生产线上的“性别红利”：自动化升级与雇佣合同期限*——来自广东省“企业-工人”匹配调查的证据

余玲铮 娄世艳

当前，人类社会已经进入依托于机器人、人工智能、大数据以及互联网等自动化和智能化的新纪元，先进生产线正全面渗透工业生产领域，促使传统的生产组织方式发生颠覆性变革，极大地提升工业生产效率，尤其在一些深受老龄化问题困扰的国家或地区，先进自动化智能化技术能为保持经济增长提供新的契机。按照麦肯锡全球研究院预测（2017），新技术每年能使全球经济增长提高0.8～1.4个百分点。不过，在技术解放生产力之同时，也会因重塑技能需求而较大规模地取代传统的工作岗位，引发技术性失业问题。过去20年，一些发达经济体的工业就业人数持续下降。其中，韩国、新加坡、西班牙和英国工业就业人数下降幅度均超过10个百分点。①James Manyika,Michael Chui,Mehdi Miremadi,Jacques Bughin,Katy George,Paul Willmott and Martin Dewhurst,“A Future That Works:Automation,Employment and Productivity,”New York:McKinsey&Company,2017.在中国，随着人口红利逐渐消散和劳动供给日益短缺，工厂车间大规模引进机器人生产线已呈现不可逆转趋势。②程虹、陈文津、李唐：《机器人在中国：现状、未来与影响——来自中国企业—劳动力匹配调查（CEES）的经验证据》，《宏观质量研究》2018年第6期。值得注意的是，先进生产线在普及应用的同时，对就业和工资的负面冲击也是客观存在的。

另一个值得关注的现象是，近年我国劳动力市场出现明显的结构变化，从事有酬雇佣工作的女性人数在持续增长，雇佣合同短期化现象日益普遍。数据显示，中国女性参与有酬就业的比重从1995年32%上升至2015年55%。③International Labour Organization(ILO),Non-standard Employment Around the World:Understanding Challenges,Shaping Prospects,Geneva:International Labour Office,2016.女性群体的就业扩张一定程度上得益于全球供应链延伸和国际分工所衍生的额外需求。在我国东南沿海地区，大量女性工人供职于诸如服装、纺织和电子产品加工等“轻”工业部门或劳动密集型行业，成为制造业劳动力队伍中一支不可或缺的力量。然而，这些企业容易遭受国际订单不确定性的冲击，为尽可能平抑用工成本，雇主往往仅提供短期劳动合同，工人工作更多地表现出非标准特征（non-standard work）。相比于男性，女性群体雇佣合同多以短期或季节性合同为主，处于相对不利的地位。由于天然的“母亲身份”，使得绝大部分家务劳动和无酬照料工作由女性承担。据国际劳工组织发布的数据，2018年全球范围的女性平均承担了所有无酬照料劳动的76%，为男性的三倍。④International Labour Organization(ILO),Women and Men in the Informal Economy:A Statistical Picture,third edition,Geneva:International Labour Office,2018.过多的无酬照料劳动制约女性的劳动力市场参与。而且，女性因在一段时间退出劳动力市场将导致技能退化。根据CHIPs（1995—2018）调查数据，我国就业市场雇佣短期化日益普遍，特别是女性稳定就业人数比例显著低于男性，接近57%的女性从事短期临时工作。

一旦将自动化技术应用与工厂车间的女性雇佣表现结合起来考察，人们或许可以看到一些新的现象——生产线上的“性别红利”（gender dividend）。从理论上看，技术进步从来都是非中性的，更多表现出一种技能偏向型（或者任务偏向型），因而技术红利不会均匀地惠及所有群体。⑤蔡昉:《经济学如何迎接新技术革命?》，《劳动经济研究》2019年第2期。在现实的工厂车间实践中，男性在操作技能和体力方面具有优势，而女性在沟通和认知方面表现更佳。当先进技术嵌入机器并广泛应用于工厂车间，必然会改变“技术-技能”匹配关系，因而拥有不同技能的男女工人与机器的关系将被重新塑造，企业与不同性别雇佣关系的强度也将发生变化。换言之，生产线升级或许能为女性带来更加稳定的雇佣关系，企业内部不同性别工人的雇佣合约和人力资源管理模式也因此发生新的变化。那么，真实情形如何呢？目前尚未有明确答案。

