我国上市银行高管薪酬与银行绩效实证分析

　摘

　要

　银行业是我国经济健康运转的重要基础，银行业发展的好坏对社会经济有着举足轻重的影响，而银行高管对其所在银行的经营业绩又起着至关重要的作用。自从我国商业银行改制以来，上市商业银行高管的天价薪酬越来越引起社会的广泛关注和质疑。同时，随着改革开放的不断推进，拥有完善的产业结构和先进的高管薪酬激励机制的外资银行全面地融入到我国金融行业的竞争中来，而我国商业银行的薪酬激励制度并不完善，其对银行高管的激励作用没有外资银行显著，这导致我国很多高层管理人才的流失。上市银行高管的薪酬是否过高？高管人员的天价薪酬是否能对银行的综合绩效产生显著影响？怎样使高管薪酬与商业银行的业绩达到内在的一致性？采取怎样的措施来吸引管理人才为银行创造价值？面对这些问题，我国商业银行应该如何制定合理的薪酬管理制度，使上市商业银行的利益达到最大化。

　本文在参考国内外相关文献的基础上，以我国沪深两市的 14 家商业银行作为研究样本，搜集这些样本 2009 年至 2013 年共五年的相关财务数据并整理成面板数据，建立回归模型对我国上市商业银行高管薪酬与其业绩之间的关系进行实证研究。实证结果表明：我国上市商业银行高管薪酬基本上与银行经营绩效存在一定相关性，但薪酬的激励作用比较有限。这是由于银行高管的薪酬激励更多考虑的是其对银行盈利增加的激励，而对提升银行资本使用效率的激励却考虑的较少。从高管薪酬激励的有效性来看，虽然我国商业银行高管薪酬的增加与每股收益指标保持高度同步的关系，但银行的资产收益率却反而下降，这反映出高薪并没有带来实际的高效，说明我国商业银行对高管提供的薪酬所起到的激励作用并不十分理想，成本控制能力不强，整体经营的资源配置不合理。

　根据实证的结论，本文针对银行高管薪酬激励制度存在的问题，认为进一步完善我国银行业高管薪酬制度还需要：建立健全业绩考核评价机制；健全完善上市银行高管薪酬信息披露制度；重视长期激励，完善组合激励；加强内部监督，完善银行治理机制等。

　关键词：

　上市银行

　高管薪酬

　薪酬激励

　经营绩效

　jxjk ABSTRACT

　The banking industry is an important basic to our healthy operation of the economy. The development of the banking industry plays a decisive role on the social economy, and the bank"s executives are playing a vital role on their operating performance. Since China"s commercial banks reformed, doubts and concerns about the sky-high cost of the bank"s executives are raising widespreadly. At the same time, with the continuous advance of the reform and opening-up, foreign-funded banks which own the improved industrial structure and the advanced senior managers" compensation mechanism fully integrated into our financial industry competition. However China"s commercial banks compensation incentive system is not very perfect, the incentive effect to the senior executives is less far from than the foreign banks do, which cause the big loss of senior managers. Is the listed bank executives" payment too high? Whether the sky-high cost of the bank"s executives have a great significance on the performance of the bank? How to make senior executives" payment and the bank performance achieve consistency? How to take measures to attract senior executives to create more value to our commercial banks? Faced with these problems, China"s commercial banks should make reasonable salary management system to maximize their benefits. Based on the related literature at home and abroad, this paper select 14 listed commercial banks as study samples.Collect the relevant financial data from 2009 to 2013 and sort out into panel data, then establish regression model to do the research on the relationship between senior executives" payment and banks" performance.The empirical results show that: the senior executives" payment of the China"s listed commercial bank has a certain relationship with the bank performance, but the incentive function of compensation is limited. This is because our senior managers" compensation mechanism pay more attention to the banks" increased profitability, not the capital efficiency. Although the increase of the senior managers" compensation and the per-share earnings index maintain a highly synchronous relationship, but the bank"s return on assets index falls. It reflects that the high salary didn’t bring actual efficiency. It shows that the senior managers" compensation which China"s commercial banks provide didn’t make an

　jxjk ideal result, the cost control ability is weak and the overall allocation of resources is irrational. Therefore, in this paper, aiming at solving the problems existing in Chinese executive compensation system, banks should take the following suggestions：reform

　Chinese banking executive compensation incentive system; improve the disclosure system of the listed bank executive compensation; highlight the long-term incentive, improve the incentive combination; strengthen internal supervision and improve internal governance mechanism continuously etc.

