辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问胜任力模型构建研究

　 摘

　要

　胜任力模型是 20 世纪 70 年在美国“出生”，作为一个新的知识领域及内容，其科学系统的理论，使之在人力资源管理方面得到了极大的应用。

　经过几十年的发展，相关领域的学者及工作人员也对其进行了更加深入的研究，并应用于不同行业、领域。但是，我国对于人力资源企业中猎头顾问的探索仍还不够成熟，相关实践基础和理论研究比较薄弱。本文所探讨的猎头顾问胜任力模型的构建具有一定的研究价值。

　本次研究的主要内容一共分为五个阶段。首先，第一阶段是定义研究岗位的绩效标准，依据工作要求，从猎头顾问工作中获得绩效优秀和绩效一般的猎头顾问中，共抽取 10 人作为目标分析样本。第二阶段是对目标样本进行访谈，得出猎头顾问胜任力要素。第三个阶段是对猎头顾问岗位胜任力的行为进行描述和评价，并根据得出的结果编制问卷调查。第四阶段是胜任力模型的构建，通过对问卷得出的数据进行整理，建立猎头顾问胜任力模型。最后是胜任力模型的应用，并结合辽宁外联企业管理有限公司实际情况进行检验，最终确定了猎头顾问胜任力模型。

　关键词：猎头顾问； 胜任力模型； 人力资源

　 Abstract

　Competency model was born in the United States in the 1970s. As a new knowledge field and content, its scientific and systematic theory makes it widely used in human resource management. After decades of development, scholars and staff in related fields have conducted more in-depth research on it, and applied it to different industries and fields. However, the exploration of headhunting consultants in human resource enterprises in China is still not mature enough, and the relevant practical basis and theoretical research are relatively weak. The construction of headhunting consultant competency model discussed in this paper has certain research value. The main content of this study is divided into five stages. First of all, the first stage is to define the performance standards of the research posts. According to the work requirements, 10 headhunting consultants are selected as the target analysis samples. The second stage is to interview the target samples and get the competency elements of headhunting consultants. The third stage is to describe and evaluate the job competency of headhunting consultant, and to make a questionnaire based on the results. The fourth stage is the construction of competency model, through sorting out the data from the questionnaire, the competency model of headhunting consultant is established. Finally, the application of competency model, combined with the actual situation of Liaoning extranet Enterprise Management Co., Ltd., is tested, and finally the competency model of headhunting consultant is determined.

　 Keywords: the headhunting; competency model; human resources

　引

　言 随着时代的发展，科技的进步，企业对于人才的重视程度不断提高、需求量也随之增大，如何更好的吸引争夺这些中高层的人才变成了企业的关注点。因此，为了抢夺更为高质量的人才，许多企业会借助第三方进行高质量人才的猎寻工作，这样行业的从业人员被称之为“猎头顾问”。

　猎头这个词现在是指猎寻高端人才，为企业提供服务的意思，通俗来讲，猎头即招聘。那么同样都是招聘，委托第三方进行有以下几个益处：猎头顾问能够更高效、快速的找到企业想要的某一类人群；猎头顾问一般会主动出击，主动猎寻符合企业要求的人才；猎头顾问更能够将行业、市场、企业的信息进行收集汇总、及时有效的掌握市场动态，把握市场先机；猎头顾问有非常好的人脉资源；猎头顾问会根据企业的要求、人才的特点进行精准匹配，提高效率。总的说来，猎头已经成为我国猎头行业发展的重要组成部分。

　另外，在中国加入 WTO 之后，国民经济水平的提升，国内企业的快速崛起与发展，各行各业的人才更注重职业稳定性及职业规划，明白紧跟时代共同进步的重要性，在每段工作的挑选中也会认真严谨、多方面思考。

　据调查报告显示，我国猎头企业存在诸多问题，如企业的规章制度不完善、不能有效的吸引、选拔、留住优秀的人才、绩效评估不合理等，导致员工工作效率低下和人员流失。因此为了更有效地促进猎头企业发展，从人力资源的角度而言就是其提供能够胜任的行业顾问，即猎头顾问。

　辽宁外联企业管理有限公司 2008 年在沈阳成立，经营 12 年的过程里正好处于从猎头行业开始到被认可的阶段。在辽宁外联企业管理有限公司实习的这段时间内，对整个企业的猎头服务及项目有了初步的了解和把握。辽宁外联企业合作的企业类型多样，行业众多，涵盖制造行业，地产，互联网，金融，养老，酒店，汽车和餐饮等行业，所以这种猎头企业比较典型，具有研究价值。

　 本文研究意义在于建立辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问胜任力模型，在日常工作中，首先可以帮助业务合作伙伴最大限度地有效招聘和选择适合岗位的人员，减少由于招聘的候选人不符合工作要求而给客户公司造成的经济损失。其次，在培训过程中，为培训讲师提供需求分析和蓝图设计，使辽宁外联培训学校的培训师能够掌握该岗位人员的发展方向，开发更有针对性的培训课程。第三，在日常绩效管理中，胜任特征模型不仅可以为公司领导管理提供方向和评价标准，猎头顾问自身也可以通过胜任特征模型了解自己的不足，更清楚自己的目标。猎头顾问胜任特征模型的构建不仅为猎头顾问管理开拓了新思路，也有助于企业实现企业的战略规划目标。

　在确定了本文的研究意义和研究对象后，首先通过选定所要研究的猎头顾问岗位工作说明书及年终绩效考核结果来界定猎头顾问岗位的优异绩效的标准，然后通过访谈法操作过程，初步了解猎头顾问胜任力，最后通过访谈指标与调查问卷数据对比分析的形式，构建猎头顾问胜任力。通过整理和分析，设计了问卷调查。问卷共设计了14 个与猎头顾问胜任力相关问题，对问卷进行发放，并对结果进行统计分析，以支撑分析和研究的内容。

