2017年电大人力资源管理机考复习资料-应用文

　 人力资源开发的对象是人的智力与才能。

　人力资本的核心是教育投资。

　人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。

　人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

　根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。

　人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

　物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。

　现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。

　在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

　少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性 )。

　某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又比如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(社会性)的特征。

　某学生参加开放教育，学习专业知识，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反映了该学生(人力资本)的增加。

　人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有(时效性)特征。

　以下哪些是人力资源管理的职能(人员配备人力资源开发薪酬和福利安全和健康 )？

　人力资源可以定义为：组织中具有 (智力体力)几方面能力的人们的总和

　人力资源开发可以通过以下手段( )。

　人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。

　人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。

　宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。

　组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。

　一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。

　人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。

　下列关于专家判断法的表述，正确的是(整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题)。

　导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(人力资源供给大于需求)。

　人力资源净需求数如果是(正值)，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。

　人力资源规划的制定首先要依赖于(组织目标)。

　人力资源规划的制定实质就是在(人力资源供求预测 )的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。

　马尔科夫分析法的基本思想是(找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 )。

　人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施包括( )。

　2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将继续裁减传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司未来3年内将在世界范围内裁员23%，即减少1.2至1.5万个职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是( )。

　人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施包括(进行技能培训，提高员工劳动效率外包面向社会招聘所需人员 )。

　某通讯设备生产厂的一次例行经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。”你觉得下列哪些办法有可能解决此问题？( )

　工作评价是确定职位等级的手段。

　工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。

　工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。

　工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

　工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。

　动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。

　(工作要素 )是指工作中不能再继续分解的最小单位。

　工作评价的目的是(提供工资结构调整的依据)。

　(工作分析 )是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

　工作评价中，职位排序法具体形式主要有(配对比较法交替排序法 )。

　以下哪些情况发生时，组织需要进行工作分析(当新组织建立时当新的工作产生时当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时)。

　工作分析中，常用的观察法有(动作研究时间研究)。

　工作分析的结果以(工作说明书 工作规范 )形式呈现出来。

　工作分析的作用和意义以下归纳正确的是( )。

　工作分析又称( )。

　关于工作分析，下列陈述正确的是(工作分析可以使每个员工的分工明确工作分析可以为制定合理的薪酬提供基础工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息)。

　员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。

　一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构

　美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。

　甄选是员工招聘的关键环节。

　员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。

　学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。

　当组织出现岗位空缺时，首先应考虑内部是不是有合适的人选。

　(网上招聘)具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制

　相对于内部招聘，外部招聘有利于(组织创新和管理革新 )。

　一般来说，对高级人才和尖端人才的首选招聘方法是(人才猎取)。

　员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了(效率优先)原则。

　(内部招聘 )有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心

　内部招聘的主要优点有(了解全面，更容易做到用其所长)。

　外部招聘的渠道有( )。

　员工招聘应遵循的原则有（）。

　内部招聘也有其缺点，表现为(容易造成“近亲繁殖”选对象范围狭窄)。

　招聘成本主要包括（聘人员的工资招聘广告费聘测试费）。

　员工招聘要根据(人力资源规划工作分析)要求进行。

　媒体广告招聘的优点有(信息传播范围广应聘人员数量大)。

　员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。

　评价中心法是员工甄选最普遍使用的方法。

　智力测验的典型形式就是我们通常所说的考试。

　组织录用人员时，智商越高的人，对组织越有帮助

　面试是员工甄选最普遍使用的方法。

　在员工甄选过程中，(结构式面试)指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。

　(兴趣测验 )的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么

　(压力面试)是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。

　小溪练习和建筑练习属于哪种测评方法？(管理游戏)

　以下哪些属于心理测验方法。(个性测验成就测验智力测验)

　以下哪些方法属于评价中心法？(公文处理角色扮演 )。

　人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。

　一个好的入职引导方案，应该主要从公司的角度出发，而不是主要从新员工的角度思考问题。

　员工培训可以外包。

　员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。

　柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即成果评估、行为评估、学习评估、反映评估。

　入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。

　岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。

　为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。

　组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

　思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工，属于网上培训法。

　(授法 )是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。

　企业对新员工上岗前进行的培训称为(入职引导 )。

　联想集团规定新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。这种培训方法是(工作指导法 )。

　员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为(在岗培训 )。

　培训需求分析中，(工作岗位层面分析 )指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

　员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的( )等方面的内容的过程。

　对员工进行入职引导，一般包括哪些信息？()

　培训需求分析要从(织层面分析工作岗位层面分析个人层面分析)层面进行。

　在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同权重，这样才会更全面地进行考评。

　绩效面谈过程是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。

　一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的份量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。

　绩效考评反馈是指将考评结果通过面谈的方式反馈给被考评者。

　绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现。

　绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。

　绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。

　(主观考评法 )是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

　(分定考评法 )是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。

　(比例控制法 )优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

　一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的(多维性)的特点。

　很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了(经常化)原则。

　(关键事件法)是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法

　(绩效改进 )是考评结果最重要的应用。

　防范绩效考评问题时，应尽量做到(合理选择考评方法公开考评过程和考评结果进行考评面谈 )。

　组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，(目标可以用数量、质量和影响等来衡量的设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合目标是有时间要求的)。