　Key

　Words：

　Listed banks

　 Senior Managers" Compensation

　 Compensation Incentive

　 Performance of Listed Banks

　jxjk 目

　录

　摘

　要 .............................................................. I

　ABSTRACT

　....................................................................................................................................... II 绪

　论

　................................................................................................................................................... 7 0.1 研究背景和意义 ................................................. 7 0.1.1 研究背景 .................................................. 7 0.1.2 研究意义 .................................................. 8 0.2 文献综述 ....................................................... 9 0.2.1 国外文献综述 .............................................. 9 0.2.2 国内文献综述 ............................................. 11 0.3 研究思路和内容 ................................................ 15 0.3.1 研究思路 ................................................. 15 0.3.2 研究内容 ................................................. 23 0.4 研究方法 ...................................................... 24 0.5 创新点与不足 .................................................. 25 0.5.1 本文创新点 ............................................... 25 0.5.2 不足之处 ................................................. 26

　1 上市银行高管薪酬与银行绩效的理论分析 ............................... 27 1.1 相关概念厘定 .................................................. 27 1.1.1 高级管理人员 ............................................. 27 1.1.2 高管薪酬 ................................................. 27 1.1.3 公司绩效 ................................................. 28 1.2 高管薪酬与银行绩效的理论基础 .................................. 29 1.2.1 委托—代理理论 ........................................... 29 1.2.2 公司治理理论 ............................................. 30 1.2.3 人力资本理论 ............................................. 31 1.2.4 激励理论 ................................................. 32 2 我国上市银行高管薪酬现状分析 ........................ 错误! ! 未定义书签。

　2.1 基本建立起绩效薪酬激励制度 .................................... 35 2.2 高管薪酬以短期激励为主 ........................................ 36 2.3 银行高管薪酬水平总体较高 ...................................... 36 2.4 不同性质银行高管薪酬差异显著 .................................. 37 2.5 高管薪酬信息披露不足 .......................................... 38

　jxjk 3 我国上市银行高管薪酬与银行绩效的实证分析 ........................... 39 3.1 样本选择与数据来源 ............................................ 39 3.1.1 样本选择 ................................................. 39 3.1.2 数据来源 ................................................. 40 3.2 变量选择 ...................................................... 40 3.2.1 薪酬变量 ................................................. 39 3.2.2 经营业绩指标 ............................................. 40 3.3 研究假设 ...................................................... 42 3.4 实证分析 ...................................................... 44 3.4.1 描述性统计分析 ........................................... 44 3.4.2 相关性分析 ............................................... 45 3.4.3 回归分析 ................................................. 48 3.4.4 实证结论分析 ............................................. 16 4 完善我国银行高管薪酬激励制度的建议 ................................. 18 4.1 建立健全业绩考核评价机制 ...................................... 18 4.2 健全完善上市银行高管薪酬信息披露制度 .......................... 39 4.3 重视长期激励，完善组合激励 .................................... 39 4.4 加强内部监督，完善银行治理机制 ................................ 21 5 研究局限与研究展望 ................................................. 21 5.1 研究局限 ...................................................... 21 5.2 研究展望 ...................................................... 22 参考文献 .............................................. 错误! ! 未定义书签。

　致谢 .................................................. 错误! ! 未定义书签。

　jxjk

　图 表 目 录

　图目录

　图 0-1 研究技术路线图…………………………………………………………9

　图 2-1

　银行高管薪酬平均水平图…………………………………………………23 图 2-2

　不同上市银行高管薪酬对比图……………………………………………24 图 3-1

　car 与 ccar,roa 与 roe 的散点图……………………………………………33

　表目录

　表 3-1 选取变量的描述性统计结果…………………………………………………30

　表 3-2

　各变量相关系数表……………………………………………………………31 表 3-3

　模型汇总………………………………………………………………………34 表 3-4

　回归方差分析…………………………………………………………………34 表 3-5

　回归系数表……………………………………………………………………34 表 3-6

　模型回归结果…………………………………………………………………35

　jxjk 绪

　论

　0.1 研究背景和意义

　0.1.1 研究背景

　 近年来，尤其是 2008 年全球金融危机爆发以后，金融业高管薪酬依然不断高涨，在得到政府支持的背景下演绎着收入神话。银行高管的天价薪酬问题一直引起全世界媒体和社会公众的讨论和质疑。当经济处于下滑状态时，高管的超高薪酬不仅会使普通员工心生反感情绪，影响社会公平，最终将不利于公司发展与社会稳定。因此,在全球金融危机和中国金融市场动辄成百上千万的天价薪酬的双重冲击下，社会民众的不满情绪日益高涨，并引起了国家决策层的强烈重视。

　2014 年 8 月 18 日习近平主席在召开的中央全面深化改革领导小组第四次会议中指出，中国必须加速推进国有企业高级管理人员的薪酬体制改革，降低主要国企高管薪酬，尤其是金融业和银行业，部分高管需减薪 50%，同时迫切需要调整和限制企业高管人员的高价薪酬，建立一个完善的薪酬激励机制，以减缓社会分配不公的问题。随着我国全面开放金融市场，越来越多的外资银行踏入我国金融市场，不仅刺激我国经济迅猛发展，同时也给我国银行业带来更为激烈的竞争。但由于外资银行拥有完善的组织结构、先进的管理模式，尤其是他们科学的薪酬体系和激励机制，根据员工的综合业绩给予其高层管理人员和普通员工丰厚的报酬，这造成了我国很多银行高级管理人才的流失。

　在知识经济迅猛发展的时代，人力资源对现代企业的建设和发展起着越来越重要的作用，尤其是高管人员在企业的经营发展中有着举足轻重的地位，其工作的有效程度对公司的业绩和长远发展产生直接的影响。因此，各大企业高度重视人才的重要性，将薪酬水平作为激励员工的重要手段，以达到吸引人才、留住人才的目的。