　本文内容主要分为四大部分：

　第一部分，相关理论综述。本部分先对猎头顾问及胜任力的相关理论进行了阐述，紧接着通过胜任力理论来对国内外的胜任力研究现状进行梳理和总结，主要阐释了构建与检验胜任力模型的方法，为构建岗位的胜任力模型奠定理论基础。

　第二部分，企业猎头顾问岗位现状及问题分析。简单介绍辽宁外联企业管理有限公司的基本情况及猎头顾问岗位设置，本部分重点阐述和分析的是猎头顾问存在的问题。

　第三部分，构建猎头顾问的岗位胜任力模型。本部分为本文核心内容。

　首先通过猎头顾问岗位说明书以及绩效考核的结果来确定其绩效标准，选出辨别绩效优秀组猎头顾问和绩效一般组猎头顾问参考标准，在此基础上，选取分析目标样本。运用访谈法和问卷调查法来获

　 取目标样本胜任力的相关数据；根据得出来的信息数据来搭建猎头顾问胜任力模型及验证和应用胜任力模型。

　第四部分，猎头顾问胜任力模型应用。通过构建和验证猎头顾问胜任力模型，运用在猎头顾问岗位的实践当中，以此来及时修正胜任力模型。

　本文运用的研究方法主要有如下三种：

　第一，文献研究法。利用中国知网等网络资源、相关文献资料，充分研究猎头顾问和胜任力的内容，研究和分析理论，查阅当前国内外对猎头顾问胜任力模型现状。

　第二，访谈法。以 10 名辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问为对象进行访谈，通过访谈内容编制，对访谈对象进行深入访谈，总结汇总猎头顾问胜任力要素。

　第三，问卷调查法。在进行文献研究与访谈基础之上，以调查问卷法来搜集与筛选猎头顾问岗位胜任力相关的要素，通过最后调查得出的数据进行分析，构建猎头顾问胜任力模型。

　 1 相关理论综述 1.1 猎头顾问相关理论 1.1.1 定义 猎头，英文为 headhunter，就现在的含义来说，猎头即为客户更挑选合适、优质的高端人才的人，也称为“高级人才寻访” [1] 。

　猎头一词来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落在作战时将对方的头砍下来作为“战利品”进行炫耀的行为，被真正命名为猎头是在二战之后，为了更好的从别的战胜国为本国寻找有需要的科学家，派专业的公司为其挑选人选，像丛林狩猎一样，渐渐的这个词就被用来形容猎寻人才的人 [2] 。

　1.1.2 内涵 猎头顾问需为企业提供人力资源开发指导性建议，同时对人力资源、企业管理有比较成熟的看法，关注政策的实施 [3] 。作为企业和人才之间的桥梁，猎头顾问需要熟悉人力资源各模块内容，同时对业务模式有一定的了解。

　1.2 胜任力理念 1.2.1 胜任力概念 20 世纪 70 年代，美国著名心理学家戴维•麦克利兰（David McClellan），率先提出了利用测量胜任力来取代智商测验。胜任力是指在某种特定工作岗位、组织及文化氛围中，能够客观衡量成绩优异者所具备的个人特质。胜任力模型则是将上述的胜任力以一定的逻辑组合在一起，形成一个结构模式，并且可以显著地将绩效优秀与普通表现区分开来。

　第一，冰山模型。个体的成功不仅受水面上便于观察和测量的表面特征的影响。它还会受到水下深层特征的影响，如社会角色等 [4] 。后者通常是决定能否取得绩效优异的主要因素。如图所示。

　 图 1.1 冰山模型 第二，洋葱模型。美国学者 R.博亚特兹将冰山模型水下的部分更加细化，在麦克利兰的基础上提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，将特质、动机细分为更加难以发现的一部分。如图所示。

　 图 1.2 素质洋葱模型

　1.2.2 胜任力模型 胜任力模型，是指与绩效高度相关的胜任特征的结构模型。胜任力模型的定义有如下含义：

　表 1.1 胜任力模型含义

　含义

　阐述

　反应胜任力的内涵 胜任力是区别绩效优异者和绩效一般者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

　一组结构化了的胜任力指标 可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。

　 1.3 胜任力国内外研究现状 1.3.1 国外的胜任力研究现状 1970 年，麦克伯(McBer)顾问公司与美国管理协会(AMA)为解决一个问题，合作开展了一次大型的胜任素质模型研究：什么样的胜任素质是一个成功的管理者所必需的。为解决这个问题，美国管理协会用了五年的时间，在这五年的时间里调查了 1800 个样本，最后通过比较绩效优异者和绩效一般者的表现，抽取个性方面的特征最终来定义工作胜任素质 [5] 。

　1982 年，博亚特兹（Boyatzis）的研究则采用行为事件访谈法和学习风格问卷，评价了 12 个组织中 41 个不同管理岗位的 2000 人的21 个特征，从而分析出不同行业、部门、管理水平的胜任素质模型中的差异，最终得出了管理人员的胜任素质通用模型。

　2002 年，Lewis 为了研究酒店行业的经理的胜任素质，采用了关键行为事件访谈法与 360 度访谈法，最终建立了酒店经理的胜任素质模型 [6] 。

　1.3.2 国内的胜任力研究现状 国内相关理论发展相对较慢，猎头顾问胜任力的实证研究较少，加上国内大多数建立胜任力的模型应用效果也并不理想，没有达到与企业文化很好的匹配效果。