在此背景下，本文试图基于“生产线”这一可观测对象，研究工厂车间自动化升级如何重塑不同性别的雇佣合同期限。文章首先阐述自动化等先进技术应用如何影响不同性别雇佣期限的理论机制，进一步利用一手调查获得的、来自于广东省的“企业-工人”匹配数据进行实证分析。研究发现，生产线升级能够显著缩小企业内雇佣期限的性别差异，其机制在于，女性技能能够与先进生产线形成良好的“技术-技能”匹配关系，从而使得雇主在与女性职工缔约合同时，更愿意提供长期稳定的雇佣合同。而且，在具有更好的工会保护机制企业或者非国有企业里，生产线升级能够给女性带来更长期的雇佣合同。

本文主要的创新点有二：（1）利用“生产线”这一独特分析对象，深入考察自动化技术变革如何重塑企业内部雇佣合同期限，这一研究视角是既有文献所忽略的。在国内较为接近的文献中，魏下海等（2018）考察生产线升级如何影响性别工资差距。①魏下海、曹晖、吴春秀：《生产线升级与企业内性别工资差距的收敛》，《经济研究》2018年第2期。李小瑛和赵忠（2012）研究发现，雇佣制度环境的转型是产生雇佣灵活性的重要因素。②李小瑛、赵忠：《城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素》，《经济研究》2012年第9期。不过遗憾的是，围绕生产线升级与雇佣合同期限性别差异的研究文献并未发现，我们试图推进这一议题研究。（2）本文研究确认了一个事实，即技术变革改变技能偏向，而技能偏向则进一步改变性别偏见，这一发现为促进企业内部性别平等提供新的理论依据和政策启示。

本文旨在考察生产线升级对雇佣期限性别差异的影响，相关文献主要有两支。

（一）技术变革（包括自动化和生产线升级等）如何影响雇佣期限

另一方面，采用先进技术的企业更常雇佣稳定劳动者。⑤Brian Uzzi and Zoe I.Barsness,“Contingent Employment in British Establishments:Organizational Determinants of the Use of Fixed-term Hires and Part-time Workers,”Social Forces,Vol.76,No.3,1998,pp.967-1005.从新制度经济学理论来讲，基于企业特定生产线而形成的专用性人力资本，容易产生不可转移性的沉没成本，投资方遭受对方潜在的机会主义行为和“敲竹杠”风险较大，即为威廉姆森所言的“套牢”或“锁定”效应。在此情形下，雇佣双方有较强的动机达成稳定的雇佣关系，这既有效地防范专用性人力资本投资中的机会主义行为，也能为企业节约交易成本。⑥Oliver E.Williamson,The Economic Institutions of Capitalism:Firms,Markets and Relational Contracting,New York:Free Press,1985;Oliver Hart and John Moore,“Property Rights and the Nature of the Firm,”Journal of Political Economy,Vol.98,No.6,1990,pp1119-1158;王琦：《重新思考“雇佣”：新制度经济学的解释及评述》，《中国人力资源开发》2020年第6期;李杰、邱力生：《企业技能型劳动者专用性人力资本：投资与激励》，《经济管理》2007年第12期。同时，拥有一批固定劳动者可以减少培训成本，有利于保护企业的专门知识。①Kyle J.Mayer and Jack A.Nickerson,“Antecedents and Performance Implications of Contracting for Knowledge Workers:Evidence from Information Technology Services,”Organization Science,Vol.16,No.3,2005,pp.225-242.随着员工企业年资的增长，雇佣双方会减少辞职（或裁员）的倾向。因此，即便在自动化生产体系下，拥有稳定的劳工队伍也是有利可图的，雇主和雇员可以通过“技术-技能”关系分享先进机器带来的“技术红利”，从而双方达成一种稳定雇佣关系。因此，自动化技术对于雇佣期限长短的影响，事实上是一个相对开放的实证问题。

