“双高计划”背景下高职院校绩效工资体系优化策略研究

赵燕 河北省沧州中西医结合医院 郭明 何晓 赵娟 张忠伟 沧州医学高等专科学校

2019年12月，国家启动了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”）。其目的在于以“双高计划”为引领，激发我国职业教育强化内涵建设的活力，从而带动高职教育可持续深入高质量发展。在双高计划战略背景下，高职院校需要做出全方面的改革部署，其中绩效工资改革首当其冲。目前高职院校人事制度和绩效工资仍面临着共性的问题，在新的历史机遇和现实挑战背景下，如何最大限度地发挥绩效考核的优势效能，还需要高职院校通过建立规范而科学的绩效考核机制，以期全力调升高职院校教职员工的积极性，从而为增强学校办学能力赋能增效。

一方面，从理论层面分析，学术界关于高校绩效工资改革主要围绕本科院校，鲜有对高职院校领域的研究。由于高职院校与一般本科院校相比，无论是在办学条件、师资力量方面，还是在发展目标和发展规划方面，都存在不同程度的差异，为此将一般本科院校在绩效工资的成果引入到现有的高职院校当中，显然是不合时宜的。在“双高计划”背景下，以“双高计划”为战略导向和改革动力，将绩效管理作为杠杆，势必会科学助推高职院校绩效工资体系的丰富与内涵化提升。另一方面，从应用价值的视角审视，基于“双高计划”背景下的明确要求，为激发教职工的工作热情和身份认同感，为实现多劳多得、优绩优酬，需要高职院校针对当前存在的问题，进一步创新教师评价机制，将工资收入与工作业绩挂钩，打造绩效工资动态调整机制，在规范化绩效工作体系下，教职工工作动能将会得到提升，势必会全身心投入教育教学与科学研究当中，由此助力“双高计划”战略目标的如期顺利实现。

（一）以绩效为主导

“双高计划”背景下，为了全面激发教职员工的工作热情，高职院校应坚持多劳多得的理念，以绩效实际效能为主导，在公平合理的基础和条件下，大力推进绩效工资动态调整机制。一方面，高职院校应发挥奖励性绩效的作用，做好短期考核与长期考核的衔接。另一方面，奖励性绩效要侧重向一线教职员工倾斜，既要加大奖励性绩效的比重，还要形成一定的绩效级差。通过适当拉开绩效分配上的差距，从而凸显绩效工资应有的激励价值。

（二）将定性指标与定量指标相融合

“双高计划”背景下，根据“双高”建设的绩效目标，要求高职院校坚持定性指标与定量指标相协同的原则，高度保持过程反馈与结果考核有机同步，从而形成正确导向和良好氛围的优质循环机制。一方面，高职院校要制定不同部门及个人的针对性计划、目标和任务，确保每个教职员都明晰自己的绩效目标。另一方面，高职院校应健全管理指标体系，同时加大不定期阶段性的检查和考核力度，确保教职工能够按时、按质、按量完成工作，并将结果应用到绩效分配之中，让有干劲、有能力的教职工得到应有的回报。

（三）实施动态管理和过程监测

“双高计划”背景下，高职院校绩效工资体系改革应与时俱进、因地制宜地去及时调整重大成果的认定标准、考核和评价指标。通过实行动态管理和调整机制，一来对原有体系进行优化，二来避免教职工产生抱怨或消极情绪。一方面，在绩效考核和分配方面，需要结合考核周期内工作任务的大小、难易程度，对绩效考核指标、标准进行调整。另一方面，在职称评聘方面和成果奖励方面，高职院校的奖励力度应适当向有重大影响力教职员工倾斜，从而带动更多的教职工在“双高”建设中大展作为。

（一）健全绩效考核管理体系，进一步体现多劳多得、优劳优酬

为了全力释放绩效考核的价值，高职院校应从顶层设计入手，通过实现个人绩效目标层层分解，以期保障绩效工资体系改革顺利开展。首先，在“双高计划”背景下，高职院校应根据在主管部门的指引和要求下，做好本单位中长远期的绩效目标设置及发展规划。在此基础上，各部门结合实际将绩效目标进行细化、量化分解，设置各部门与之对应的工作目标，并将其作为部门个人的绩效考核指标。其中院校领导层需要制定本校的一体化总体方案，之后按照目标导向逐级派发给各院系，最终将评价考核指标落实到一线岗位及个人。在实现层层目标的过程中，高职院校需要及时对目标实施更新或调整，以便于各项指标能够贴合实际需求。其次，高职院校应在全校范围内采取多筹并举的方式，做好绩效工资体系改革的渗透和传递工作，让全校教职员工能够明确责任和使命，从而督促自我在工作中不断求实创新。各部门岗位的管理者应加强辅导与沟通，让职员们能够进一步统一认识。面对被考核者提出的问题或质疑，部门领导需要发挥上下级串联的纽带作用，力求上级绩效目标、考核方法和工作步骤能够有效传递，同时将一线的呼声反馈至学校层面，确保考核双方能够达成共识，为考核目标的实现奠定基础。最后，在考核管理中，高职院校需要将院系部门考核作为主线，考核指标力求实现量化考核。在坚持权、责、利对等的基础上，以期推动绩效考核落到实处。与此同时，在具体操作层面上，还需要高职院校强化院系负责人的职责和权限，给予系部负责人一定的绩效工资分配（绩效成绩和绩效系数）的权力。此外，高职院校绩效考核工作任重而道远，需要不断地总结和改进。例如高职院校可以通过绩效考核，探索与教职员工晋升、续聘、培训等领域的对接，从而让教职工在岗位上更有动力。