　王重鸣、陈民科（2002）通过运用基于胜任素质的职位分析方法，将来自全国 5 所城市的 51 家企业，一共 220 名中高层管理人员进行调查后，调查结果展现出了不同职位的层次在胜任素质结构上的差异，使这些理论依据应用到中高级管理者测评的模型建立上 [7] 。

　张华群（2017）对广州市猎头顾问的胜任特征进行了研究，运用的是问卷调查法。通过调查结果显示，作为一名猎头顾问需要具备人际洞察力、影响力、分析与归纳能力、获取信息的能力、关系建立、个人成熟度、自我控制、学习能力等 8 个方面的能力 [8] 。

　通过以上对国内外猎头顾问胜任特征文献的研究和分析，发现人力资源企业对于猎头顾问而言，没有通用的胜任特征模型，没有将科学的胜任特征结构引入人才评价，也没有形成良好的管理体系。这是

　 在人力资源管理中招聘选拔、培训开发、考核管理的一大漏洞，不利于人力资源等众多企业实现战略目标。因此，对猎头顾问胜任力的研究对人力资源企业而言显得尤为重要。

　1.4 胜任力模型构建与检验方法 1.4.1 构建方法 胜任力模型指的是在组织中特定的角色所要求的能力或个人特征的综合要素 [9] 。胜任力模型中包含的能力指标因素与某项工作所需的特征密切相关，有助于产生更高的工作绩效 [10] 。为了提取这些胜任力指标因素，进一步构建胜任力模型，这一过程必须遵循科学的研究方法。本文所采用的研究方法有如下三种，即岗位分析法、访谈法和调查问卷法。

　岗位分析法，是研究某一岗位的工作目标、职责和内容，获得能够产生高绩效的行为描述。首先需要收集整理某一岗位的工作描述、工作环境、工作关系等信息。

　访谈法是通过事件回顾提取关键要素的方法，通过对比，可以发现导致高绩效的那些特质 [11] 。

　 图 1.3 访谈法操作程序图 调查问卷法是指通过收集反馈选中目标岗位胜任力特征要素，调查问卷通过设计问卷题目，问卷大部分以主观的形式发放给填写者，填写者可以自由填写。在实际操作中，通常通过线上和线下两种方式进行问卷发放，筛选回收的问卷数据，剔除无效数据后，对目标样本进行分析。

　1.4.2 构建的检验方法 为确保模型是科学有效的选择严格公平的测试方法，胜任特征模型初步构建后需对模型进行验证 [12] 。胜任力模型的验证主要有两个方法，如表所示：

　表 1.2 胜任力模型验证方法

　检验方法

　方法概述 访谈或问卷可靠分析

　提取或概括胜任素质准确性验证 在分类样本后验证频次均值差异。如果无显著差异，访谈或调查是可靠的，对两组中所提炼出的胜任素质词条各个层级出现的次数差异进行验证，若差异性不显著，则该词条会排除于胜任力模型

　 2 辽宁外联企业管理有限公司 2.1 企业概况 辽宁外联企业管理有限公司（WideLink）2008 年成立于沈阳，分公司遍布辽宁 14 个地市。是一家以人力资源服务为主体的多元化公司。拥有猎头服务、金融产业服务、灵活用工、RPO、培训等主营业务。采用国际领先的项目管理模式，积累并总结了多样化管理服务经验，全面的操作标准，成为有效服务承诺的保障。

　图 2.1 辽宁外联企业管理有限公司组织架构图

　企业将通过自身的努力，用组织赋能和价值创造的方式链接到我们的客户，更好地服务客户，在深度互动中，激活个体与客户相互之间的合作价值，实现人力资本的增值。

　2.2 企业现状 2.2.1 猎头顾问存在的的问题 辽宁外联企业管理有限公司目前属于一家发展中的企业，作为国内的新兴行业，很多猎头从业人员并非是本行业出身或者是管理类专业出身，主要存在如下问题：

　第一，猎头顾问能力不足。辽宁外联企业制定了猎头顾问岗位的工作说明书后，也制定了绩效考核标准，但部分猎头顾问可以完成公司定的绩效标准，有些猎头顾问则完不成公司制定的绩效标准。对于这种现象，可以推断出企业存在有些猎头顾问的胜任素质满足不了岗位的要求 [13] 。

　 第二，缺乏全方面的绩效考核。目前，辽宁外联企业尚未对猎头顾问的职能能力和工作绩效进行有效的全方面绩效考核。企业在选拔猎头顾问的时候，并没有一套完善规整的胜任力模型体系，在绩效考核上也存在单一化，仅用一项或者两项指标进行考核，当工作任务完成率低的时候就会出现情绪波动较大的情况。

　第三，公司培训体系并不完善。企业会进行多次的培训课程，讲授不同行业的知识以及现状或者是本行业内的话术分析等，但是有的时候不同级别的人在培训的过程中对知识的接受程度是不同的，统一的培训难以完全对症下药。

　2.2.2 猎头顾问存在问题的原因分析 企业没有构建胜任素质模型是猎头顾问胜任素质现状出现问题的重要原因 [14] 。具体分析如下：

　第一，猎头顾问对自身的胜任素质认识不足。对于自身的认知不够全面，不知道如何有效提升自己的短板。

　第二，企业的晋升制度缺乏对猎头顾问全方面的绩效考核。实习生刚进公司基本从猎头助理开始做起，试用期过后就可以称为猎头顾问，试用期期间没有量化的绩效考核标准。因此，对于猎头顾问存在的问题，急需建立岗位胜任力模型，对于组织发展及个人提升有及其重要的作用 [15] 。构建猎头顾问胜任特征模型，不仅为猎头顾问管理开拓了新思路，也有助于企业实现企业的战略规划目标 [16] 。