（二）技术变革如何影响雇佣期限性别差异

从理论上讲，技术进步通常有鲜明的技能偏向性，由于男女分属于不同技能集合，因此技术进步对不同性别雇佣期限的影响也是不对称的。在既有文献中，Galor和Weil（1996）较早地注意到技能性别差异对于工资差异的重要性。②Oded Galor and David N.Weil,“The Gender Gap,Fertility,and Growth,”American Economic Review,Vol.86,No.3,1996,pp.374-387.Welch（2000）研究表明，男性属于肌肉密集型（brawn-intensive）劳动力，在常规操作技能和体力上更占优势，而女性在人际沟通和认知技能上表现更佳，为大脑密集型（brain-intensive）劳动力。③Finis Welch,“Growth in Women＇s Relative Wages and in Inequality among Men:One Phenomenon or Two?”,American Economic Review,Vol.90,No.2,2000,pp.444-449.一旦自动化生产线升级，将降低对常规性劳动的需求，而增加非常规性劳动需求，女性群体因此获益。Weinberg（2000）提供的经验证据确认了计算机化对女性技能的扩展性需求。④Bruce A.Weinberg,“Computer Use and the Demand for Female Workers,”Industrial and Labor Relations Review,Vol.53,No.2,2000,pp.290-308.

偏向型技术进步将重塑不同群体技能需求，使得技术红利溢出效应存在群体异质性，包括性别差异。从这个意义上讲，“技术-技能”匹配关系决定着劳动者在工作场所的雇佣关系稳定性。如果说技术变革在决定工作稳定性方面发挥了重要作用，那么可以预期，常规工作最容易受到机器影响，从而导致工作稳定性下降，而非常规认知工作则获得了相对优势。女性技能恰好在这种技术变革背景下更具优势，也能够产生更大的技能溢价。因此，先进技术将重塑企业内部技能需求，这种重塑机制可能因性别技能差异而异，最终形成自动化背景下的性别红利。

（一）“企业-工人”匹配调查数据

本文数据来自广东省制造业“企业-工人”匹配调查，该调查是由华南师范大学与广东省南海高新区创设的博士后基地于2016年11—12月联合开展。佛山市作为“中国制造2025”国家级示范区之一，其智能制造发展具有示范作用。2020年，广东省遴选出88家智能制造试点示范企业，南海高新区就有10家制造业入选，故样本选择具有较好代表性。本文对原始数据缺失变量进行筛选清理之后，最终得到1870个观测值。

（二）变量说明

本文重点关注企业生产线升级是否改变企业内劳动力市场的雇佣关系，从而使得不同性别雇佣期限收敛。因此，被解释变量为雇佣合同期限，该变量由员工问卷中问题“您签订的劳动合同期限是哪种类型？”进行识别，“一年以下”视为短期合同，“一至三年”视为中期合同，“三至五年”及“五年以上”视为长期合同。采用离散数字表示，分别为：短期合同赋值为1，中期合同赋值为2，长期合同赋值为3。

核心解释变量之一：企业是否进行生产线升级（PLU），由企业问卷中问题“与2015年相比，贵企业是否实现了流程升级？（优化或引进先进生产线）”识别，为二值虚拟变量，取值1表示企业已完成生产线升级，取值0表示企业未进行生产线升级。

