电大.电大人力资源管理考试总结

　 单选

　（工作规范）又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质特点技能以及工作背景灯方面要求的书面文件

　（工作绩效的提高）是培训与开发的关键所在

　（观察法）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。

　（结构工资制）较好地体现了工资的不同功能，反应了劳动的不同形态

　（近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。

　（就学人口）属于尚未开发的潜在的人力资源。

　（头脑风暴）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。

　（拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神。

　（压力式面试）是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。

　（直线制）结构适合规模小，业务简单的企业

　（资金分红）不属于福利项目。

　（资历工资制）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，市劳动积累工资

　比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行测试，这种方法适用于（技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测）。

　编写工作规范的内容包括（有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述）

　不属于劳动合同法定条款的是（保密条款）

　采用（谈判工资制）工资制度容易出现同工不同酬的问题。

　城镇企业职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人帐户相结合）

　充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（动态性）原则。

　从某一优点或缺陷触发去评价应聘者的其他方面，属于（晕轮效应）

　当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，收到裁决书（15日内）可向法院起诉。

　对培训需求信息进行分析师，最重要的是确保信息的（准确性）

　对生产人员的定额要求书绩效考核标准中的（绩效标准）

　对新员工进行培训需求分析时，用（任务分析法）来决定其在工作中需要的各种技能

　对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（业绩优先）原则

　对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（绩效分析法）方法来评估在职员工的培训需求。

　岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（岗位规范）

　高学历的高工资是（潜在劳动的反映）

　工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（运行控制）

　工作分析又叫（职位分析），是整个人力资源管理的基础

　公平理论是由美国学者（亚当斯）提出的。

　关键绩效指标法符合一种重要的管理原则，即（二八原则）

　绩效管理的对象是组织中的（全体员工）

　绩效管理的思想源于著名的（PDCA循环）

　绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）

　较好地体现了工资的不同功能（结构工资制）反映了劳动的不同形态。

　结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（直线职能型）

　津贴分配的主要依据是（劳动者所处的环境和岗位条件的优劣）

　劳动合同是（劳动者）与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

　劳动者预告解除劳动合同，应当提前（30）天以书面形式通知用人单位

　劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（公正原则）

　马尔科夫分析法是一种常用的（内部人力资源供给预测）方法

　马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（生理需要）为最基本的需要

　马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（自我实现需要）为最高层次的需要。

　某财务公司以前每天有700万应收款，单位对人员培训之后，下降到每天300万元，请问公司用（成功）指标进行效果评估

　某公司财务部以前每天平均有万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此培训课程的效果进行评估的？（成果）

　某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（时效性）的特点。

　目标管理法是由美国管理学大师（德鲁克）提出的，认为：每一线工作都必须为达到总目标而展开。

　培训课程设计的主要原则（符合成人学习者的认知规律）

　培训需求信息收集的（观察法）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

　平衡积分卡从四个视角进行考核，其中（财务视角）是其他三方面的出发点和归宿

　企业对新录用的员工进行的培训叫做（入职培训）

　企业年金是指（由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度）

　企业为职工缴纳的社会保险费应属于（间接薪酬）

　企业薪酬管理的目的是为了实现（企业战略）

　人的行为链条是（需要-动机-行为）

　人工成本一词（大于工资）

　人力资源（供求）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

　人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（投入产出比）

　人员招聘的直接目的是为了（获得组织需要的人）

　人职匹配理论是由（霍兰德）提出来的。

　如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核且员工的努力程度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用（绩效工资）

　设置培训课程的基本依据（符合企业和学习者的需求）

　失业保险金的标准是（一般高于当地城市居民最低生活保障标准）

　师傅带徒弟是典型的（个别指导）实践性培训方法。

　事业部制结构遵循的主要原则是（集中决策、分散经营）

　适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（求业人口）构成了经济活动人口。

　通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（覆盖率）

　为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（竞争对手）成本情况，决定本企业的薪酬水平

　为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（薪酬调查）

　在以下条款中，（试用期限）不属于法定条款。

　我国劳动争议处理程序为（一调一裁两审制）。

　我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（30%左右）

　下列不属于劳动合同法定条款的是（保密条款）

　下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）

　下面哪个组织结构类似“军队式结构”（直线制）

　下面影响组织人力需求的因素中，（组织内部）更为主要

　薪酬管理的原则不包括（弹性）原则。

　薪酬是员工为企业提供（劳动）而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总合。

　薪酬制度建立的依据是（工作分析与评价）

　严格（考核评估）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段

　用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（反应评估）。

　用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（学习评估）

　用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（福利）

　有关“工资”概念的表述，（工资基本上等于人工成本）是错误的。

　在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以下事实为依据,以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（合法原则）

