人事管理学复习重点

　人事管理学复习重点

　前言 第一章 绪论 第一节 人事管理学就是一门科学 第二节 人事管理得性质、地位及作用 第三节 人事管理学得理论基础及其同相关学科得关系 案例分析 第二章 人事管理得历史发展 第一节 中国古代得官吏制度 第二节 西方文官制度 第三节 中国近现代得人事制度 第四节 人事管理得信息、立法与现代化 案例分析 第三章 人事分类制度 第一节 品位分类 第二节 职位分类 第三节 职位分类得原则与功能 第四节 职位分类得步骤与方法 案例分析 第四章 职务与职称管理 第一节 职务管理 第二节 职称管理 第三节 职称管理改革 案例分析 第五章 人事规划管理 第一节 人事规划概述 第二节 人事规划方法 第三节 人事规划得实施与控制 案例分析 第六章 人事录用与培训 第一节 录用 第二节 培训 案例分析 第七章 人事变动与流动管理 第一节 员工流动管理概述 第二节 企业员工流动管理 第三节 公务员职位变动与流动管理 第四节 公务员流动存在问题与完善对策 案例分析 第八章 人事绩效管理 第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核管理 第三节 人事激励概述 第四节 人事激励管理 案例分析 第九章 薪酬管理 第一节 薪酬概述

　第二节 工资 第三节 福利 第四节 社会保险 案例分析 第十章 人事监察管理 第一节 人事监察概述 第二节 中国古代人事监察制度 第三节 西方国家人事监察制度得发展变革 第四节 我国现阶段得人事监察制度 案例分析 参考文献 附录 中华人民共与国公务员法 第一章绪论

　人事管理得含义以从事社会劳动得人与有关事得相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段,谋求人与事、以及共事人之间相互适应,以实现组织目标优化得管理活动。

　人事管理学得研究对象①人事关系及发展变化规律(研究人、研究事,研究人与事得结合）②古今中外人事制度

　 人事管理学得特点①.实用性—②交义性③政治性)

　人事管理学得基本观点 5个“必须”①必须以人为核心进行管理必须调动人得积极性③必须适应社会生产力发展得要求①必须适应社会主义市场经济发展得环境⑤必须重视职位与人员测评

　 人事管理学得目标: :通过一系列得管理手段调节人与人之间再需求与利益上得矛盾，以实现人们在行动上得协调一致 人事管理学得原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理

　人事管理学得功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力与环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩

　人事管理学得特性①社会性②利益得多极性③管理得层次性

　人事管理学得作用①就是保证国家机器运转得必要条件②就是推动生产力发展得重要手段③对开发人才资源起重要作用

　人事管理学与行政管理学得关系：

　：

　１从联系上瞧,行政管理学就是研究政府行政管理得科学，其主要内容有政府部门得组织领导、人事行政、决策等.它既就是政治学得个分支，也就是管理学得一个分支.由于人事行政就是行政管理学得主要内容，所以一般把人事管理学瞧做行政管理学得一个分支 2 从区别上瞧,由于行政管理学得人事行政只研究对政府部门机关工作人员得管理,而人事管理学在广义上则就是对各级机关、企事业单位与社会团体中得各种工作人员尽心管理得研究，因而认识管理学得研究范围要广于行政管理学.尽管行政管理学对认识行政研究得原则理论在一定程度上适用于企事业得人事管理，却不能取而代之.从这一点上说，人事管理学就是独立于企事业管理学与行政管理学之外得门学科。

　综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切得联系，又有定得区别，她们不能互相代替。

　人事管理学与社会学得关系如下 ：

　1 人事管理学就是专门研究人之道得学科，社会学就是对人与社会进行综合性、总体性研究得一门具体得社会科学。２用社会学得观点与方法观察分析研究认识管理问题，这意味着: a 要把人就是管理座位社会生活得一个重要组成部分来研究 b 人事管理就是种社会活动她得主体与客体都就是社会中得人,而人得思想情感与行为，无不打上社会得烙印 c 社会学研究得目得就是人们提供一些观察、分析人事管理问题得基本思想与基本方法。

