人才梯队建设解决方案

　目录

　第一章 总则 ......................................................................................................... 2 第一条 总则.................................................................................................. 2 第二条 原则.................................................................................................. 2 第三条 人才培养目标.................................................................................. 2 第四条 人才培养组织体系.......................................................................... 2 第五条 主要内容.......................................................................................... 2 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 ..................................................... 3 第六条 关键岗位继任者、后备人才界定及计划...................................... 3 第七条 甄选条件.......................................................................................... 3 第八条 甄选工具.......................................................................................... 4 第九条 关键岗位继任者、后备人才甄选程序.......................................... 4 第三章 关键岗位继任者和后备人才的培养 ..................................................... 5 第十条 在职辅导.......................................................................................... 5 第十一条 在职培训...................................................................................... 6 第十二条 轮岗培训...................................................................................... 6 第四章 具体实施要求 ......................................................................................... 7 第十三条 实施阶段...................................................................................... 7 第五章 考核与评价 ............................................................................................. 8 第十四条 考核对象...................................................................................... 8 第十五条 考核周期 .................................................................................... 8 第十六条 考核内容...................................................................................... 8 第十七条 人才培养责任人.......................................................................... 8 第十八条 考核结果...................................................................................... 8 第六章 淘汰与晋升 ............................................................................................. 9 第十九条 目的.............................................................................................. 9 第二十条 淘汰和晋升比例.......................................................................... 9 第二十一条 晋升条件.................................................................................. 9

　人才梯队建设方案

　第一章

　总则

　第一条

　总则

　建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　第二条

　原则

　坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则

　第三条

　人才培养目标

　人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策， 即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型 的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人才指 在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销 售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较 高销售能力的人才。

　第四条

　人才培养组织体系

　公司建立“统分结合”的人才培养体系，集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　第五条

　主要内容

　关键岗位继任者和后备人才的甄选关键岗位继任者和后备人才的培养具体实施要求

　考核与评价淘汰与晋升

　第二章

　关键岗位继任者和后备人才的甄选

　第六条

　关键岗位继任者、后备人才界定及计划

　一、关键岗位继任者 关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干。对每一个关键岗位的继任者要选定 1—2 名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

　二、后备人才 后备人才主要是指集团总部、二级子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各体系根据制定的甄选条件进行初步提案，并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

　第七条

　甄选条件

　一、知识经验和工作业绩 知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。二、考核的关键资质 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效。

　十二项关键资质：

　1、沟通能力；2、分析判断能力； 3、计划组织能力；4、管理控制能力； 5、应变能力；6、执行力； 7、创新能力；8、领导能力 9、决断力；10、人际关系能力；

　11、团队合作能力；12、承压能力三、综合素质的潜质 1、性格特征（主要评价指标）

　2、职业倾向（主要评价指标）

　3、综合能力（主要评价指标）

　4、心理测试（辅助评价指标）

　第八条

　甄选工具

　一、基本条件通过个人材料进行分析 二、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析三、综合素质和潜质可借助测试软件进行测评 第九条

　关键岗位继任者、后备人才甄选程序

　一、关键岗位继任者甄选程序 确定关键岗位及继任者名 单（确定带教人）

　各体系或二级子公司

　 对候选人进行综合素质测 评

　总部人力资源部

　对候选人制订相应的人才 培养与开发计划

　总部人力资源部、各体系

　跟进和实施关键岗位继任 者候选人开发计划

　各体系或二级子公司

　二、后备人才甄选程序

　第三章

　关键岗位继任者和后备人才的培养

　第十条

　在职辅导

　人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。

　 一、导师带教制 每位导师定向培养 1-2 名后备人才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等。具体为：

　1、一对一的辅导形式。选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。

　2、导师要为辅导对象制定计划。导师在制定辅导计划之前要与后备人员进 确定后备人才候选人名单 （确定带教人）

　各体系或二级子公司

　对提交的名单进行综合评 定

　总部人力资源部

　制定后备人才的整体培训 方案

　总部人力资源部

　培训方案的实施 培训效果的反馈

　各体系或二级子公司

　行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的辅导计划。辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内容、参考资料、工作内容等等。

　3、导师和后备人才之间要经常沟通。导师和新员工之间只有经常进行沟通,导师才能知道后备人才的学习进度，保证后备人才遇到的困难和疑惑都能够及时 得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。