　在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（津贴）。

　在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（便于薪酬与绩效的挂钩）

　在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（该员工的直接主管）作为信息的主要来源。

　直接薪酬是指（工作、奖金与津贴）

　重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（晕轮效应）问题。

　组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（扁平化）特征

　多选

　（观察法；面谈法；问卷调查法）是岗位分析的方法。

　360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（直线管理人员、同事、下属、顾客、员工自己）。

　常见的工资形式有（奖金、津贴、计时工资、计件工资）

　常用的收集工作分析信息的方法有（观察法、现场访谈法、问卷调查法、典型事例法、工作日志法）。

　成就需要理论（分为三个部分、与马斯洛的自我实现需求相似、由麦克利兰提出的）。

　成就需要理论把人的需要分为（权力需要、成就需要、友谊需要）

　传统薪酬制度类型主要有（以绩效为导向的薪酬制度、以工作为导向薪酬制度 、以能力为导向薪酬制度、组合薪酬制度)

　从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（工作知识、专业理论知识、一般知识）。

　从现实应用的形态看，能力要素包括（技能、智力、知识、体力）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。

　德尔菲法的特点是（专家参与、多轮反馈、匿名进行）

　度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（直线管理人员；同事；下属；顾客；员工自己）

　岗位分析的方法（观察法、面谈法、问卷调查法）

　工作分析的流程包括（计划、结果表达、信息收集、设计、结果运用）

　工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有（培训工作分析的运用人员、制定各种具体的应用文件 )。

　工作分析中的访谈法包括：（个别员工访谈、群体访谈、主管人员访谈）

　工作说明书的编写要求包括（清晰、具体、简单、组织保证）。

　工作说明书中工作识别的主要内容包括（工作部门、工作代码、工作名称）

　公司员工申诉系统的主要功能是（允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法、给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事、减少矛盾和冲突,防患于未然)。

　骨干员工技能培训要求强调（专业性、适应性、前瞻性、实践性）

　基本组织结构形式包括（矩阵制、事业部制、直线制）

　绩效管理系统设计的基本原则（公开与开放原则、反馈与修改原则、定期化与制度化原则、可靠性与正确性原则、可行性与实用性原则）

　绩效考核标准一般包括三大类（任职资格标准、绩效标准、行为标准）

　绩效考核的方法主要有（工作记录法、关键事件法、行为锚定法、要素评定法）

　绩效考核工作常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（考核标准不严谨、考核内容不完整）。

　绩效考核计划的制定一般包括以下内容（明确目标和对象；选择考核内容；选择考核方法；确定考核时间）

　绩效考评过程中，考评形式可以为（上级考评、自我考评、同级考评、下级考评、客户考评）

　绩效受以下因素影响（技能、激励、行为、机会、环境）

　技能一词是（从事劳动的自动化的动作系列；劳动能力水平的重要部分；分为一般技能和特殊技能）

　经理人的年薪由下面的（业绩工资、基本年薪）几个部分组成。

　考核申述是指（认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉、从制度上促进绩效考核工作的合理化、认为考核结果的运用不当而提出的申诉、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责）。

　可以用来预测人员需求的方法有（比率分析法、回归分析法）

　劳动合同的主要内容包括（合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同终止条件）

　马斯洛提出的需求层次理论（把人的需要分为七个层次、认为人的需要有物质和精神层面的、未满足的需要将成为行为的诱因、七种需要存在着递进关系）

　马斯洛提出的需求层次理论，包括（自尊需求、自我实现需求、生理需求、归属感方面的需求）选项。

　面试的特点主要有（内容的灵活性、信息的复合性、判断的直觉性、交流的互动性）

　目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围（确定具体的目标值、申阅确定目标、实施目标、提供一份工作完成情况报告、运用目标管理方法考核）