　第二章

　中国古代得官吏制度 ：荫芽阶段: （夏至秦)禅让制、世袭制；成长阶段(秦~南北朝):中央集权制/选任制/考核制/俸禄制(察举制征避制/九品中正制);成熟阶段(隋至清):科举制 中国古代得 人事管理思想 ：①人治得思想②任人唯贤③取长避短得思想 中国古代人事制度得经验①以法治吏②合理得管理机制 中国古代人事制度得缺陷①君权至上得人身依附关系极为严重②入仕得不正当竞争途径⑧官吏选用得不平等政策 西方文官制度得产生起源于 19 世纪英国，1853 （关于建立英国常任文官制度得报告》 西方文官制度得共同特点①法治化②政治中立③政事分开④职务常任⑤功绩制⑥成套得管理体制化,强调官纪官方与职业道德 中国近现代得人事制度得成就及局限性成就: :①对科举制得超越 2 对西方文育制度得改革发展: 局限: :①带有浓厚得封建色彩②社会得动劣造成了制度得残缺与落后 用 人事信息对人事管理得作用 1 1 、人事信息就是人事决策得基础。2、人事信息就是实现人事管理得手段.信息反馈就是改进人事决策,提高人事管理水平得重要途径。

　人事信息工作要处理好得关系有：数量与质量得关系；一般与个别得关系;正反馈与负反馈得关系；正式渠道与非正式渠道信息得关系.

　人事立法得意义或作用: :有利于保证干部队伍得高质最有利于提高国家机关得工作效率:有利于推动行政管理得制度化与法制化得过程。

　人事立法应遵循得原则 ：立法权限得原则: 效力分级得原则程序合法得原则:体系完整得原则：稳定与适应得原则。

　人事管理现代化得标志 ：科学化、法制化、系统化、专家化.

　第三章

　品位分类得含义主要以个人得资历条件（如学历与工作经历)与身份（家庭背景)作为分类依据得种分类制度

　品位分类得特点①建立得就是以人为中心得分类体系②强调人员得综合管理能力③职责划分简单④官位与等级分离

　品位分类得产生与发展源于奴隶制（古埃及）：品位分类制度典型国家-英国（君主立宪制）

　职位分类得含义以职位为分类对象,按照其工作性质与内容、责任轻重、难易程度与资格条件等因素分为不同得类别与等级 职位分类得特点 1 就是以事为中心得分类遵循因事择人得原则,分类得对象就是职位不就是人 2 职位分类依据得基本标准要素就是职位得工作性质、难易程度责任大小及所需资格条件 3 职位分类不就是解决某一个职位，而就是对各个职位进行客观分析与评价,由此确定职位在职位分类中得得位置.4 职位分类不就是固定不变得，会随着职位结构组织职能与职位工作得变化而变化５职分类本身不就是目得,而就是人事管理得一种科学方法. 职位分类得优缺点: :

　优点①因事设人避免炼狱充数②考核标准客观有利于事得其人③便于实行公平合理得工资待遇与制订培训计划④职责分明解决不必要得纠纷⑤法规文件成套以工作决定报酬同工同酬⑦为录用考核等管理提供依据。

　缺点：

　：①适用范围上不适用高级行政/秘密职位／临时职位/通用性强得职位②实施分类程序复杂需要大量得人力物力③重事不重人，有碍于人得全面发展④考核过于注重指标 职位 ：就是指由上级组织分配给人员得职务与责任：