　第三，企业的岗位培训没有针对性。岗位培训的课程如“如何有效的与候选人沟通”，内容主要是电话沟通技巧，对接候选人和企业等。这类培训课程对于实习生来讲的确能起到效果，但对于入行年限久的猎头顾问而言，早已轻车熟路。反而浪费时间继续接受培训，自己自身的短板无法提高。

　 3 构建猎头顾问岗位胜任力模型 3.1 定义绩效标准 为了探讨猎头顾问胜任力要素的构成，有必要对岗位的工作职责和工作要求进行实证研究和分析，详见下表。

　表 3.1 猎头顾问岗位说明书

　猎头顾问岗位说明书 1 基本信息 1.1 职位名称

　猎头顾问 1.2 所属部门

　猎聘部 1.3 直属上级

　猎聘经理 1.4 直属下级

　猎头助理 2 工作职责 2.1 充分理解企业的招聘需求，对特定岗位做出完整的职位分析 2.2 制定完善的人才寻访方案 2.3 对人才进行初步甄选，完成初步面试 2.4 对人才的职业发展规划充分理解 2.5 向客户企业推荐适合的面试人选 2.6 实时跟踪面试并反馈面试结果 2.7 向企业提供合适人选的背景调查，薪资谈判及后续跟踪 2.8 协调客户与被雇佣者之间的职业关系，关注企业和被雇佣者的职业发展 2.9 深入理解客户企业的发展前景，维护客户关系 3 工作协作关系：

　财务与法务中心、销售管理部 4 岗位要求 4.1 教育水平：本科及以上 4.2 专业要求：人力资源、心理学等相关专业 4.3 基本知识：工作流程、企业组织架构、行业知识、专业术语 4.4 专业知识：猎头知识、法律知识、人力资源知识 4.5 基本技能：口头表达能力、办公软件操作、网络工具运用 4.6 专业技能：沟通能力、分析判断能力、人际洞察能力、信息获取能力 4.7 潜在能力：抗压能力、关系建立能力、人脉扩展能力、自我控制能力 4.8 基本素养：保密意识、职业素养、服务意识、团队合作 4.9 特殊素养：知识共享、人才信息敏感度 根据猎头顾问岗位说明书、猎头顾问年终绩效考核结果，确定公司猎头顾问绩效标准。根据猎头顾问上述工作分析，进行了讨论和分析，提炼出了区分优秀绩效猎头顾问和一般绩效猎头顾问的指标，最终作为有效性标准样本中区分绩效优异组猎头顾问和一般组猎头顾问的标准。

　 3.2 选取分析目标样本 根据猎头顾问岗位的工作分析与已确立的绩效指标，在任职猎头顾问岗位工作的员工中，分别为了更好的使数据具有真实性以及有效性，本次访谈分别选取绩效优异和一般的员工，从相同特征中各抽取 5 人作为目标样本。

　3.3 获取目标样本胜任力数据 3.3.1 事件访谈 通过上述对猎头顾问职位的研究和分析，我们基本了解了猎头顾问应该具备的基本素质，为猎头顾问胜任力要素的提取做了先前铺垫。访谈基于岗位工作分析确定的猎头顾问优异绩效与一般绩效的分组，分批次对优异绩效猎头顾问和一般绩效猎头顾问访谈。为了访谈达到预先计划的目标，在进行访谈之前，通过对被访谈者简单的寒暄来打破僵局。在访谈过程中，访谈者避免带有主观色彩来影响访谈结果的真实有效性，被访谈者在进行谈话时不知道自己是优异或一般绩效，避免过程中出现晕轮效应，得出的结果出现误差。每人访谈时间的均值为 30 分钟，总体的时间范围在 28-45分钟内。

　采用该种访谈方式，主要目的是为了更好、更全面的反映、了解优秀的猎头从业人员、绩效一般的猎头从业人员的行为能力、知识技能及素质，使访谈能够更具有真实性及实用性。同时也是为了防止出现大家均以相同模式或形式回答访谈时所遇到的问题，访谈提纲详见附录 1。

　3.3.2 调查问卷 调查问卷法根据访谈法得出来且筛选出来的胜任力要素设计调查问卷。调查涉及沈阳猎头顾问的基本状况、胜任力要素等共二部分内容。详见附录 2。对列出的各项胜任力进行重要性评定，形成猎头顾问的胜任力列表。

　问卷于 2019 年 12 月中旬至 2020 年 1 月中旬发放和回收。参与本次问卷的被调查人为行业内的猎头顾问及公司内部猎头顾问为主，调查方式主要是电子问卷，同时也发放了部分纸质的问卷。本次调查共发放问卷 210份，回收问卷 205 份，在回收的问卷中有效问卷 199 份，有效率为 94.74%。如表示。

　 表 3.2 调查人员情况

　3.4 猎头顾问岗位胜任力模型建立 3.4.1 访谈分析 通过访谈汇总结果进行分析，标注每个胜任力要素出现的频次，最终，各胜任力要素在绩效优异组的频次表如下表所示。