　其中，银行等金融机构主要通过薪酬与绩效挂钩的手段激励银行高管，不断促使他们通过提高银行业绩从而获取高额薪酬。然而这很可能会导致短期行为的发生，银行高管为了在短期内实现利润最大化，不考虑自身行为是否会给金融机构带来巨大潜在风险，采取各种手段使金融机构在短期内提升股价。这种泡沫式的增长会随着金融风险的不断累积导致金融危机的发生。因此，我国迫切需要对薪酬激励机制进行改革，进一步加强对薪酬制度的整改，稳定金融体系。通过薪酬

　jxjk 制度改革，建立科学合理的薪酬激励方式，降低高管的巨额薪酬，减少企业蒙受损失的可能性。我国金融机构在薪酬激励方式上进行了不断的探索，然而，目前我国商业银行的薪酬激励制度依然存在不少的问题：我国银行业的薪酬激励机制尚不健全，大多数商业银行仍然主要以短期薪酬激励作为手段，而只有少数中小商业银行采取了高管少量持有长期股权的薪酬激励机制，这些都说明了我国银行业在薪酬激励机制方面急需进行改进和完善。

　0.1.2 研究意义

　 根据现代企业制度下的委托代理理论，高管薪酬不仅是公司治理结构的激励手段，也是人力资源价值的体现,同时影响着公司多方利益相关者的利益，更对公司的长期发展具有重大的影响。金融行业关系着一国命脉，而银行是现代金融业的主体和核心,是金融市场中最基本的融资渠道和工具。因此，商业银行治理的有效性关系到整个国民经济的运行和发展。然而，商业银行的治理问题比一般的企业更为复杂和多变，这就对银行高管的经营管理能力提出更高的要求，优质高效的银行高管将对银行绩效的提升和业务的正常运营产生很大的推进作用。由于银行采取的是高管薪酬与绩效挂钩的激励手段，相应地，商业银行会根据高管对银行的贡献度支付丰厚的薪酬待遇。近年来，随着金融市场的迅速发展，银行高管的薪酬待遇也越发膨胀，银行高管的天价薪酬问题也因此成为金融界和学术界关注的焦点，不断引起社会公众的讨论和质疑。

　为确保正确约束和引导金融高管的薪酬，近几年我国财务部和银监会多次下发金融企业高管人员薪酬管理办法，在一定程度上限制高管薪酬。这种限制薪酬的办法是否切实有效,银行高管的薪酬水平与银行经营绩效有何种关系？现行的银行激励机制是否合理？这些都是我们亟待研究和解决的问题。

　目前,我国银行业逐步走向成熟的发展阶段,但是在公司治理和薪酬体系方面还存在很多不足。银行高管获得的收入并没有与银行实际的经营业绩挂钩,导致银行资金使用效率的低下,没能发挥激励制度的作用。在此背景下,研究如何激励银行高管人员尽其所能，充分发挥自身积极性提高银行绩效，成为当下一个十分实际的问题。本文将从公司治理的角度,对银行高管薪酬与银行绩效间的关系进行研究,通过理论和实证分析银行高管薪酬与公司绩效的内在联系,并提出完善我国银行高管薪酬制度的合理化建议，以更好地促进我国银行高管薪酬激励制度改革，解决银行高管薪酬分配的公平性问题,提高我国银行业的竞争力和整体

　jxjk 效益。因此，这一选题对于规范激励机制，提高我国银行业治理的有效性有一定的现实意义。

　 0.2 文献综述

　到目前为止，由于采用的理论基础、研究对象和研究方法等各不相同，国内外学者对银行高管薪酬与银行绩效之间相关关系的研究结论呈现多样化。但总体来讲，由于国外市场经济发展相对成熟，相应地对其高管薪酬的披露要求也更为严格和规范，因此国外学者对该领域的研究起源较早并且研究成果丰富。相比较而言，但国内学者在该领域的研究起步较晚，研究条件方面也并不占优势，但近年来随着我国国民经济迅速发展和金融市场体系的不断完善，国内对银行高管薪酬问题的研究也越来越关注。所以，本节针对国内外关于银行高管薪酬与银行绩效之间相关性的不同研究成果分别进行综述。

　0.2.1 国外文献综述 （1）高管薪酬与经营绩效呈显著相关的文献综述 美国学者 Lewellen 和Huntsman(1970)将财富排行榜上近百家企业的财务数据作为调查对象，分析企业管理者与企业绩效间的相关关系。分析结果发现，企业高管薪酬与衡量企业经营绩效的财务指标(每股收益与净资产收益率)之间呈显著相关关系。这说明在确定管理者薪酬时，会计利润扮演着与公司销售收入同等重要的角色。

　Murphy(1985)以委托—代理理论为基础，选取美国 73 家大型制造企业作为研究对象，将各家年报披露的相关数据整理成关于上百位企业高管的货币性薪酬和公司绩效指标的面板数据，利用统计软件对上百位高管的货币性薪酬与公司绩效指标之间的关系进行了回归分析。实证结果发现，伴随着高管货币性报酬的提高，公司获得的主营业收入、净利润与每股收益也发生同方向的提高。衡量企业经营绩效的财务指标（每股收益、净利润与主营业收入）与高管薪酬之间存在着正相关的关系。