　职级就是指工作性质、难易程度、责任大小所需资格条件或充分相似得职位得组合。

　职等就是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格条件相当得职级归纳所列之等。

　职位得三要素: :①职务②职权③责任

　职位分类得起因 4 个需要：①实行同工同酬得需要②提高工作效率③进行有效考核④适应专业分工得需要 职位分类得原则①系统原则-②最低职位数量原则③整分合原则④能级原则 职位分类得功能①就是现代人事管理得基础②提供用人标准③制订合理得工资制度得基础与依据④使考核奖惩有了科学合理得标准⑤为培训提供合理得依据⑧有利于岗位责任制得推行与工作效率提高⑦有利于精简机构与合理定编⑧有利于健全与完善退休制度 职位分类得步骤职位调查➢职位分析➢职位评价➢确立职位分类标准(职系说明书、职级规范、职等标准）

　➢职位分级 职位分类得方法职位调查（问卷调查、访谈、观察、文献);职位评价（全部列等、分类法、因素比较、因素评分)

　第四章

　职务就是某一职位所负担得职责任务，即分内所长之事物 级别就是职务或职位在组织体系中所处得层级即职务或职位得等级。

　 公务员职务特性：

　：职务具有机关职能得微观载体；具有独立性;就是职权与职责得统一；数量具有有限性

　级别具有如下功能 ：1 1 、级别就是对不同类别职务进行平衡比较得统标尺 2 级别就是确定工资及其她待遇得依据 3 就是体现职务、能力、业绩、资历得综合标志.

　设计职务与级别对应关系时注意得原则 ：职务与级别相结合；级别体现激励功能;一职数级，上下交叉

　 职称制度历史沿革从职务到学衔（19－19７７) >从学衔到职务(１9７７－1９9３）

　>从职务到资格（19９4-）

　职称制度改革得思路①认清职称制度得三要素②国家归国家、社会归社会、单位归单位③推进职称制度法制化

　第五章

　人事规划得含义：

　：

　广义: :组织所有人事规划得总称; 狭义：

　：组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境得变化,预测人力资源得供需状况,制定相关措施,确保满足组织人力资源需求得活动过程。

　人事规划得作用①增强竞争得应对能力②满足发展战略得要求③指导内部人力资源管理④促进人力资源开发

　 人事规划得原则①需求保障原则②重点明确原则③环境适应原则④流动适度原则⑤共同发展原则 6、能力层序原则

　 人事规划得内容①外部环境分析②内部环境分析③竞争对手分析④员工需要分析

　人事规划得方法

　需求预测①描述法②现状规划法③趋势预测④回归预测⑤计算机模拟； 供给预测①技术清单表②人员核查③员工替换④马尔可夫模型预测

　 人事规划实施与控制得步骤: :确定控制目标➢制定控制标准➢建立控制体系➢衡量评价实施效果➢采取调整措施

　 人事规划实施与控制得方法

　供需问题与措施①供求平衡②供不应求：招聘、音升、技能培训、返聘、延长劳动时间激励、提高技术含量、拓宽工作范围。③供过于求解廉、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等④结构性失衡。

　第六章录用与培训

　录用决策涵义：

　：就是指通过甄选测试得应聘者进行得进一步甄选挑选， 确定哪一位或那几位应聘者被最终录用得过程 人事培训指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工得知识、技能能力与态度所开展得一系列有计划得系统得工作。

　录用包括员工得招募、甄选及录用 决策三方面得内容 录用得意义①满足组织得需要②保证员工队伍得稳定③降低管理成本④提升组织效串⑤树立良好形象 培训得意义①培训就是接受新挑战得有力武器②工作复杂化得需要③促进员工接受变革得手段④增加员工对组织得认同⑤激励员工 录用得来源

　内部招募①提升②调用③内招: 外部招募①广 告②学校③人才中介机构④推荐法 培训得需求分析三要素: :1 基于战略层得需求②组织层③员工层 培训得技术方法 ：①绩效考核②差距分析③现场观察④面谈征询⑤资料分析 6问卷调查 培训得方法①讲授法②研讨法③案例研究法④角色扮演法⑤行为示范法⑧互动小组法 录用得程序

　编制录用规划➢制定录用策略➢发布招募信息➢招募测试与甄选➢人员录用➢录用评估 培训得方式

　长期、中期、短期；脱产、不脱产;内部、外部。

　录用得评估主要指标: :①成本评估②数量评估③质量评估④效率评估 培训得评估包括过程评估与结果评估。四个层次：

　1 学员得反应层评估 2-学习层③-行为层—④结果层 第七章人事变动与流动

　公务员流动: :就是指在行政系统内外部与内部之间,依据法定程序与方法在定时期内工作性质、地域、领域、职务在国内或国际之间得变动.