　表 3.3 各胜任力要素在绩效优异组频次表

　基本信息指标

　基本信息内容

　 人数

　 比例

　性别

　年龄

　 学历 男

　85

　 42.86% 女

　114

　57.14% 20-30 岁

　 114

　57.14% 31-40 岁

　 57

　 28.57% 40 岁及以上

　28

　 14.29% 大专

　42

　 20.95% 本科

　119

　60.00% 硕士及以上

　38

　 19.05% 胜任力指标 被访 1 被访 2 被访 3 被访 4 被访 5 总频次 频次均值 创新意识 2 2 4 3 2 13 2.60 成就导向 8 5 7 8 7 35 7.00 时间管理 5 4 6 5 4 24 4.80 项目管理 2 3 3 4 4 16 3.20 人际关系 2 3 4 3 4 16 3.20 沟通能力 7 6 6 5 8 32 6.40 理解能力 3 4 5 6 4 22 4.40 判别能力 5 4 3 4 3 19 3.80 协调能力 7 5 6 4 3 25 5.00 人脉扩展 8 7 6 6 9 36 7.20 诚实正直 1 2 1 1 1 6 1.20 决策能力 2 3 2 2 2 11 2.20 信息获取 7 5 6 5 6 29 5.80 适应能力 4 4 6 5 6 25 5.00 服务精神 3 4 3 3 3 16 3.20 抗压能力 7 4 6 5 4 26 5.20 坚持 6 6 5 5 7 29 5.80 同理心 3 3 4 2 2 14 2.80 责任心 1 2 2 2 0 7 1.40

　 表 3.4 各胜任力要素在一般绩效组频次表

　通过上述对事件访谈中提炼的行为特征出现的频次进行统计，发现绩效优异者与绩效一般者指标相对应出现的频次有一定的差异。本次将相对应指标中频次均值差异大的留下，差异小甚至没有差异的剔除。因此共计提取出 14 项胜任力素质指标，包括适应能力、成就导向、沟通能力、信息获取、时间管理、判别能力、服务精神、协调能力、理解能力、项目管理、人脉扩展、同理心、坚持、抗压能力等。

　3.4.2 问卷调查分析 本环节采用问卷调查法将上述访谈得出的 14项胜任力素质指标编制猎头顾问胜任力调查问卷。利用利克特五点量表法，将每一项胜任力指标划分层级进行重要程度分析，并为其进行赋值，其中“非常重要”为 5 分、“比较重要”为 4 分、“重要”为 3 分、“不重要”为 2 分、“非常不重要”为 1 分，调查问卷详见附录 1。

　胜任力指标 被访 1 被访 2 被访 3 被访 4 被访 5 总频次 频次均值 创新意识 4 3 4 3 2 16 3.20 成就导向 3 6 4 5 2 20 4.00 时间管理 2 3 2 3 2 12 2.40 项目管理 1 2 1 2 1 7 1.40 人际关系 3 3 2 4 5 17 3.40 沟通能力 6 2 3 2 5 18 3.60 理解能力 2 3 2 3 3 13 2.60 判别能力 2 2 1 2 1 8 1.60 协调能力 3 1 3 2 5 14 2.80 人脉扩展 6 6 7 4 5 28 5.60 诚实正直 2 2 1 1 1 7 1.40 决策能力 1 2 3 5 3 14 2.80 信息获取 4 3 4 3 2 16 3.20 适应能力 1 2 1 2 2 8 1.60 服务精神 1 1 2 1 1 6 1.20 抗压能力 4 4 5 3 4 20 4.00 坚持 5 5 4 6 3 23 4.60 同理心 1 2 1 1 2 7 1.40 责任心 2 2 1 1 1 7 1.40

　 表 3.5 猎头顾问胜任力模型调查问卷数据结果统计表 经过对调查问卷数据的整理，统计数据为在问卷中选择“非常重要”选项，按照猎头顾问胜任力特征要素出现的频次，做出辽宁外联猎头顾问胜任力特征要素频次图，如图所示。

　0100200300400500600700成就导向时间管理沟通能力理解能力协调能力人脉扩展信息获取适应能力抗压能力坚持 0100200300400500600700成就导向时间管理沟通能力理解能力协调能力人脉扩展信息获取适应能力抗压能力坚持

　图 3.1 问卷分析 3.5 获取胜任力指标数据 根据对上述调查问卷数据的汇总统计，平均值大于 3 的胜任力指标被认为是重要、比较重要、非常重要的应该予以保留，并将其作为最终的胜任力模型内的指标。另外将访谈得到的数据与调查问卷所得到的数据汇总、分析，进行差异性比对。把访谈绩优者与绩效一般者中胜任力模型指标出现频次总和由高到低进行排序，将两组数据进行对比，最终指标对比结果排名靠后的 4 个指标剔除，留下 10 个指标作为较为重要的指标，对比分析胜任力素质指标 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 平均值 成就导向 97 75 18 5 4 4.29 时间管理 57 47 66 10 19 3.57 项目管理 40 31 39 60 29 2.96 沟通能力 95 85 19 0 0 4.38 理解能力 54 57 31 57 0 3.54 判别能力 30 42 47 55 25 2.98 协调能力 47 76 39 28 9 3.62 人脉扩展 134 47 9 0 9 4.49 信息获取 57 66 38 38 0 3.71 适应能力 57 20 28 66 28 3.06 服务精神 28 40 56 44 31 2.95 抗压能力 88 64 16 16 15 3.97 坚持 123 58 9 9 0 4.48 同理心 47 28 19 76 29 2.94

　 如下表所示。

　表 3.6 访谈指标与调查问卷数据对比分析

　 通过该表可以发现，两次对比后判别能力、项目管理、服务精神、同理心等这四项指标在两次的对比排名中均位于较后的位置，其余 10 项指标均排名靠前，且差异趋于一致，所以留下来的 10 项指标相对成立。如图所示。