核心解释变量之二：工人性别，我们重点关注女性，因而变量设定采用女性虚拟变量表示，女性取值为1，男性取值为0。

炎性细胞因子IL-8对慢性鼻-鼻窦炎伴鼻息肉患者术后复发的预测价值初步探讨（吕立辉 康洪涛 王春河）2∶93

（三）统计事实

图1显示了不同情形下雇佣合同期限的差异，对比左边两组数据可以看出，在生产线升级企业中的男性相较于未进行生产线升级企业中的男性，合同期限结构差异并不明显，表明对于男性来说，企业是否进行生产线升级对其雇佣合同期限几近无影响。但对女性来说，在生产线升级企业中，女性员工的长期合同明显增多，中短期合同则显著下降。这意味生产线升级对女性获得稳定的雇佣合同更加有利，初步印证了理论预期。①Finis Welch,“Growth in Women＇s Relative Wages and in Inequality among Men:One Phenomenon or Two?”,American Economic Review,Vol.90,No.2,2000,pp.444-449;Motonori Yamaguchi and Gordon D.Logan,“Pushing Typists Back on the Learning Curve:Memory Chunking in the Hierarchical Control of Skilled Typewriting,”Journal of Experimental Psychology Learning Memory&Cognition,Vol.42,No.12,2016,pp.1919-1936.

图1 不同情形下雇佣合同期限比较

（四）模型设定

雇主与雇员签署劳动合同以及确立合同期限，本身是一个相对复杂的讨价还价过程，除了本文所关注的生产线升级和性别因素外，还有其他有关个人谈判力和特征的变量，比如教育、年资等，还包括企业规模、年龄等企业特征变量。因此，本文实证模型设定如下：

其中，i代表员工，j代表企业，Contij表示i员工与j企业所签订合同期限，PLUj表示j企业是否进行生产线升级。female表示员工是否为女性。Xij代表j企业中i员工个体相关控制变量，Ej代表j企业相关控制变量，ui为随机扰动项。在公式（2）中有一个交互项PLUj×female，我们重点关注交互项回归系数ρ，若系数ρ＞0，则说明企业实现生产线升级对企业女性员工获取长期合同、稳定工作有积极作用。

个体层面控制变量包括：教育年限、年龄以及年龄平方/100、是否已婚、是否本地户籍、工作年限。企业层面控制变量包括：企业年龄、企业规模（取自然对数）、是否组建工会、是否高新企业。此外还控制了企业所有制和行业固定效应。

（一）基准估计结果

表1报告了基准模型回归估计结果，采用稳健异方差估计。第（1）列为未加入生产线升级变量的估计结果，在控制工人个体和企业特征变量后，企业女工的雇佣合同期限相较于男性员工合同期限显著更短，女工会面临更大的就业不稳定性。第（2）列进一步加入了生产线升级变量，结果表明，那些实现生产线升级的企业更愿意与雇员达成更加稳定持久的合同关系。意味着在生产线标准化的生产模式下，拥有稳定产业工人队伍同样具有优势，因为工人在工作岗位上获得专有人力资本和精湛技艺是企业生命力建设的核心要素，因而企业就不会轻易解雇员工。

第（3）列估计结果（生产线升级×女性）交互项的估计系数刻画了生产线升级的性别偏向性。结果可知，交互项的估计系数为0.1706，在5%水平高度显著，说明其他条件不变的情况下，相比于男性雇员，生产线升级企业给予女性的雇佣合同期限有显著延长。这一实证发现确认了生产线升级在减少工厂车间性别差异上发挥重要作用。一方面降低了对常规体力和机械操作技能的依赖（男性有相对优势），另一方面则强化了对非常规认知技能和人际沟通能力的需求（女性有相对优势），因而女性在生产线升级的技术变革中获益更多，获得更加持久稳定雇佣合同和体面劳动，最终改善了企业内部劳动力市场的性别分割现象。就此，本文提供了确凿且直接的经验证据，呼应了既有文献的结论。①Finis Welch,“Growth in Women＇s Relative Wages and in Inequality among Men:One Phenomenon or Two?”,American Economic Review,Vol.90,No.2,2000,pp.444-449;Motonori Yamaguchi and Gordon D.Logan,“Pushing Typists Back on the Learning Curve:Memory Chunking in the Hierarchical Control of Skilled Typewriting”,Journal of Experimental Psychology Learning Memory&Cognition,Vol.42,No.12,2016,pp.1919-1936.