　Hubbard 和 Ezzell(1995)以美国 147 家银行为研究对象，搜集各家银行在20 世纪 80 年代的数据，分析研究了银行高管薪酬以及市场管制对公司的控制作用。研究结果表明，当公司处于具有竞争性的控制环境中时,高管的平均薪酬水

　jxjk 平通常较高，同时发现市场管制与银行高管的绩效薪酬比例之间具有一定的关联性，其表现在：随着市场管制的放松,银行高管的流动比例逐渐上升。这些结果表明,经理人市场的薪酬水平与银行所处的经营环境竞争力的程度相匹配。

　Hall 和 Liebman(1998)选取美国纳斯达克几百家上市公司作为样本，将各家公司披露的近 15 年的相关财务数据整理成面板数据，以研究这些公司经营者的薪酬水平和公司经营业绩之间的相关关系，得出的实证研究结论是：经营者的薪酬水平和企业经营业绩之间存在着高度的相关关系，其中经营者所持有的本公司股票价格水平的变化是引起这种高度相关关系的主要原因。如果上市公司给予高管一定数量的股票期权，这样能够充分调动高管的积极性，激励高管提高公司经营业绩从而获得丰厚报酬，这也使得公司利益与股东的期望趋于一致，利于公司的长久发展。

　Basu Sharlna和Anthony(2001)等人以加拿大和澳大利亚的公司为样本进行了实证研究，发现高管薪酬比主营业务收入更容易受到公司利润的影响，这表明公司高管薪酬与公司经营业绩之间存在一定的相关性。

　Coles、Daniel 和 Naveen（2006）将 10687 家公司作为研究对象进行实证研究，收集并整理了这些公司 1992—2002 年共 10 年的财务数据，通过建立面板模型深入研究了公司高管薪酬结构与该公司的债务政策、投资政策、风险承担之间的相关性。研究发现，高管薪酬越高，其对拥有本公司股票价格水平的变动越敏感，所以较高的机会成本会使高管倾向于采用高风险高回报的投资策略。

　Kato、Takao、Woochan 和 Lee(2007)等韩国学者将 246 家韩国上市公司作为样本，并对这些公司的 1998 年至 2002 年共五年的财务数据进行搜集和整理，建立回归模型进行实证研究。研究发现，韩国上市公司的股票价值与公司高管薪酬之间存在一定的相关性：公司的股票市场价值越大，其高管薪酬就越高，表明公司高管薪酬与公司绩效间同样存在正相关关系。

　Janet(2009)搜集了美国 90 年代金融业公司高管薪酬的财务数据，对金融业的市场管制是否会对公司高管薪酬激励机制产生影响进行深入研究。研究发现，在市场管制相对放松的时期，薪酬结构中的可变薪酬所占的比重随着报酬—业绩敏感度的提高而增加，而固定薪酬相应地随之降低。

　 (2) 高管薪酬与经营绩效呈不显著相关的文献综述 与上述研究结论不同的是，有一些外国学者的研究结果显示高管薪酬与公司绩效之间的相关性并不显著。

　jxjk Murphy 与 Jensen(1990)将 250 家美国大型公司作为研究对象，收集了这些公司 1974 年至 1986 年十五年间的有关衡量公司绩效和高管薪酬的财务数据，深入分析了高管薪酬对公司经营绩效的敏感度问题。研究发现，当股东财富提高1000 美元时，高管薪酬提升不到 3.25 美元，这表明高管薪酬与公司绩效之间虽然呈正相关关系，但高管薪酬对公司绩效的敏感度较低。同时,他们也总结了出现这种情况是由于政府的干预导致没有充分发挥高管激励机制的有效性。

　Houston 和 James(1995)考虑到银行的特殊性，指出银行在国民经济中的特殊地位使其受到国家政策的管制，如果银行高管为了提高银行利润收入而做出会使银行承担过度风险的决策，那么银行高管必然会受到应有的制裁，即使银行给予高管更多的激励成份，银行高管不愿意冒着承受法律惩处的风险去追求更高的利润。所以，证实银行高管薪酬与银行经营绩效之间并没有显著的相关性。

　Michael、Peter 和 Oliver（2006)选取中国 100 家上市公司（包含国有企业和非国有企业）作为研究对象，并对这些公司的相关财务数据进行搜集和整理,建立回归模型进行实证研究，结果显示：国有企业高管薪酬的变化对企业经营绩效没有产生显著的影响，而非国有企业高管薪酬的变化对企业的经营业绩产生较为显著的影响。可以看出：公司所有制的性质不同，我国公司的薪酬激励制度发挥的有效性也会不同。因此建议我国企业应采取与本公司所有制性质相适应的薪酬激励以实现激励的有效性。

　0.2.2 国内文献综述 由于早期我国市场经济落后，企业信息披露制度不规范，造成在进行实证研究时缺少披露完整的相关数据。随着我国 2001 年加入世贸组织，市场经济不断发展，以及我国商业银行的相继上市，现代公司治理模式在国内公司逐步建立起来，我国资本市场制度和信息披露制度也进一步得到完善。证监会也对上市公司关于高管薪酬等信息的披露做出相应规定，这样降低了数据收集难度，国内学者对企业高管薪酬与公司绩效之间的实证研究也逐渐开展起来，取得了许多研究成果。从国内近年来的研究情况看，主要有以下两方面的研究结论。