　 图 3.2 猎头顾问胜任特征模型图 3.5.1 胜任力模型建立 从分析结果来看，绩效优异组与绩效一般组在 10 项胜任力要素的平均频次差异存在较大。本次研究将上述选取的 10 项胜任力指标结果与公司的序号 胜任力素质模型 访谈排名 问卷排名 1 人脉扩展 1 1 2 成就导向 2 3 3 坚持 3 2 4 沟通能力 4 4 5 抗压能力 5 5 6 信息获取 6 6 7 协调能力 7 7 8 时间管理 8 8 9 理解能力 10 9 10 适应能力 9 10 11 判别能力 12 11 12 项目管理 11 12 13 服务精神 14 13 14 同理心 13 14

　 管理者与绩效优异者进行了再一次的讨论，从而确定猎头顾问胜任力指标并将上述分析得出 10 项猎头顾问胜任力素质特征进行编码。如下表所示。

　表 3.7 胜任力模型编码

　另外，为进一步细化胜任力素质指标，本文将对这 10 项指标进行行为描述，将胜任力指标分级。分别成“初级、中级、高级”三个等级，根据这些特征，参照胜任力素质能力辞典（素质能力库），分级别描述在工作当中的具体描述，建立猎头顾问胜任力模型。

　⑴沟通能力 定义：接受和传递信息。

　表 3.8 沟通能力行为表现 ⑵理解能力 定义：对事物形成清晰的认识。

　表 3.9 理解能力行为表

　⑶协调能力 定义：能够注意做好沟通和计划推行。

　 一级编码

　 二级编码

　 三级编码 基础型

　 个人能力 沟通能力、理解能力、协调能力、适应能力、抗压能力 鉴别型

　 认知、动机、特质 成就导向、人脉扩展、时间管理、信息获取、坚持 级别

　行为表现 初级

　①不善于抓住谈话的中心议题 ②自己的观点表达不够简洁、清晰 中级

　①能够以开放、真诚的方式接收和传递信息

　 ②了解交流重点，能通过书面或口头形式、用清楚的理由和事实表达主要观点 高级

　①与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害 ②针对不同听众能采用不同的表达方式，以取得一致性结论 级别

　行为表现 初级

　①缺乏对事物的逻辑推理能力，选择最优方案 ②无法很快的认清楚事物的本质 中级

　①有一定的综合分析能力、推理能力

　 ②能够很快的认清和把握事物的本质;对事物有自己的独到见解，并且有理有据 高级

　①具有卓越的逻辑思维能力以及心理分析能力 ②对于事物的本质能够把握的非常准确

　 表 3.10 协调能力行为表

　⑷适应能力 定义：快速适应周围环境。

　表 3.11 适应能力行为表

　⑸抗压能力 定义：能承受工作压力，控制个人情绪，维护公司大局。

　表 3.12 抗压能力行为表

　⑹成就导向 定义：促使个人努力地工作并取得优异工作成绩的动力。

　表 3.13 成就导向行为表

　 ⑺人脉扩展 级别

　行为表现 初级

　①往往没能获得参与的热情 ②在计划推行的过程中无法及时地处理各种障碍与问题 中级

　①计划推动力还不够，无法调动好所有资源

　 ②能做好与上级和其他部门的沟通，能获得上级对计划的认可与支持 高级

　①善于发现利益共同点，能够说到对方心坎里去，赢得支持 ②熟悉业务流程与特点，在计划推行时使得阻力最小 级别

　行为表现 初级

　①无法获得大部分人的信赖 ②与人交流不够技巧，社会适应性比较差 中级

　①能获得周围大部分的支持与信赖，为人处世懂得变通

　 ②在工作中考虑他人的感受，诚信守言，有较强的社会适应性 高级

　①待人友好真诚，能真心的对待每一位朋友，获得周围人的信赖 ②处处为他人考虑，人们都愿意与他交往并保持良好的关系 级别

　行为表现 初级

　①工作中容易受到负面情绪的影响 ②在突然遇到较大的挫折时容易被本能击垮 中级

　①面对长时间、超负荷的工作压力，仍能够调动自己保持战斗力

　 ②工作中有挫折也能够理解对待并承受下去 高级

　①优秀的情绪把控压力 ②时刻保持专业的工作状态 级别

　行为表现 初级

　①清楚客户、上级、同事期望的标准 ②定期检查个人进展，做出必要改变，以确保达到期望标准 中级

　①为自己或别人设定界定山清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标 ②设立优秀的绩效标准，努力实现这些意义重大又绝非不可能实现的目标 高级