第（3）列的估计结果显示，教育年限估计系数显著为正，表明受教育程度越高的人，就业稳定性越强。工作年限的估计系数显著为正，与既有文献发现一致。②Annette Bergemann and Antje Mertens,“Job Stability Trends,Lay-offs,and Transitions to Unemployment in West Germany,”Labour,Vol.25,No.4,2011,pp.421-446.年龄和婚姻因素对雇佣合同期限的影响不显著。在企业特征变量中，企业年龄对雇佣合同期限有显著负向影响，企业规模则有显著正向影响，高新企业有更大的员工流动性。

表1 基准估计结果（被解释变量：劳动合同期限）

（二）稳健性检验

本文采用两种方法来检验上文研究结果是否保持稳健。第一种方法是通过工具变量来克服潜在的内生性问题，第二种方法采用PSM对模型进行重新估计。

1.克服潜在的内生性问题

参考魏下海等（2018）工具变量选取方法，①魏下海、曹晖、吴春秀：《生产线升级与企业内性别工资差距的收敛》，《经济研究》2018年第2期。采取三个变量作为外部工具变量，分别为：（1）“企业在2015年劳动力需求的满足程度”；
（2）“与同行企业相比工资水平”；
（3）“近3年企业经营的外部环境有何变化”。估计方法采用干预效应模型。由表2前两列可知，（生产线升级×女性）交互项系数依然显著为正，分别为0.1454和0.1401，与OLS估计结果的0.1706相比略有减小，但差异不大。这表明，即便考虑可能存在的内生性问题，生产线升级依然有利于工厂车间女性获得相对稳定的长期合同。

2.倾向得分匹配估计

我们进一步使用PSM匹配的方法以比较相似样本是否是由于生产线升级带来的雇佣合同期限性别差异收敛。结果见于表2第（3）列，交互项的估计系数0.1751，在10%水平显著，与OLS回归估计结果一致。总体来说，控制其他条件不变，企业进行生产线升级能够促使女性员工合同期限延长，工作更为稳定。

表2 稳健性分析（被解释变量：劳动合同期限）

（三）作用机制检验

正如前文的理论机制阐述，当技术嵌入生产线，雇员的原有技能如果无法匹配先进生产线需要，会变得过时甚至被“闲置”，出现技能“复旧效应”（vintage effect）。由于女性与男性的技能集有明显差异，相比于男性技能，如果女性技能能够与先进生产线技术达成良好的互补关系，就自然会提高女性在工厂车间的重要性以及雇佣合同的稳定性。那么，真实的作用机制情形是否如此呢？

在实证分析过程中，我们充分利用问卷问题：“您是否参加过企业组织的各种培训？”，包括四个选项，（1）从未参加过；
（2）极少参加；
（3）偶尔参加；
（4）经常参加，据此来刻画男女工人在企业的技能培训情况，并进一步构建技能培训与女性交互项。由表3估计结果可知，在生产线未升级的企业组中，交互项（技能培训×女性）的估计系数不显著，这意味着在此企业组中，技能培训对于男女雇佣期限差异几乎没有影响；
而在生产线升级企业组中，交互项（技能培训×女性）估计系数为正数，且达到10%显著水平，表明在生产线升级企业中，相比于男性，技能培训对于提升女性雇佣期限的确起到积极作用。换言之，女性技能在生产线升级企业中更受偏爱，女性技能与先进生产线技术具有良好互补关系。