　(1) 高管薪酬与经营绩效呈显著相关的文献综述 施冬晖(2001)率先对我国上市公司高管薪酬与公司经营绩效间的相关性做了实证分析，他将我国 1998 年披露的报告中共 639 家上市公司作为样本，选择总经理作为高管代表，净资产收益率作为公司绩效变量，并搜集整理相关数据得出结论。研究发现，二者之间呈显著正相关关系，也证实了委托—代理理论对我

　jxjk 国上市公司的公司治理起到了一定的指导意义。

　陈志广和张阵明(2002)以我国 2000 年的上市公司为样本，搜集整理相关财务数据，从股权结构角度对我国公司高管薪酬与公司经营绩效之间的相关关系进行了实证研究，发现我国公司高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关关系，同时发现公司高管薪酬与公司规模及法人持股比例呈显著正相关关系，但公司中的国有股比例会抑制高管持有的公司股份份额。周立、贺颖奇（2003）也对二者的关系进行了实证研究，结果也证实了公司高管薪酬与公司规模之间存在显著正相关的关系，但高管薪酬与企业中的国有股比例呈负相关关系。

　魏明海和卢锐(2004)将我国企业按照不同控股类型的角度进行了分类，以研究不同控股类型的企业高管薪酬与净利润、股价之间的关系，研究发现上市公司高管薪酬与净利润、股价之间存在一定的相关性。但与私营上市公司相比，国有控股或外资控股企业的高管薪酬激励机制的有效性并不显著，上市公司高管薪酬的变化更多是受到净利润而不是股价的影响。

　陈学彬(2005)以我国 12 家上市银行作为样本，将各家公司披露的相关财务数据整理成面板数据，以净资产收益率、资本充足率和总资产规模作为衡量银行经营绩效的指标，对银行高管薪酬和银行经营绩效之间的关系进行实证研究。分析发现，提高银行高管的薪酬水平会使银行绩效发生显著的增长，同时还发现我国商业银行的高管薪酬激励模式较为单一，以现金形式的短期激励方式为主，而不重视长期激励机制。

　陶金元、魏祥迁、李鹏(2007)以我国沪深股市的 120 家上市公司作为样本，搜集各上市公司 2006 年披露的相关财务数据作为研究对象，将每股收益(EPS)、净资产收益率（ROE）、主营业务收入和净利润作为衡量上市公司经营业绩的指标，并将搜集的数据整理成截面数据，利用 SPSS 软件等统计软件对企业高管薪酬与企业规模及经营业绩之间的相关性进行深入分析，结果发现，企业高管薪酬与企业拥有的资产规模水平及经营业绩之间均存在显著的正相关关系，但高管所持有的股市值与公司规模之间呈显著相关关系，而与公司经营业绩之间并没有一定程度的相关关系。同时还发现我国上市公司的高管薪酬激励制度不完善，只重视对高管的短期激励，并没有广泛实施对于高管的股权激励计划。

　杨大光（2008）以中国 5 家上市银行为研究样本，并对这些公司的 2001 年至 2006 年共五年的财务数据进行搜集和整理，建立回归模型进行实证研究，深入分析了银行高管薪酬水平与银行经营绩效之间的关系。研究发现，银行高管薪

　jxjk 酬的高低主要受其银行盈利水平的影响，两者之间存在显著的正相关关系，但高管薪酬的变动只有大约 30%能从银行的经营绩效变化中得到解释。

　宋增基、卢溢洪、杨柳（2009）选取沪深 A 股 8 家上市银行为样本，并对这些公司 2002—2006 年披露的财务数据进行搜集和整理，对银行 CEO 薪酬与银行绩效之间的相关关系进行深入分析。在考虑银行高负债经营、外部监管严的特性的基础上，分析结果证实了银行 CEO 薪酬与银行经营绩效之间有一定的相关性，相对于一般企业来说，银行 CEO 的货币性薪酬与银行经营绩效的关联性更高。研究结果还发现，具有较高负债比的银行业并没有加大对于股东权益的重视力度，而与一般企业相同，其完善的治理结构并没有带来较好的治理效果。

　杨玉凤等人(2010)将 2008 年我国上市公司作为调查对象，通过采用 2007年与 2008 年的差分值的方法对公司高管薪酬和经营绩效进行衡量，研究结果表明上市公司高管薪酬与衡量公司经营绩效的财务指标之间均存在显著的正相关关系，但与市场绩效呈负相关关系，且关系不显著。

　陈珠明等人(2011)从内部控制的角度出发，选取国内沪深市场的 14 家上市银行作为样本，搜集整理该样本的 2005—2009 年共五年披露的财务数据，建立回归模型进行实证研究，分析结果证实银行高管薪酬与银行绩效及其资本充足率呈显著正相关关系。但从内部控制的角度分析会发现，银行高管薪酬与独立董事比例之间存在负相关的关系，但银行高管薪酬与监事会人数之间的关系并不明显，这说明我国监事会制度并未发挥出应有的作用。