　目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围（确定具体的目标值、审阅确定目标、实施目标、提供一份工作完成情况报告、运用目标管理方法考核）。

　内部招聘的优点有（对组织员工产生激励作用、较节约时间和费用 、不需要一般性的职前培训、所获得人员的素质比较可靠）。

　年薪制是（根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分、包括特殊奖励部分、年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度、有利于企业对于高层管理人员的科学管理）。

　培训的直接成本包括（.培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员的差旅费)

　培训绩效评估的指标主要有：（学习指标、行为指标、反应指标、成果指标）

　培训需求层次有（组织层次、工作层次、个人层次）

　培训与开发的需求分析层次主要有（组织分析、工作分析、个体分析 ）

　培训责任评估的内容主要包括（计划评估、教材评估、设施评估、成果评估、师资评估）

　企业福利包括（交通补贴、带薪休假、伙食补助）

　企业人工成本总额包括（社会保险费用；福利费用；住房费用；从业人员劳动报酬总额）

　确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行（薪酬市场调查 、薪酬调整、企业员工薪酬满意度调查、岗位评价)

　人力资源的经济运动过程包括（使用、生产、配置、发掘）

　人力资源的配置，包括（宏观配置、微观配置 、个人配置）三个层次。

　人力资源的质量（包括精神质量和能力质量、有对数量的较强替代性、即人力资源素质）。

　人力资源管理活动及其结果受（劳动力市场、法律、法规）等外部环境因素的影响。

　人力资源规划应坚持（自标性、兼顾性、动态性）的原则

　人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡）

　人力资源配置应遵循（充分投入、合理运用、良性结构、提高效益）基本原则。

　人力资源思想的演进有以下几个阶段（传统劳动管理时期、泰罗制科学管理时期、人际关系与行为科学管理时期、新人际关系与泛人力资源管理时期）。

　人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有（校园招聘、猎头代理、自荐、人才中介机构、他人推荐）

　人力资源薪酬制度设计的步骤有（进行岗位评价、市场薪资调查、绘制工资等级表、薪酬水平的比较与确定）

　人力资源需求分析两个基本方法（统计法、推断法）

　人力资源招聘的基本流程大致分为（招募、甄选、录用、评估）

　人力资源招聘的基础是（人力资源规划、工作分析）

　人力资源招聘的意义在于（补充组织人力资源、创造阻止竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设）

　人力资源招聘应遵循的原则（遵纪守法、效率优先、公平竞争、全面考察、结构合理）

　人员选择常用的方法有（面试、心理测试、笔试、背景调查）

　人员招聘的前提有两个：（人力资源规划、工作分析）这两个前提是招聘计划的主要依据。

　日本劳动问答专家保谷六郎认为职业具有以下特征（技术性；经济性；伦理性；社会性）

　外在报酬（是经济性待遇、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬）。

　我国的社会保障项目包括（社会保险、社会福利、社会救济、社会优抚）

　我国的医疗保险制度主要内容包括：（统筹基金与个人帐户相结合、基本医疗保险基金的统筹）。

　我国社会保险的内容包括（失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、养老保险）。

　下列属于员工获得的内在报酬的有（工作自主性；自我成就感）

　下面属于统计分析方法的是（趋势分析法、比率分析法、回归分析法）。

　现代组织变化的特征表现为（扁平化；柔性化；可塑性；灵活性；虚拟化）校园招聘（是外部招聘的一种方式；主要招聘专业技术人员和管理人员；能对未来员工进行组织文化的渗透；往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用；能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用）

　心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（感知力、思维力、记忆力、想像力）几个方面。

　薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（奖金、员工从事劳动所得到的工资、提成、津贴、其它形式的各项利益回报的总和）这几部分。

　薪酬制度设计的基础是（岗位分析与评价、薪酬调查)

　薪酬制度中必须明确的内容有（薪酬分配政策、工资标准、薪酬等级及级差）

　一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中（基本工资、能力工资、岗位工资）是固定薪酬部分。

　以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有（角色扮演法、拓展训练法 )

　以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。（试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的）