　客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。主要有(量表评定法 关键事件法分定考评法 )。

　绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( )。

　主观考评法有()。

　以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是()。

　服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工的个人福利。

　自助式福利，也称弹性福利，是指由企业自行为员工选择福利项目的福利管理模式。

　用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平

　企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。

　企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。

　结构工资制的优点是考虑的因素比较全面。

　如果劳动力市场上可供组织使用的劳动力小于组织需求，组织会采取降低薪酬的办法来满足组织对劳动力的需求；反之，组织则会采取提高薪酬的办法来减少劳动力成本

　薪酬结构管理是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比例和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

　员工的工资就是薪酬。

　(奖励工资 )又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

　(津贴)是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

　企业一般给销售人员实行的是(绩效工资制 )。

　(基本工资)是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。

　以下哪些因素会影响福利？( )

　计件工资制主要适用于()。

　同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(员工的绩效员工的岗位员工的能力)因素的影响。

　长期绩效奖励计划包括(期权计划现股计划期股计划)。

　以下哪些属于员工薪酬？()

　短期奖励计划包括(一次性奖金绩效加薪月/季度奖金)。

　在薪酬调查时一般选择(竞争对手同行业同地区企业)企业。

　解决劳动争议最常见的方法就是通过法院协商解决。

　劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是劳动仲裁机构。

　处理劳动争议应遵循着重调解劳动争议原则，即使在进入到劳动争议仲裁程序和劳动争议程序时，依然首先进行调解。

　未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下，劳动者可以单方面提出解除劳动合同。

　订立无固定期限劳动合同后，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，无固定期限合同也就是终身雇佣制。

　(劳动关系)是指劳动者和用人单位在从事劳动过程中所建立的社会经济关系的总称。

　劳动者解除合同，应提前(30 )日以书面形式通知用人单位

　处理劳动争议的程序一般是(双方协商---申请调解---仲裁---诉讼 )。

　劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为(劳动合同)。

　(必备条款 )是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。

　我国《劳动法》规定，劳动者享有的基本劳动权利有：(平等就业和选择职业 接受职业技能培训 提请劳动争议处理 )。

　根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请(劳动争议仲裁机构 企业劳动争议调解委员会 )调解。

　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同。(在试用期被证明不符合录用条件的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 被依法追究刑事责任的 )

　以下哪些条件下劳动合同可以终止？( )

　处理劳动争议的机构有：(劳动争议调解委员会劳动争议仲裁委员会地方人民法院)。

　我国《劳动法》规定，劳动者的基本劳动义务有：(完成劳动任务 提高职业技能培训 )。

　我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹和个人相结合的原则。

　工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。

　我国的社会保险在缴费时一般实行“五保合一”的办法。

　社会保障尊重个人和组织意愿，不具有强制性。

　社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。

　社会保险的目的是普遍减少人们的消费支出或解决一部分人的一时性困难。

　对某些岗位（如喷漆工、电镀工等工种）实行轮换工作制，避免一个人长期在有毒有害的岗位上工作。这种做法是合理的。

　社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。

　国际劳工大会规定，社会保险费个人最多只能负担三分之一，这是极限。

　我国现行的失业保险制度，覆盖了城镇所有企业事业单位及其职工，包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和城镇其他企业及其职工、事业单位及其职工。

　劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。

　社会保障不仅对社会有益，对个人也是有益的。

　个人储蓄型养老保险金完全是一种个人行为，公民和劳动者均可按照自己的意愿决定是否投保以及投保的水平和选择经办机构。

　在我国，个人是社会保险基金的主要缴纳者。

　社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有(保障性)的特征。

　(用人单位)承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。

　(劳动保护 )是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。

　(会保障)是现代国家最重要的社会经济制度之一，是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。

　我国的社会保险包括养老保险、( )等。

　以下哪些因素会影响员工的健康？()

　社会保险具有()等特征。

　在员工的职业发展中，员工本人起核心作用，管理人员起的作用不大。

　具有自主/独立型职业锚的人往往有着强烈的管理动机。

　职业期望是个人职业价值的直接反映。

　职业生涯管理一般由组织来承担，是由组织对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。

　具有创造型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。

　职业描的分类有好坏之分，每个人要认清职业锚，并选择好的职业锚，设定切实可行的目标。

　职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。

　必须在充分并且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行职业规划。对自我及环境的了解越透彻，越能搞好职业规划。

　职业生涯管理是组织的任务，与个人无关。

　(职业期望)是个人职业价值的直接反映。

　传统的职业道路(是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径)。

　(职业道路 )是员工在一个组织中的经历或发展轨迹。

　（职业锚 ）又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。

　(职业规划)是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。

　员工的自我评估对员工职业生涯规划非常重要，以下哪些是自我评估的方法？( )

　员工的职业发展应该由(员工本人员工的直接管理者员工所在组织)承担责任。

　获取与维护最新技术不属于人力资源外包的内容。

　由于存在信息不对称，在人力资源外包过程中，代理人往往比委托人处于一个更不利的位置，因而较多的承担了双方在合同协议方面的风险。

　企业可以把招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，但人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能不适合外包。

　人力资源外包能解放人力资源部门的有效工作时间，更集中力量于核心业务。

　人力资源外包是指企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，交由从事该项业务的专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动。

　将薪酬方案的设计工作外包出去，而薪酬方案的实施和管理仍由自己负责，这种人力资源外包模式属于(部分业务外包模式)。

　常见的人力资源外包项目有()。

　企业进行人力资源外包的主要原因是(了节省费用聚焦于战略和核心业务为了提高人力资源工作的效果)。

　企业进行人力资源外包的意义主要体现在()。

　.