　4、考核。辅导的效果需要通过考核和反馈体现，在辅导期结束的时候有 “撰写工作总结”、“述职”、“反馈”等活动来评估辅导的效果。二、职业导航师 公司建立员工职业生涯规划体系，公司高层领导对拟培养人才进行定期的一对一沟通，帮助拟培养人才明确职业发展方向。

　三、岗位自学 员工应积极加强在现任岗位工作的学习，并可利用业余时间参加有针对性的岗位技能培训。

　第十一条

　在职培训

　公司将根据年度培训需求给员工实施各项培训。所有后备人才应积极参加公司提供的培训，年度参加培训时间不得低于十天。

　第十二条

　轮岗培训

　一、轮岗对象及目的 岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

　二、轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体根据实际情况确定。

　三、轮岗比例（年度）

　中高层干部轮岗由公司总裁办根据人力资源规划要求确定比例。其他岗位：

　如管理、技术、营销类人员不低于 20%；财务人员轮岗比例单列；后备人才 50%以上。

　四、轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。

　五、轮岗审批 1、内部轮岗：由各体系自行审批报总部人力资源部备案； 2、跨体系轮岗：由各体系提案总部人力资源部部长审批； 3、财务系统人员轮岗：由部门提案子公司、集团财务部审核总部人力资源部部长审批。

　4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各体系提案集团总部人力资源部部长审核报集团董事长审批。

　六、轮岗人员管理 1、岗位轮换人员编制仍属于派出体系，轮岗期间的考核工作由新体系考核， 但必须将考核结果反馈给原体系，作为绩效考核的依据。

　2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方体系。

　3、所有轮岗人员定期向原体系直接上级（带教人）及总部人力资源部提交工作总结，总部人力资源部专人定期与轮岗人员进行电话沟通和面谈，以了解轮岗人员在新岗位的思想动态、工作状况等。

　 第四章

　具体实施要求

　第十三条

　实施阶段

　各体系及二级子公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下 4 个阶段实施：

　一、准备阶段（一周）

　主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。二、人才盘点阶段（一个月）

　明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情况。三、关键岗位继任者和后备人才甄选阶段（一个月）

　根据各关键岗位的任职要求，按甄选程序进行继任者和后备人才名单的提

　交审核，建立人才库。具体提交表格请参见：附件一四、制定培养方案阶段（半个月）

　由总部人力资源部根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的年度培养方案，并明确每次培养方案的目的。

　五、培养方案的组织实施（年度工作）

　由各体系及二级子公司干部部负责组织实施，要求做好每次方案实施后的效果评估。

　六、年度总结 每年年底 12 月 31 日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。

　 第五章

　考核与评价

　第十四条

　考核对象

　以各体系及二级子公司为考核单位。

　第十五条

　考核周期

　考核周期为一年。

　第十六条

　考核内容

　考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

　第十七条

　人才培养责任人

　各级中高层负责人作为人才培养对象的相关责任人有义务对本体系人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责人的绩效考核结果。

　第十八条

　考核结果

　一、各体系及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分，占年度考核权重的 5%。

　二、后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。

　三、后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。

　第六章

　淘汰与晋升

　第十九条

　目的

　通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理团队素质。

　第二十条

　淘汰和晋升比例

　中高层干部每年淘汰比例为 5—10%，后备人才每年晋升比例为 20%左右。

　第二十一条

　晋升条件

　参照公司人力资源管理其他相关制度执行。

　附件一：《重点员工培养计划表》 赠送以下方案

　 XX

　有限公司

　xx

　年新春团拜晚会 ”

　xx 年年会活动策划方案

　一、年会筹备小组

　总策划：xx

　总执行：xx

　成 员：xx 科技所有部门成员

　二、年会内容

　◆活动名称：xx 公司 2015 年新春团拜晚会

　◆活动基调：喜庆、欢快、盛大、隆重

　◆活动主题：

　以客户为中心，以奋斗者为本

　◆活动目的：对 2014 年公司的工作成绩进行总结，展望公司2015 年的发展愿景；同时丰富员工企业文化生活，激发员工热情， 增强员工的内部凝聚力，增进员工之间的沟通、交流和团队协作意识。