　①识别部门或组织未来的机遇，将其转化为新的目标和行动 ②调整个人与部门的目标，以适应其他组织，实现一个更强大、更广阔的目标

　 定义：整合内外部资源，扩充交际。

　表 3.14 人脉扩展行为表

　⑻时间管理 定义：对时间灵活、有效的运用。

　表 3.15 时间管理行为表 ⑼信息获取 定义：通多种途径，快速获取信息。

　表 3.16 信息获取行为表

　⑽坚持 定义：顽强坚持，不轻言放弃困难。

　表 3.17 坚持获取行为表

　级别

　行为表现 初级

　①资源整合的能力较差 ②身资源缺乏的项目，不懂得利用外包而使得内耗加大 中级

　①能对各项资源进行整合

　 ②比较重视资源的开发与配置 高级

　①在工作中高度重视人力资源和客户资源的开发与配置 ②并且能将资源进行完美的整 级别

　行为表现 初级

　①很少或不花时间在系统地组织他们的工作任务 ②不善于组织其他人去完成 中级

　①能够安排他们自己和其他人迅速适应工作量上的任何重大变革

　 ②容易觉察正在进行的工作量的波动以及变革最后期限的需要 高级

　①每天安排出时间计划日程和优先事项 ②详细周到的制订工作计划，根据轻重缓急来进行安排和处理 级别

　行为表现 初级

　①不擅于使用信息搜索工具 ②没有能力对零散的资料进行加工 中级

　①能应用一些基础的信息搜索工具，平时会积累部分信息

　 ②能熟练的掌握和使用信息搜索工具，视信息为资源 高级

　①精通各种搜索工具 ②有卓越的综合分析能力合，通过信息提出指导性建议 级别

　行为表现 初级

　①没有事业心与使命感 ②职业道理素养比较低，缺乏专业精神 中级

　①有一定的事业心与使命感

　 ②有一定的职业道德素养和专业精神 高级

　①有较高的职业道德素养 ②有强烈的事业心与使命感

　 3.6 猎头顾问胜任力模型验证 验证猎头顾问胜任力模型可采用工作分析等方法，本文釆用的方法是访谈法，首先选取了辽宁外联企业的猎头顾问进行工作分析，明确猎头顾问岗位的工作内容要求，确立猎头顾问绩效考评指标。从中间各挑选 5 名绩效表现优秀和 5 名表现一般的猎头顾问作为研究对象。

　在实施访谈的时候，为达到验证胜任力模型的有效合理性的效果，各个猎头顾问的素质测评和知识测评由访谈者来进行。根据猎头顾问访谈记录，整理归纳猎头顾问胜任力频次表，发现与建立的猎头顾问胜任力模型表述一致，验证了猎头顾问胜任力模型的合理有效性 [17] 。

　 4 猎头顾问胜任力模型应用 如何有效解决每一个职位的人力资源管理、职业生涯规划，在每个企业中都是一项工作难题以及工作棘手的部分。构建及验证猎头顾问胜任力模型后，就要将胜任力模型运用在猎头顾问岗位的实践当中。主要在辽宁外联企业管理有限公司的招聘配置，培训开发，绩效管理和职业规划四大方面。

　4.1 招聘配置 在人力资源管理中，招聘选拔是比较重要因素之一，公司高效的招聘活动可以降低人力成本，选拔出能够满足胜任力模型的合适人才 [18] 。对于猎头顾问能力不足问题，首先要结合上述胜任力模型，编写并完善猎头顾问岗位说明书。其次，基于猎头顾问岗位的胜任素质模型的招聘配置，面试官应该充分掌握招聘岗位的胜任能力及胜任指标，要在招聘前期对胜任力模型进行培训，了解其主要内容。接着将胜任力模型作为“参照物”，根据应聘人员以往工作表现发现潜在素质。最后分析应聘人员胜任度，根据评分高低做出是否录用的决策 [19] 。

　图 4.1 基于胜任力模型的招聘配置

　 4.2 培训开发 在经济发展日益发达的现在，逐渐出现很多全新管理观念，促使猎头顾问需时常更新自身知识与先进的管理理念。依据胜任力模型的培训开发，通过全面分析公司所处的内外部环境、公司持续的发展局势、猎头顾问的胜任特征和其所需的胜任力的差异来全面确定符合的培训需求，制定比较有针对性的培训，对培训效果及时全面评估。

　根据自身的实践，辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问存在管理经验较少，管理效率较低等现象，对于猎头顾问能力不足问题，在为辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问建立胜任力模型基础上，结合猎头顾问的内在要求，为其进行专项的培训，使之有所提高。分析猎头顾问目前具有的胜任力与岗位胜任力模型的差距，分析猎头顾问培训需求，为猎头顾问量身制定培训计划，为企业创造更高的价值。

　4.3 绩效管理 胜任力模型与绩效之间存在内在驱动关系。胜任力模型的构建为确立绩效管理提供重要前提，也为胜任力模型运用提供了理由。不同于以传统绩效考核胜任力模型为基础的绩效考核，一边对企业猎头顾问绩效进行全面的量化考核，一边又对企业猎头顾问的胜任力进行考评；既关注公司业务目标的实现，又关注猎头顾问岗位自身的发展。针对缺乏对猎头顾问全方面的绩效考核问题，首先对猎头顾问传统评价的内容进行增补，提取猎头顾问绩效考核指标，确定猎头顾问绩效目标和标准，制定并实施猎头顾问绩效计划。依据绩效考核结果向猎头顾问反馈绩效结果和胜任力，使猎头顾问认识到自身存在的不足，提出相关相符的改进意见，以实现猎头顾问高绩效目标。

　4.4 职业生涯规划 基于猎头顾问岗位胜任力模型的职业规划能够帮助猎头顾问较为全面准确的了解企业发展需求，分析猎头顾问目前具备胜任力与岗位胜任力模型的差距，明确自己改进的目标。此过程中，企业能够发现猎头顾问职业路径中的问题，引导猎头顾问建立与自身相符合的职业规划，使自己的发展与能力有更好的提高 [20] 。

　结

　论

　此文研究是在了解国内外猎头顾问胜任力研究的基础上，依据企业猎头顾问的胜任力需求，采用岗位分析法、访谈法、调查问卷法等构建猎头岗位的胜任力模型，得出的结论如下：

　确定了猎头顾问胜任力的构成要素。通过岗位说明书了解猎头顾问应该具备的岗位胜任力，提取出初始猎头顾问胜任力特征要素；紧接着运用行为访谈法提取成胜任力指标，以编制调查问卷，从而确定了辽宁外联企业管理有限公司的猎头顾问胜任力模型。

　本文对辽宁外联企业管理有限公司猎头顾问岗位的胜任力较为深入的分析，最后得出的结论对企业发展现状来说，对公司日后的发展起到了重要的作用。但是由于自己学术水平有限，一定程度上对本次研究产生小部分的影响。