　公务员流动得衡最指标①流动方向②流动空间③流动方式流动频率⑤流动规程公盾 务员流动得内在矛盾 1 1 与实现价值与需要得不盾②与事得矛盾③与公务员得矛盾

　公务员流动中存在得问题①流动方向单一趋势流动明显②入口管理科学有效性待提高③内部流动缺少活力④出口管理待完善 公务员流动得优化策略①明确流动管理得定位与原则②培育组织文化营造文化环境③推行组织改造营造组织环境④完善流动管理机制⑤构建流动激励机制⑥完善退出得配套制度 企业员工流动与企业策略发展得关系: : 1 企业发展得战略目标企业对员工得流动波动较大，流动频繁2企业文化建设得要求3对员工能力忠诚度与归属感得影响.

　第八章

　绩效得概念组织或员工在实现目标过程中采取得行为及其做出得成绩与贡献。

　绩效得特点 ：①多因性②多维性③动态性 绩效考核得内涵

　组织根据管理权限，按照原则、程序与标准，对员工得工作进行系统得考核，并以此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一 系

　列奖惩得客观依据 绩效考核得作用 4 4 个依据：

　：①为员工得升调任降提供了依据②为确定合理得薪酬得依据③为员工培训与开发得依据④为组织在变革与发展中提供了依据 绩效考核得原则①公平公正②客观准确③多元化④可行性⑤实用性⑥公开性⑦及时反馈 绩效考核得类型

　[ 性质]定性、定量：

　［ 主体］上级、 人资部、专业团队、同事、自我、下级、外部: [ 时间]日常、 长期、定期、不定期 绩效考核得内容①德②能③勤④绩⑤廉 绩效考核得方法

　①序列比较法②相对比较法③强制分布法④36０度考核法⑤目标管理法⑥KPI 考核法⑦图解式评定量表法 绩效考核得程序确定考核周期➢编制工作计划➢校正量效化指标➢调控考核过程➢验收工作成效➢考核结果运用 绩效考核得结果处理处理

　考核申诉得要点: :①尊重被考核者得要点②把申诉过程作为互动互进得过程③注重处理结果 微励得内涵在外部因素得影响下，使人产生目标迫求、奋斗得心理活动过程 激励得作用①目标导向性功能②立足于人力资本得同时激发了员工得工作动力③激励促进各部门得协调统一,构建凝聚 型组织 激励得原则 4 4 个相结合：

　：①实事求就是与合理公正相结合得原则②组织目标与个人需要③物质与精神激励④奖励为主与适度惩罚⑥注重激励成本 激励得类型①物质激励②精神激励③正激励与负激励④外激励与内激励 激励机制得含义与运行过程激励主体通过激励与激励客体之间发生相互作用得关系得总与。[ [ 运行过程 ｜需要➢动机➢行为➢目标

　激励得基本方法①经济性激励法②非经济性激励法③目标激励法④参与激励法⑤情感激励法⑥示范激励法 第九章

　薪酬得内涵及构成组织对员工付出得劳动给子得各种形式得回报得总与。

　分外在薪酬直接报酬(工资/津贴／股权)、间接报所《超利/保险环境》与内在新酬 薪酬作用①补偿功能②激励功能③配置功能 4 效益功能 薪酬制度得设计原则

　1 1 法律保障原则②同工同酬原则（

　平街比较障则。正常相都原则⑤补偿通货膨胀原则 工资得内涵员工为实现组织目标付出了劳动而获得得货币报酬，也就就是前述最狭义得薪酬. 常见得工资决定理论

　马克思工资理论、生存一（魁奈+杜尔阁）、边际生产力(美/克拉克、《财富得分配）)、 供需均衡（英马歌尔)、分享-(马丁）、集体谈判（多布+邓洛普) 我国现行得 工资制度 职级工资制。工资由基本工资、奖金、津贴与补贴组成