表3 作用机制分析（被解释变量：劳动合同期限）

（四）生产线升级影响的异质性分析

1.工会保护差异

理论上，工会等劳动保护机制既可以影响企业技术升级方向，也可以通过强大的组织能力来改善职工受雇条件。①Richard B.Freeman and James L.Medoff,What Do Unions Do?,New York:Basic Books,1984.在中国，企业基层工会具有底线维权特征，有保护弱势群体的责任。②Yang Yao and Ninghua Zhong,“Unions and Workers＇Welfare in Chinese Firms,”Journal of Labor Economics,Vol.31,No.3,2013,pp.633-667.相比于男工，女工通常是工厂车间里相对弱势的一方，当工会组织介入，应该会放大生产线升级对性别雇佣条件差异的积极影响。

表4前两列提供了这一问题的检验结果，从中可知，在没有工会保护的企业中，生产线升级与女性交互项的估计系数不显著。而在有工会企业中，交互项估计系数显著为正（0.2257），且大于基准估计系数（0.1706）。这说明，工会不仅在保护雇佣条件均等化上发挥积极作用，而且能够显著促进生产线升级与女性的互补效应。

2.所有制差异

现实中，雇主在与雇员缔约劳动合同时，会表现出鲜明的所有制差异。我们通过原始数据发现，国有企业员工长期合同占比更高，就业稳定性较高，而非国有企业员工的中短期合同占多数，就业灵活性更高。因此，生产线升级对雇佣期限影响的空间也会有所不同。

表4后两列分别提供了不同所有制估计结果。可知，在国有企业中，生产线升级与女性交互项的估计系数并不显著，这可能与国有企业雇佣合同期限调整空间不大有关，毕竟，国有企业雇佣合同更多是长期性的。而在非国有企业子样本估计中，交互项的估计系数为正数，达到1%显著水平，这体现了非国有企业合同短期化较为普遍（尤其女工），而生产线升级恰好为女工雇佣条件改善提供难得契机，从而使得雇佣合同期限的性别差异得以收敛。

表4 异质性分析（被解释变量：劳动合同期限）

本文利用广东南海“企业-工人”匹配的一手调查数据考察了工厂车间的生产线升级如何影响企业内雇佣期限的性别差异，研究发现：（1）相比于男性，工厂中的女性雇佣合同短期化较为普遍，这一定程度反映了雇主在缔约合同时的性别偏见。（2）不过，当更先进的生产线介入生产环节，女性相比于男性的特定技能优势就彰显出来，由于女性的非常规认知技能能够与先进技术形成互补效应（而不是替代效应），使得雇主更愿意与女性达成更稳定的雇佣关系，机制检验确认了这一点。（3）异质性分析发现，工会保护机制会强化生产线升级对于女性雇佣期限的积极影响；
在非国有企业中，由于短期雇佣比例较高，一旦企业引进先进生产线，对于女性的积极影响也更大。本文的研究结论显示，女性技能在工业自动化进程有着不可忽视的积极贡献。

当今以及未来一段时期，劳动力市场的工作性质将经历深刻变革，突如其来的疫情冲击加剧这种变革，尤其是那些需要大量近距离互动的行业将面临更加快速的自动化，未来的工作地点将更为灵活（比如远程工作），这使得劳动者要面临新的工作场景和技能转型。当务之急，政府、企业和个人需要在诸多方面做出适当调整和积极响应。包括：（1）优化教育培养体系。既然抽象认知和社会情感等（女性）技能能够与自动化技术达成良好互补，因此，学校教育应强化这方面能力的培养，以确保教育体系与不断变化的经济、劳动力市场和社会相适应，实现教育技能与先进机器无缝合作。（2）发挥企业技能培训作用。企业站在自动化的最前线，能最直接最充分了解到采用先进技术时需要哪些技能，由于女性与机器更能达成“并肩工作”的能力，因此企业在培训和技能再造方面不仅应发挥积极作用，且要尽可能减少性别歧视。（3）完善劳动权益保护。考虑到自动化可能导致就业稳定性差的问题，应提供保护灵活就业者的劳动权益，健全政府、工会、企业代表组织共同参与的协商协调机制，促进和谐劳动关系建设。