（二）构建均衡柔性的工资绩效标准，优化绩效考核评价指标

在“双高计划”背景下，高职院校绩效考核评价体系需要设定均衡柔性的工资绩效标准，依托客观评价建立的评估系统，从而有效激发教职员工的进取心和工作潜能。但就工作性质的层面来看，由于受到岗位工作属性的区别影响，如果使用一套绩效工资管理体系显然是不合时宜的。为此高职院校应根据教职员工所处的实际岗位，无论是对于一线教学工作者，还是针对学生管理及后勤服务人员而言，都要根据其实际岗位职责、工作内容、职务资格进行优化区分，从而形成标准严格且有差异的考核指标。首先，针对教学岗位教职工的绩效工资体系优化，指标权重考核应坚持以教学为主、科研为辅的理念，侧重对一线教职工工作量、工作业绩及成果以及教学质量的考核。其次，针对科研岗位教职工的绩效工资考核，需要秉承以科研为主，教学为辅的导向，考核指标主要集中倾向于高质量论文、课题以及相关科研项目与成果。再次，针对教学科研并重型岗位兼具的教职工的绩效工资考核，考核重点要围绕教学和科研并重，评价体系要确保教学和科研所占权重相当，力求教职工在教研领域平衡发展。最后，针对非教学专技岗位的教职工，包括行政管理岗位教职工，在结合定量绩效和定性绩效的前提下，考核指标设置上要力争细化。一方面要凸显考核结果的针对性和公正性，另一方面要让此类教职工明确岗位职责和职务责任，从而在本职工作上做出更大的作为。此外，对于专任教师“双师”素质考核要围绕学校本身实际属性，绩效工资体系要注重专任教师带教企业实训能力和水平，同时结合技术人员和专家的双重评价，从而最大限度地激励教职工有更好的工作态度，促进专任教师“双师”综合素养的形成，以期为学校提供更高质量的服务。

（三）探索项目化管理岗位设置模式，合理调配绩效考核周期

单就高职院校教职员工绩效工资体系的考核周期来分析，仅仅依靠年度考核显然是不够客观和真实的，这既不利于从总体上反映教职工的绩效情况，也不利于对教职员工的细化考核。在“双高计划”背景下，为了提升高职院校未来发展的核心力，需要合理设置并调配绩效考核周期，坚持月度、中期和年度考核一体化，从而打造系统的绩效考核体系，以期真实客观地反映不同教职员工的工作绩效。首先，关于月度履职考核，高职院校需要明确考核的重点为个人，而不是部门，主要针对教职员工个人履行职责情况开展量化考核，部门负责人为考核第一责任人。考核需要覆盖考勤以及个人工作履行情况，以实际表现为基础。考核等级可设置为三个级别，分别为“优秀”“正常”“待改进”。其次，关于中期绩效考核，同样为考核教职工个人而非部门。高职院校需要从教职工工作量、能力、态度、任务完成质量、进度进程以及团队协作等方面重点进行考核。其中部门内人员由部门负责人负责打分，并给予考核结果。此项考核结果作为中期绩效工资的重要依据。最后，关于年度绩效考核，此结果关系到高职院校所有部门和教职工一年的工作绩效。要求高职院校要切实发挥绩效考核委员会的职责，定期组织开展中层以上干部会议，委员会结合上级主管部门的要求确定本年度绩效系数。年度绩效考核分五个等级（优秀、良好、合格、基本合格、不合格），并设定与之对应的年度绩效系数，由此对应年度绩效工资的发放。在月度、中期和年度考核周期的合理调配及共同支撑下，才能够全面提升教职工的工作积极性，全方位刺激教职工的内在潜能与创造性作为，由此促进高职院校和教职工个体的共同进步。

（四）优化绩效考核反馈机制，为“双高计划”配齐优质人才

为了确保高职院校绩效工资体系的合理化运营，还需要优化完善绩效考核申诉制度，不断提升绩效考核反馈机制的效能，增强教职工对考评结果的理解，以期发挥绩效的激励作用。一方面，高职院校要成立考核结果申诉委员会，为教职工提供质疑的机会或辩解的渠道。通过申诉机构增强与被考核者的沟通，给予被考核者正面、客观的解释和说明。如果确实在考核过程中存在偏差，通过交互申辩，还有利于纠正错误从而快速调整改进。另一方面，高职院校还需要加强跟踪机制，全面系统地探究考核中存在的问题，从而为制定绩效改进计划奠定坚实的基础，以期增强教职工对考评结果的认同和理解，促进教职工的综合素养和业务水平的同步提升。

总而言之，在“双高计划”背景下，高职院校实施绩效工资改革可谓机遇和挑战并存。当然绩效工资改革不是一蹴而就的，需要在实践中不断地进行优化和完善。为构筑系统、实效、合理的绩效考核体系，高职院校应加快推进绩效考核管理体系建设，制定可行性绩效分配方案，不断优化绩效考核评价指标，合理调配绩效考核周期，并做好绩效考核反馈机制的管理，充分凸显绩效工资改革的客观性、公平性，全面发挥绩效工资的激励作用，以期促进高职院校实现全方位的高水平跨越。