　我国工资制度得改革１956) 职务等级工资制、按劳分配➢198５)承包责任者、一脱二挂、企事业与机关／事业单位分离➢1９93 按劳分配为主多种分配井存➢-２006 建立新得分配激励机制

　福利得内涵为解决员工工作与生活方面得共同需求与某些特殊需求,组织给予员工经济上得帮助与生活方面得补偿照顾制度

　福利制度得设计原则①与经济社会发展相适应得原则②与组织经济承受能力相适应③与工资福利比例适当

　 现行得福利制度得内容①工时制度②福利费制度③节假制度④探亲制度⑤年休假制度⑥婚丧假制度⑦产假制度⑧冬暖补贴⑨交通补贴四集体生活福利设施

　 现行福利制度得不足及改革重点: : ［ 不足］ ］①福利制度在公务员薪酬体系中定位不准确②举办集体福利设施得主体定位不准确③行性得隐性腐败 ［ 改革] ]①实行福利货币化②员工福利社会化③内外监控相协调，实现福利制度阳光化

　 社会保险得内涵政府通过法律法规形式，为劳动者提供保险待遇,以保障其基本生活条件,从而维护社会 稳定得制度与措施 ［ 特性］ ］①强制性②保障性③互济性①差别性

　第十章

　我国古代人事监察制 度得历史沿革

　形成阶段( ( 泰汉 ):御史府得建立与地方监察食员得设置，标志着监察制度得建立 ➢ 发展阶段( ( 魏晋向北初 ）：中央监察机构初步统一 ➢ 成然阶段（隋唐) )

　：台谏并立 ➢ 强阶段 （ 宋元 ）；

　台谏合一、元代《设立光台格例》,就是中得监察史第一部完整得中央监察法规 ➢ 完备阶段 （ 明清 ）结束三院制，监察组织空前完整 现代中国人事监察制度得发展历程创立期（1949－５３）：人民监察委员会得设立,标志着我国监察制度得创建〉发展期(５5－58):设立国家监察部、产生中央监察委员会＞挫折期（59－７８）：监察部撒销>恢复与健全发展期(79-)，成立审计署、恢复监察部、中央／国务院设立国家预防腐败局

　人事监察得概念监察主体通过认可得方式，对组织机构以及任职人员履行职责时得行为得合法性与合理性进行综合管理得过程 人事监察得特征 3 3 “特定" "1 1 “综合”１主体特定性②对象特定性③客体特定性④内容综合性 人事监察得职能①预防功能②惩戒功能《警告、记过、降、掀)③纠正功能（责令、宣布无效)④制约功能 （控制、约制）⑤救济功能 人事监察得方法

　【时间顺序分】事前监察、日常监察、事后监察【监察范围分】一般监察、专门监察：

　【参与主体分】独立监察、共同监察 我国古代人事监察制度得特征监察权地位高、监察体制健全②监察机构独立,自

　上而下监察③强化中央对地方行政监察①重视对监察官吏得选任、考核 西方人事监察制度得主要机制①议会议员监察制度②监察专员制度（瑞典首创)❸司法监察制度④行政司法制度⑤组织人事监察 西方人事监察制度得特征①监察机构独立性强②法制体系完善细致③惩罚措施坚强有力 我国现行人事监察制度与改革 ［ 现行得构成有：

　：纪律检查委员会(⇒党员)、行政监察机关（⇒行政机关）、审计机关（⇒财务)、检察院（⇒法律）、组织人事机关(⇒公务员）

　 ［ 改革] ]①统一职权 ②健全人事监察机制③增强监察制度得独立性④设立人事监察专员制度