法编制管好用好，把更多的指标匀给各类专业技术人才。其六、要实施动态管理。彻底打破“同酬不同工”的局面，建立能上能下、岗变薪调的专业技术人才管理制度。根据专业技术岗位警察的现实表现、敬业贡献不断调整其薪金待遇，同时让专业技术警察在同级行政职务的竞争上享有一定的优惠政策，使行政职务这条“独木桥”的拥挤现象得到缓解，形成“人人求提高”和“个个争先进”的可喜局面。

　 其七、是着力提高绩效考评工作效率。利用信息化手段，依托民警队伍管理系统，结合戒毒工作实际需要，建立“民警职业信用档案系统”通过职业信用档案业务平台，构建领导干部绩效考核、一般民警绩效考核、民警分类管理、警衔晋升、人员调配、职级晋升、考核奖励、培训管理等模块，以实现业务工作流程化管理为目标，在绩效考评中，民警利用计算机实施网上评价打分，有效消除外部环境和人为因素对考评结果的影响，同时也可节省人力、物力，大大提高工作效率。

　 其八、将实施民警职业生涯规划纳入考评系统。通过按季度考核，年终总评，指导民警实施职业生涯规划，帮助民警明确自己目前的素质状况，并为其设计出符合个人特征的职业发展方面和目标，在此基础上以培训、晋升等机制为保障，使职业生涯规划在吸引人才、留住人才以及人才的合理有序流动等方面发挥重要作用，实现民警成长与场所发展之间的“双赢”目标。事业成败，关键在人。强制隔离戒毒人民警察队伍建设事关强制隔离戒毒事业的兴衰，事关国家的长治久安和社会的和谐稳定。强制隔离戒毒工作人民警察队伍进一步贯彻落实人民警察法，加大队伍建设的力度，不断提高队伍素质，提高公正执法的水平，为全面完成强制隔离戒毒各项工作任务、加强党的执政能力建设、构建和谐社会而努力奋斗。参考文献：1、《戒毒业务四化指引》2014年4月第一版。2、《犯罪与改造》2015年第09期。3、《毒品危害认知读本》2014年1月第一版。4、《中华人民共和国禁毒法》2008年6月1日颁布实施。5、《戒毒矫治康复手册》暨南大学出版社，蔡燕强主编。6、Top Institute for Evidence Based Education Research (Tier).About Tier[EB/OL].（2001-09-10）http：//www.tierweb.nl/index.php?id=36.。

　 7、《毒品成瘾矫治概论》科学出版社，2009年6月。8、Brusling．C．Evidence—based practice in teaching and teacher education. [J／eL]http：www．hio．no／hio／?11405，+Brusling，+Evidence—based+practice．pdf。9、《三三六戒毒模式工作指引》增城强戒所 2014年5月。

　10、《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》 2014年10月20--23日。