　(2) 高管薪酬与经营绩效呈不显著相关性的文献综述 魏刚(2000)从高管薪酬的影响因素的角度出发，以国内沪深市场的 16 家上市公司作为研究样本，将各家公司 1999 年披露的相关财务数据整理成面板数据，对各变量进行描述性分析和相关性分析，利用统计软件做实证研究，分析结果表明上市公司的经营业绩对其高管人员的薪酬并没有产生显著的影响，行业因素是影响上市公司高管薪酬水平的因素之一。

　张小宁(2002)将我国 2001 年的上市公司作为样本，主要考察上市公司经营业绩与高管薪酬以及高管持股比例之间的相关性，分析结果表明公司的经营业绩与高管持股数量以及持股比例之间的关系并不明显，高管薪酬中的绝大部分都是固定不变的，所以公司高管薪酬与公司经营业绩之间不存明显的相关性。

　苟开红(2004)以美国银行业的高管薪酬水平作为参照，以沪深 A 股市场里的12 家上市银行作为样本，选取每股收益、净资产收益率和净利润作为衡量银行

　jxjk 经营绩效的财务指标，运用 SPSS 软件对搜集整理的样本银行的财务数据进行相关性分析和回归分析，研究结果发现：与美国相比，我国银行的高管薪酬激励和银行经营绩效不存在明显的相关性，二者间的挂钩程度不高，这说明我国银行对高管的薪酬激励计划实施的效果并不好。还指出，我国银行高管薪酬激励构成中缺乏对高管的长期激励，高管薪酬结构很不合理，所以必须提高银行高管薪酬与银行绩效的相关性，适当引入高管长期激励机制，充分调动高管积极性，改善薪酬构成结构。

　李锡元、倪艳(2007)随机选取约一百家上市公司作为样本，搜集样本公司2002—2003 年的财务数据，利用 Eviews6.0 软件对我国公司高管薪酬与公司经营绩效之间的相关关系进行了实证研究，分析结果发现二者之间不存在显著的相关关系，这表明我国上市公司的高管薪酬激励机制没有充分发挥其有效性，高管薪酬激励机制有待完善。

　武治国、朱贵云(2008)对我国上市银行高管薪酬与银行绩效之间的关系进行了实证研究，分析结果表明二者之间存在一定的正相关关系，但银行高管薪酬水平与银行的不良贷款率却呈正相关关系，可以看出银行是基于自身的获利水平来衡量高管薪酬的，并没有对银行经营的风险因素和安全性因素加以重视，而盈利性、风险性和安全性都是衡量银行绩效的重要因素，因此提出建立综合的高管薪酬制度。

　郭新明(2009)选取国内 17 家上市银行作为样本，对这些样本 2005-2008 年披露相关财务数据进行整理分析。研究发现：随着银行业绩水平的提高，银行高管薪酬出现涨幅过大的现象，呈现先增大后减小的特征。因此提出对商业银行高管薪酬应该适当实行降酬的措施，防止薪酬出现过大的涨幅，稳定银行业绩。

　管征和汤丹宁(2010)对国内 14 家国有商业银行高管薪酬与银行绩效之间的关系进行了深入研究，通过搜集样本银行 2007-2009 年间的财务数据进行实证分析，发现银行高管薪酬与银行业绩之间存在负相关的关系，其中不良贷款率和资本充足率对高管薪酬起到一定的拉动作用。可以看出，与一般性的企业相比，国有商业银行在追求企业盈利最大化的同时，还充分考虑其经营的安全性因素，所以在对高管薪酬进行衡量时还要将衡量风险的指标考虑在范围内。另外,近年来对于我国银行业出现的天价高管薪酬现象和考虑到兼顾银行员工待遇公平性的问题，政府颁布了如“限薪令”等多项条例对金融业高管薪酬的问题进行管制，使得近年来我国银行业高管薪酬呈先增速下滑的态势，因此得出银行高管薪酬与

　jxjk 银行经营绩效之间存在负相关关系的结论。

　0.3 研究思路和内容

　0.3.1 研究思路

　本文的目的是探讨和研究上市银行高管薪酬与银行绩效之间的关系,以验证现行银行的激励机制是否得到了完善。主要的研究思路如下：首先对上市银行高管和 逐步回归分析的方法剔除了对被解释变量影响不显著的 ROE，回归结果如下：

　ln(SAL) =21.802+97.885 EPS -9.332 ROA +0.166 NPR -0.255 CAR -0.569 NPLR -0.106l n(TA) (2)以银行高管薪酬作为解释变量的回归分析 为了研究我国上市银行高管薪酬激励制度对于我国银行业经营绩效的发挥了怎样的作用，根据上述相关性分析和线性回归分析，下面将银行高管薪酬作为解释变量，衡量银行绩效的变量分别作为被解释变量进行回归分析，建立模型如下：

　 EPS=a 1 +a 2 *ln(SAL)

　 (4.2)

　ROA=b 1 +b 2 *ln(SAL)

　 (4.3)

　ROE=c 1 +c 2 *ln(SAL)

　 (4.4)

　NPR=d 1 +d 2 *ln(SAL)

　 (4.5)

　CAR=e 1 +e 2 *ln(SAL)

　 (4.6)

　NPLR=f 1 +f 2 *ln(SAL)

　(4.7)

　 ln(TA)=g 1 +g 2 *ln(SAL)