　首先，我国目前对于猎头顾问胜任力的研究成果匮乏，找不到较多的关于人力资源行业猎头顾问的胜任力相关文献的研究，在提取胜任力特征时可能存在不足之处。其次是问卷调查的样本数量较少，实际回收且有效的调查问卷数量相对较少。希望在后续的研究中，经过不断的修改和调整，能够真正在企业中使用。

　参考文献

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　附录 1 访谈提纲

　 您好，我是沈阳城市学院人力资源管理专业的本科大四学生，目前正在进行一项关于猎头从业人员胜任力模型的研究，这次访谈的目的是建立猎头顾问的胜任素质模型，访谈内容我将严格保守秘密，访谈内容均只用于素质模型的构建，不会做其余用途，也不会对您的工作有任何影响。谢谢！

　基础问题

　1.您认为一名优秀的猎头从业人员应具备哪些素质？ 2.您的主要的工作职责是什么？ 3.您认为猎头行业从业人员有哪些突出的特点？

　行为事件描述

　 1.请您介绍一下您认为最成功的案例（请举 2-3 例），当时的情形是怎么样的？您是如何处理的？当时这么处理的原因是什么？ 2.请您再介绍一下您认为有遗憾的案例（请举 2-3 例），当时情况是怎么样的？遗憾的原因是什么？当时的感受是怎样的？

　特质评价

　1.您觉得是个人哪些地方有欠缺？ 2.您认为一名优秀的猎头顾问应该具备什么样的素质和能力？

　 结束语

　1.向被访者表达感谢 2.访谈结束后，对行为事件访谈报告进行了整理和统计，访谈最终得到的胜任特征要素大致涵盖了预先编码的要素。

　附录 2 猎头顾问胜任力调查问卷

　尊敬的女士/先生：

　您好！本问卷旨在了解人力资源企业猎头顾问应具备的胜任力要素，希望借助您的经验，帮助完成对模型问卷的调研。所有数据只是作为模型研究之用，无对错之分，请据实填写，您的答案将完全保密。本问卷分为两个部分，第一部分是基本情况，第二部分是问卷内容。因为问卷填写不完整会失去研究价值，所以请不要遗漏任何一项。衷心地感谢您的支持与合作！

　第一部分 基本情况 1. 您的性别是：

　A. 男 B. 女 2. 您的年龄是：

　A. 20 岁-30 岁 C. 31 岁-40 岁 D .40 岁以上 3. 您的学历是：

　A. 大专 B. 本科 C. 硕士及以上 4. 您的工作年限是：

　A. 3 年以下 B. 3-5 年 C. 6-10 年 D. 10 年以上 5. 您在公司的职位：

　A. 猎头顾问 B. 部门领导 C. 公司领导 第二部分 问卷内容 请您对本卷作答。您认为本问卷中的每个条目对猎头顾问胜任岗位工作并取得出色业绩是否重要，请您根据自己的工作经历，以及对猎头顾问职位的了解，对下列各种可能要素的重要程度进行评价。

　序号

　胜任力

　行为描述 重要程度 非 常 重 要 比 较 重 要

　 重 要

　不 重 要 非 常 不 重 要 1 信息获取 围绕目标，获取全面信息

　2 成就导向 有事业心，追求精益求精

　3 服务精神 设身处地为客户着想、行事

　4 项目管理 实现设定的需求和期望

　5 时间管理 对时间的灵活应用

　6 沟通能力 有与他人沟通的能力

　7 理解能力 用方法和手段有效地解决问题

　8 判别能力 在思维的基础上对事物进行分析、判断、断定的技能和本领

　9 抗压能力 心理承受的能力

　10 人脉扩展 发展人际关系

　11 适应能力 适应复杂的环境

　12 同理心 站在对方立场思考

　13 坚持 坚持不懈的为目标努力

　14 协调能力 做好沟通和计划推行

　 致

　谢

　 这是我在沈阳城市学院写的最后一篇论文，行文至此最后落笔之处，也意味着四年的本科生涯即将闭幕。始于 2016 年初秋，终于 2020 年盛夏，时间转瞬即逝，入学之时恍如昨日，回首四年，百感交集。在这座风景如画的学校中，曾有过困顿、有过低落、有过未来的迷茫，但也有过坚定、认可与关怀。留下的是青春和沉甸甸的收货。即有万般不舍，但仍心怀感激。

　在本论文完成之际，首先我要感谢我的指导老师。在本文的撰写过程中，从开题报告到初稿及多次修改后的定稿，都离不开指导老师的指导与帮助。在疫情期间，仍一丝不苟的逐字逐句修改，给予了宝贵意见，本文才得以成型。

　经师易遇，人师难遭。其次我要感谢我的专业老师们。从最初踏入校园到离校实习，老师们一路指导，谆谆教诲，传授给我的知识我将受用终身！还要感谢学办老师、教务导员为我们的学习管理所付出的劳动。饮其流时思其源，成吾学时念吾师。谨此一并表达我的谢意。

　感君一顾恩，同来盛京城。感谢我的同窗好友，四年来朝夕相处的你们已成为我最为重要的人。感谢四年来对我的帮助与陪伴，在学习上给予鼓励与支持，在生活上帮助和开导，愿有前程可奔赴，亦有岁月共回首。在临别之际，祝大家前程似锦，未来可期。

　父母之爱子，则为之计深远。借此机会，特别感谢我的父母，二十余载求学之路，全乃父母默默付出，在对未来困惑时指点迷津并表示韶华不为少年留，支持继续深造学业。祝愿父母身体健康，再次感谢父母的无私付出与鼎力支持。

　冬季的黑暗尽管漫长，但永远遮挡不住黎明的曙光。纵然山河有漾，不敌世间盛情。春已至，花已开，国早安泰，祥和人间。未来的日子，我们一路同行！