　影响人力资源招聘的内部因素主要有（职位性质、招聘预算、组织形象）

　影响人力资源招聘的外部因素包括（国家法律法规、劳动力市场）

　影响职业生涯的因素主要有（教育背景、心理动机、机会、社会环境、家庭背景）

　在人力资源的构成中，（就学人口、服役军人）属于潜在形态的人力资源

　在人力资源的构成中，（求业人口、适龄就业人口、未成年就业人口）属于已经开发的人力资源

　招聘的原则有（效率优先的原则、公平竞争的原则、择优录用的原则、结构合理的原则）。

　甄选的方法主要有（工作申请表；背景调查；笔试；面试）知识型员工的特点包括（创新性；流动性；不确定性；复杂性）

　直接传授培训方式的主要特征是（信息交流的单向性、培训对象的被动性）。

　职业生涯具有以下性质（终生性、发展性、阶段性）

　职业生涯系留点的内容有(技术性能力、管理能力、创造力、安全与稳定、自主性）

　职业适应可概括为（完成职业岗位的适应、完成组织文化的适应、完成职业心理的转换）。

　中期职业生涯所关心的问题主要有（选择专业、决定承担义务的程度、确定生涯发展的形成和目标）

　属于企业福利的是（基本医疗保险、交通补贴、带薪休假、伙食补助、工伤保险）

　著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（计划、协调、控制）。

　组织培训流程的内容分为（培训需求分析、培训规划设计、培训工作的实施、培训评估）

　组织战略的基本特征包括：（长远性、纲领性、风险性、全局性）

　判断

　按照考核性质划分，绩效考核可以划分为定性和定量两大类。其中定量考核是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。×

　本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。√

　成就需要理论把人的高级需要分为成就需要、权力需要和自我实现需要三种。×

　创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位，如总裁等。×

　从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。√

　大五人格理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。×

　当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起30日内向上一级人民法院提起上诉。× 15日.

　德尔菲法是美国兰德公司在20世纪40年代提出的。√

　德尔菲法是一种典型的人力资源供给预测方法。×

　对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。×福利一般是低差异，高刚性的√

　个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。×根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。×

　工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。×管理的最终目的在于提高工作效率。×广义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系。×霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。×绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。×绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。×绩效考核的沟通原则是指在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和有时的发挥。×

　绩效考评和绩效管理的含义完全相同。×

　简单排序法适用于对不同职务类型人员的全面考核。×讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。√教育赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展，是职业生涯的影响因素之一。√矩阵式结构遵循“集中决策，分散经营”的总原则×考核申述一般由人力资源部门负责。√可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。√劳动法律关系的主体是用人单位，客体是劳动者。×劳动法律关系由三个要素构成：主体、内容、客体。√劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。×劳动合同的期限分为三种类型，其中把“完成某项工作”作为起始和终止条件的劳动合同属于有固定期限的劳动合同。×

　马尔科夫分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。×

　每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。×美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。×内在薪酬是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳，可以说，它是相当有效的激励手段。√年期规划属于企业人力资源中期规划。√女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前日通知劳动者本人后方可辞退。×培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。√平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。√期望理论认为激励水平与效价和期望值成正比。√企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。×人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。×人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。√人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。√

　人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。√人力资源规划的双赢性原则是尽量达到阻止和员工双方的共同发展。√人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。×人力资源招聘时建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。×

　任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。√社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。√审理程序由起诉与受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段组成。√事业部制最大的特点是双道命令系统×

　狭义的薪酬主要是指工资。√

　薪酬支付的过程激励能够使员工在领取工资的行为进行中感受到心理上的满足。√行为锚定法，其实质是关键时间的量化考核方法。√

　要素评定法是一种把定性考核和定量考核结合起来的考核方法。√业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。×一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。×艺术型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。×用人单位濒临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。√用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可随时解除劳动合同。√用人单位依照《劳动法》的有关条款解除劳动合同的，应给予从业者经济补偿。√

　员工的工作业绩完全由其个人能力水平决定。×

　员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。√在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。×在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。×在试用期间之内的劳动者可随时解除劳动合同。√

　在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系。√早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。×责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接收培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。×招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。×知识是人们头脑中所记忆的经验和理论。√

　职业生涯具有互动性，它是个人与他人、个人与环境、个人与社会、个人与组织互动的结果。√职业生涯培训分为内部培训和外部培训。其中内部培训与未来的生涯晋升联系密切，激励效果更好。×