　 (4.8) 将上述回归结果整理成以下表：

　表 3-6 模型回归结果

　jxjk

　EPS ROA ROE NPR CAR NPLR ln(TA) sig. .001 .003 .528 .007 .000 .001 .003 t 统计量 3.348 -3.080 -0.634 2.797 -5.140 -3.377 -3.070 F 统计量 11.207 9.448 0.402 7.824 26.419 11.401 9.428 调整后 R2

　.129 .110 -.009 .090 .269 .131 .109

　模型(4.2)中，基本每股收益作为被解释变量。调整后的 R2 =0.129，说明模型的拟合优度较高，而且 p 值为 0.001，t 统计量和 F 统计量的值在 0.05 的水平下都显著，因此该模型的解释变量与被解释变量之间具有显著的线性相关关系。

　模型(4.3)中，总资产收益率作为被解释变量。调整后的 R2 =0.110，说明该模型的拟合优度较高，而且 p 值为 0.003，t 统计量和 F 统计量的值在 0.05 的水平下都显著，所以该模型的解释变量与被解释变量之间具有显著的线性相关关系。

　模型(4.4)中，净资产收益率作为被解释变量。调整后的 R2 =-0.009，即拟合优度很低，而且 p 值为 0.528，t 统计量和 F 统计量的值在 0.05 的水平下均不显著，因此该模型的解释变量与被解释变量之间不存在显著的线性相关关系。

　模型（4.5）中，利润增长率作为被解释变量。该模型的 R2 为 0.090，拟合优度较好，p 值为 0.007，t 统计量和 F 统计量的值在 0.05 的水平下均显著。因此该模型的解释变量与被解释变量之间具有显著的线性相关关系。

　模型（4.6）中，资本充足率作为被解释变量。该模型 R2 为 0.269，在所有变量中拟合优度最高，而且 p 值为 0.000，在 0.05 的水平下的 t 统计量和 F 统计量的值均显著，因此该模型的解释变量与被解释变量之间具有非常显著的线性相关关系。

　模型（4.7）中，不良贷款率作为被解释变量。该模型 R2 为 0.131，拟合优度较高，而且 p 值为 0.001，在 0.05 的水平下 t 统计量和 F 统计量的值都显著，因此该模型的解释变量与被解释变量之间具有显著的线性相关关系。

　模型（4.8）中，总资产规模水平作为被解释变量。该模型 R2 为 0.109，拟合优度较高，而且 p 值为 0.003，在 0.05 的水平下 t 统计量和 F 统计量的值均显著，因此该模型的解释变量与被解释变量之间具有显著线性相关关系。

　3.4.4 实证结论分析 本章考虑到商业银行经营的特殊性，从盈利性、风险性和流动性这三个方面对银行经营业绩进行衡量，以我国沪深 A 股的 14 家上市银行为研究对象，通过

　jxjk 搜集 2009 年至 2013 年共 5 年的 70 组财务数据并整理成面板数据，选取每股收益、净资产收益率、不良贷款率等财务指标，运用统计软件对我国银行高管薪酬与银行绩效之间的双向影响进行深入的实证研究。分析结果是：商业银行高管薪酬与每股收益和利润正增长率成正向变动关系，与资本充足率、核心资本充足率、不良贷款率和资产规模水平成反向变动关系，即与本文假设 1 部分一致，与假设2、3 不一致，与本文假设 4、5 一致。这种情况出现的原因可能是由于模型设计不够合理导致出现误差,或者是因为研究的时间区间较短，使用的样本量较少，以致数据本身存在质量问题。也反映出目前我国上市银行高管激励制度实施的有效性与理论期望的目标存在一定的差距。得出的结论主要有如下几点: ① 我国上市银行高管薪酬与银行的每股收益和净资产收益率存在显著正相关关系，但与总资产收益率呈负相关关系，其中净资产收益率没有通过显著性检验。

　② 我国上市银行的高管薪酬与银行的资本充足率负相关。

　③ 我国上市银行高管薪酬与银行的不良贷款率均呈负相关关系。

　④ 我国上市银行高管薪酬与银行总资产规模呈负相关关系，但关系不显著。

　银行高管薪酬水平与每股收益呈显著正相关关系，说明 14 家上市商业银行的高管薪酬水平与各自银行的经营业绩之间存在一定的联系，并且与每股收益联系最紧密。而商业银行高管薪酬与净资产收益率指标存在不显著的正相关关系，与总资产收益率呈显著负相关关系。这种情况说明银行对其高管实行的薪酬激励中更偏重于通过资本的扩张来增加银行盈利方面的激励,而对是否提升银行资本使用效率的激励因素却考虑得很少，使得银行资本增长幅度超过了净利润的增长幅度，所以出现了高管薪酬水平与资产收益率呈反向变动的关系。这反映出高薪并没有带来实际的高效，投入产出水平较低，造成资源的浪费。说明我国商业银行对高管提供的薪酬所起到的激励作用的有效性并不十分理想，成本控制能力不强,整体经营的资源配置不合理，我国银行高管薪酬虚高严重，长此以往会对我国商业银行的经营绩效甚至未来的发展带来严重的影响。

