劳动合同续订书范本

　劳动合同续订书范本 ┌──────────────────────────────────┐

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　 │本次续订劳动合同期限类型为＿＿期限合同，续订合同生效日期为＿＿年│

　 │＿＿月＿＿日，续订合同＿＿＿＿＿＿终止。│

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　 │甲方（盖章）乙方（签章）│

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　 │法 定 代 表 人 │

　 │或委托代理人（签章）

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　 │本次续订劳动合同期限类型为＿＿期限合同，续订合同生效日期为＿＿年│

　 │＿＿月＿＿日，续订合同＿＿＿＿＿＿终止。│

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　 │甲方（盖章）乙方（签章）│

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　 │法 定 代 表 人 │

　 │或委托代理人（签章）

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　 扩展阅读

　 劳动合同续订问题

　固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支付经济补偿?

　 案例：小王 2008 年 1 月 5 日入职某公司，公司与小王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为 2008 年 1 月 5 日至 2010 年 1 月 4 日。小王在 2010 年元旦休假后在 4 号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。

　 本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿 答案是肯定的。劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。

　 《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者

　支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

　 劳动者工作年限跨越 2008 年 1 月 1 日前后，用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算?

　 案例：张某2004年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务，公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同，最后两次签订的劳动合同期限分别为 2007 年 12月 1 日--2008 年 11 月 30 日，2008 年 12 月 1 日--2009 年 11 月 30 日，张某月平均工资为7**元。2009年11月30日，公司通知张某终止劳动合同，不再续订，告知张某公司将支付两个月工资的经济补偿即 14**元，张某认为自己是 2004 年 12月 1 日入职的，公司应当支付 35**元(7**元 5)，公司不同意，双方发生纠纷。

　 本案中公司支付经济补偿的年限从张某入职日开始计算还是从 2008 年 1 月 1日劳动合同法实施之日开始计算 依据劳动合同法的规定，应当从 2008 年 1 月 1日开始计算。劳动部 1995 年 8 月 4 日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 38 条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

　 《劳动合同法》第 46 条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算;不满 6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　 由此可见，固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日

　存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

　 本案中公司与张某的劳动合同于 2009 年 11 月 30 日终止，公司支付经济补偿的年限从 2008 年 1 月 1 日开始计算，至 2009 年 11 月 30 日超过一年半不足两年，因此，应该向劳动者支付两个月工资的经济补偿，张某 2004 年 12 月至 2007 年 12月 31 日之间的工作年限，不能适用《劳动合同法》的规定，只能适用《劳动法》的相关规定，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动合同终止的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

　 因此，对该段工作年限，公司可不支付经济补偿金。有些劳动者对劳动合同法的规定发生误解，认为是劳动合同法的规定将其 2008 年 1 月 1 日之前的工作年限清零了，这是不对的，2008 年 1 月 1 日之前的工作年限按照劳动法的规定本来就不计经济补偿，劳动合同法并未改变原来的规定。

　 劳动合同到期，劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿?

　 案例：

　 李小姐是一公司的管理人员，已经工作了五年，2009 年 12 月 31 日，她与公司之间的劳动合同到期，公司征求李小姐关于续订劳动合同的意见，李小姐觉得在该公司发展空间不大，想年后再去找一个好一点的公司，因此，答复公司决定终止劳动合同，不再续订。李小姐能否获得劳动合同终止的经济补偿?

　 依据劳动合同法第 46 条的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位可不支付经济补偿。本案中用人单位在征求李小姐续订劳动合同的意思表示时，李小姐明确答复不再续订劳动合同。

　 因此，公司可不支付终止劳动合同的经济补偿金。这里需注意，如果用人单

　位降低了原劳动合同约定的条件，导致劳动者不愿意续订的，用人单位不能免除支付经济补偿的义务。

　 比如，用人单位增加劳动者的工作量，但是劳动报酬不变，这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件，还比如用人单位要求降低工资，劳动者不同意而不续订劳动合同，用人单位均需支付经济补偿。