　◆活动日期：2015 年 2 月 10 日 16：00-20：00

　◆活动地点：XXXX 酒店

　◆参会人数：xx 科技 112 人、厂商 30 人，共计 313 人。

　◆参会人员：xx 员工、特邀嘉宾

　◆活动内容：总经理致辞、文艺汇演、晚宴（详细流程安排见附表一）

　三、工作分工 （ 详细分工明细见附表二 ）

　（一）文案组（负责人：xx）成员 5 名。

　◆负责主持人形象设计，串词、祝酒词起草、审核；

　◆总经理讲话稿起草、审核；

　（二）会场布置组（负责人：xx）成员 5 名。

　◆负责设计、联系制作年会舞台背景墙、横幅、签名板及各种材料的打印和制作； ◆负责鲜花或花篮的采购/租赁；

　◆现场摄影、DV 摄像、照相；

　◆开场 PPT 制作，年会期间除节目音乐外所有音乐搜集。

　◆负责与酒店工作人员配合调试功放、灯光、音响、话筒、投影、电脑，并播放年会现场所有节目伴奏带及颁奖音乐和进 场 PPT 等； ◆会场安全检查（消防、电源、设备等）。

　（三）节目组（负责人：xx）成员 5 名。

　1 、节目类型：唱歌、舞蹈、小品、话剧（歌舞剧）、魔术、乐器演奏、戏曲、相声、时装秀等。

　2 、选取节目规则：以抽签的形式，每个部门可抽取 2 个节目签，从中选取一个类型节目表演。

　3 、节目质量标准：若彩排时达不到质量要求，须重新编排直到达到要求

　为止。

　4 、节目彩排时间：1 月

　25 日 —2 月

　5 日每日选抽两个部门彩排。

　文艺汇演节目内容的要求是“ 以客户为中心，以奋斗者为本 ” 。节目组负责人具体工作如下：

　◆负责完成对所有节目的排练、设计、筛选及后期的彩排工作； ◆负责节目的编排及演出的顺序和流程衔接；

　◆负责联系租用或购买节目所需的服装道具和主持人、演

　职人员的化妆等；

　◆负责小游戏的提供、抽奖奖项设置等；

　◆负责安排文艺节目评委及奖项设置；

　◆负责确定颁奖人员。

　（四）迎宾组/礼仪组（负责人：陈珍英）成员 5-6 名。

　◆年会进场入口处迎接嘉宾，并引领入座；

　◆负责嘉宾、参会人员的签，并发放年会礼品（做好登记）；

　 ◆负责配合抽奖奖品、文艺表演奖品的发放；

　◆负责年会过程中放礼炮。

　（五）后勤组（负责人：樊美玲、）成员 5 名。

　◆负责活动所需的礼品、奖品、纪念品、食品及其他年会所需物品的购买、 准备、保管及发放；

　◆负责与酒店工作人员的沟通、协调工作。

　 四、活动费用预算（ 具体费用分配由各项目负责人自行安排 ）

　项

　目

　基本内容

　负责人

　费用预

　算

　 年会场地 租金、晚宴、机器租凭费用 XXX ￥ 会场布置 KT 板（签名板）、背景墙、鲜花、装饰品等 XXX ￥

　服装、游戏道具 文艺汇演节目服装、道具、奖品小游戏道具、奖品 迎宾、主持人服装、妆容造型等

　 XXX

　 ￥ 酒水、饮料 文艺汇演过程中所需酒水、饮料、小吃

　 XXX ￥ 年会礼品 参会人员每人一份的公司年会礼品 ￥ 年会奖品 抽奖奖品 ￥ 其他支出 备用 XXX ￥ 费用合计：￥

　五、相关注意事项

　（一）活动前 ◆年会开始前，年会筹备小组成员必须确保每人持有一份“年会流程具体执行方案”。

　◆在年会开始前 30 分钟，必须对所有年会所需要用到的设备进行调试、检查。

　◆确保年会场地布置，所需物资、参会人员、表演人员全部到位。

　（二）活动中 ◆对工作人员进行明确的分工，每项工作都必须责任到人，保持手机的开通（统一设置振动）便于及时联络。

　◆一场活动的顺利进行需要各个方面的配合，更需要对现场环节的控制及管理。对于演出的催场候场，舞台上的道具提供， 对于整体活动的节奏的把握都是非常重要的。

　（三）活动后 ◆年会后期的纪念视频制作、发放（由行政人事部部制作

　DVD，行政人事部部统一发放，每人一张）

　◆年会照片的收集及保存；

　◆年会总结。