　商业银行高管薪酬与资本充足率指标呈显著的负相关关系，说明我国上市银行在制定薪酬激励政策的影响因素时，并没有充分考虑资本流动性这一重要因素。在取得较高绩效的同时没能为银行未来的正常运营和发展提供有力保障。

　商业银行高管薪酬与总资产规模水平呈负相关关系，但关系不显著。说明商业银行资产规模的大小可能不是影响商业银行高管薪酬的重要因素。

　jxjk 商业银行高管薪酬与银行的不良贷款率呈负相关关系，这反映出我国商业银行已经开始加强对银行高管的风险把控能力的培养，能够充分考虑衡量银行经营业绩的安全性指标，更加注重银行的长期经营业绩方面。说明银行没有为了银行短期盈利的增加而一味地追求高贷款率，通过贷利差获取巨大收益，而是充分把控了银行的风险因素，并且风险因素在高管薪酬制度制定时起到了重要作用。说明我国的高管薪酬已经逐渐建立与风险控制相联系的激励约束机制。

　综上所述，银行在对高管的工作绩效进行考核时指标较为单一,没有很好的涉及到风险性和安全性的指标，缺乏综合的考核标准。目前，我国商业银行的员工薪酬与绩效挂钩，不再是原来的行政任命制。然而目前我国商业银行的薪酬激励制度也还是以货币性薪酬为主,尚未建立能够起到长期激励作用的股权激励薪酬制度，所以我国商业银行高管薪酬制度的激励作用并不明显，长此以往这会对我国银行业的发展产生不良影响。同时，对于我国商业银行高管薪酬的制定不仅要有衡量盈利水平的标准,还需综合考虑其资产的流动性和安全性，保持一定的资本充足率。要提高银行资本的使用效率,切忌盲目扩张和资源浪费，实现高管薪酬水平同资产质量同步增长,健全监管约束机制，完善我国商业银行对外信息披露,实现银行业的可持续发展。

　 4 完善我国银行高管薪酬激励制度的建议

　从本文的理论分析与对我国 14 家上市银行实证分析的结果来看，我国商业银行的高管薪酬激励制度与银行经营业绩基本相挂钩，但仍存在一些不足：银行在对高管工作绩效进行考核时指标较为单一，缺乏综合的考核标准；薪酬激励制度也仍以短期激励的货币性薪酬为主，缺乏能起到长期激励作用的股权手段。所以我国商业银行高管薪酬制度并没有充分发挥出对高管薪酬预期的激励和约束作用。我们应该借鉴国外银行薪酬制度的成功经验，并从自身的实际情况出发，取长补短，不断完善我国商业银行的高管薪酬激励机制。为此，笔者对我国商业银行高管薪酬制度的进一步完善提出几点个人建议：

　4.1 建立健全业绩考核评价机制

　jxjk 在对银行高管人员绩效进行综合考评时，选取的指标不能仅仅考虑银行的盈利水平，还要衡量银行资本的安全性和流动性。也就是说,银行不仅要对其高管的工作业绩进行科学地衡量,更要选取能够反映银行市场化的指标。在此基础上，各商业银行才能根据自身特点建立合理的高管薪酬激励制度。所以，银行在对其员工的工作业绩进行考评时，要制定完善的综合绩效考核指标,明确考核方法和考核内容，来对银行绩效和银行高管薪酬中相关的部分进行科学的衡量，不能为了获利而盲目追求其办理信用卡的数量、及吸收存款和发放贷款的数量等等。具体说来,要以银行高负债的经营特点为基础,选取每股收益、总资产收益率、和净资产收益率等作为代表银行盈利水平的指标,将资本充足率、核心资本充足率和不良贷款率等作为代表银行安全性水平和流动性水平的指标。各个上市银行还应结合自身的产权结构、资产规模和经营特点等,建立科学合理的考评体系。当然，除了建立健全业绩考核评价机制外，还要注意避免对上市银行高管工作业绩考核指标最优化的盲目追求,可以通过参考行业的平均水平，再根据银行高管人员各自为银行带来的经营业绩进行量化，进而进行综合考评。

　同时，更要完善绩效的考评机制。考评机制的制定权应由银行董事会薪酬委员会行使。薪酬委员会必须充分发挥它的职能作用，切实遵守考评制度的要求，尊重市场的态度，确保决策判断的独立性和客观性，并在考评过程中始终与各大商业行保持紧密的联系，在及时对各行考评执行效果进行反馈后，与各行沟通并提出相关改进建议，有效掌握绩效考评效果，进一步完善和健全业绩考核评价机制。

　 4.2 健全完善上市银行高管薪酬信息披露制度

　目前我国上市银行对高管薪酬信息的披露较为“保守”，很多银行内部关于薪酬的问题都实行“背靠背”的制度,员工之间不能互相打听彼此薪酬已成为一个不成文的规定，各自必须严格保密。这样会导致银行工作人员无法通过横向或纵向的比较来得知自己实际的薪酬水平，也导致银行薪酬激励机制不能充分发挥其效用。这种不透明的工资制度不仅不会达到激励员工提升工作效率的目的，甚至容易产生内部腐败和贪污的现象。在搜集数据时发现，各家年报中披露的关于高管薪酬的数据并不完整,没有细分到哪些是基本工资、哪些是绩效工资等。因此要严格规范上市银行信息披露的格式...