　 续订劳动合同争议_合同范本

　 朱某是某一外企电子设备的技术部经理，工作很有成效，很得公司器重。一天，公司人力资源部经理和一位副总找到他：“您跟公司签订的劳动合同，还有 30 天就要到期了。”随即人力资源部经理将一份书面通知递给朱某，副总同时说道：“总经理十分赞赏您这几年来为公司作出的重大贡献，他让我们向您发放这份《续签劳动合同意向书》，希望你继续留任公司担任技术部经理。”朱某接过《通知书》，只见上面写道：“您与公司签订的劳动合同将于 12 月 31 日到期，届时公司愿意同您续签劳动合同，恳请您能继续留任上班，……”朱某看完后，很受感动，当即表示：“自己到公司**年中，深得上司信任，近二年升任本职工作，我对公司有着深厚的感情，很愿意与公司续订劳动合同。”当场签名，表明继续留任。

　 12 月 25 日，距劳动合同终止期还差 6 天。公司要求朱某正式履行续签合同手续。当朱某看到续订劳动合同期限是“5 年”时，他随即想到：5 年之后，自己已是 52 岁人了。到那时，如果公司跟自己终止了合同，再找工作就困难了，退休不够年龄，那可怎么办呢 于是，朱某向公司书面提出，自己已为公司工作了**年，希望这次能续签无固定期限的劳动合同。

　 为此，朱某与公司又进行了多次协商，但在合同期限上，最终未能达成一致。12 月 30 日，在原合同到期的前一天，公司向朱某下发了一份《终止劳动合同通知

　书》，上面写到：“由于您不同意续签 5 年期的劳动合同，根据公司董事会章程第六条：“员工签订劳动合同期限不得大于 5 年”的规定，经公司研究决定，届时公司将同您终止劳动合同，不再续订。请在今明两天内办理移交与离职手续，并预祝您在其他地方找到满意的工作……”。朱某看完后找到总经理论理无结果，于是来到劳动争议仲裁委员会提出申诉，他认为公司这种出尔反尔的做法，侵犯了他的合法权益，他请求裁决：公司与他续订无固定期限的劳动合同。

　 对朱某提出的请求，公司几位主要领导研究后，认为朱某现在虽是公司的技术业务骨干，但电子产品的更新换代越来越快，5 年后朱某的知识将老化，他的身体也可能不能再胜任本职工作，因而不同意朱某签订无固定期限的劳动合同，仍坚持 5 年为期限的协议条款。

　 公司在肯定朱某的业绩和能力的前提下认为：公司已经按照董事会章程给予了 5 年最长工作年限续签劳动合同，但朱某提出要求续签无固定期限的劳动合同，经公司领导研究后，决定坚持董事会这一规定，不与朱某续签无固定期限的劳动合同，并在合同到期前，书面通知了朱某，因而没有义务与他签订无固定期限的劳动合同。

　 本案争议焦点：公司是否必须与朱某续签无固定期限的劳动合同?

　 评讲：

　 《中华人民共和国劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对这一条的规定，有些人误以为只要在一个单位连续工作**年以上，单位就必须与自己续订无固定期限的劳动合同。这种错误的理解在于忽视了“当事人双方同意续延劳动合同”这一前提。实际上，若劳动合同到期，用人单位明确不愿意续延劳动合同，无论劳动者在该单

　位工作多长时间，用人单位都可以终止劳动合同。

　 但是，如果劳动者在同一用人单位连续工作十年以上，且双方都有续延合同的明确意愿，此时，只要劳动者提出了订立无固定期限的劳动合同的要求，那么不管用人单位是否情愿，都必须与劳动者订立无固定期限的劳动合同。

　 本案中，朱某已经在公司连续工作了**年，合同到期前 30 天，双方就续订劳动合同又达成了一致意愿，后来当朱某提出续订无固定期限的劳动合同时，公司理应按劳动法的规定，与其续订无固定期限的劳动合同，但公司为了片面追求自己今后的利益，并颠倒了法律规定与董事会章程之间的关系，不顾劳动者的合法权益，为了达到不与朱某续订无固定期限的劳动合同的目的，出尔反尔地在原劳动合同到期前，匆忙决定不再与朱某续订劳动合同。公司的这一做法，明显是在规避法律。因此，只要朱某在仲裁期间不改变初衷，仲裁委员会就应依法作出“公司与朱某续签无固定期限的劳动合同”的裁决。

　 该起争议，通过仲裁委的调解，双方达成协议，最终握手言和，双方依法续签了无固定期限的劳动合同，只是明确了在 5 年后朱某不再担任技术部经理职务，但仍从事他所专长的技术工作。