商业银行薪酬机制初探

　山西农业大学信息学院本科毕业论文（设计）

　 商业银行薪酬机制初探

　系部名称：XXX XXX 专业名称：XXX XXX 学生姓名：X X X 学

　号 ：X X X 指导教师：X X X

　 二〇一五年六月

　 BACHELOR"S DEGREE THESIS OF CISAU

　A Preliminary Study on the Compensation Mechanism of Commercial Banks

　 College

　：XXX XXX Subject

　 ：XXX XXX Name

　：X X X Number ：X X X Director ：XXX

　 June 2015

　 郑

　重

　申

　明

　本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。

　 本人签名：

　日期：

　摘 要

　由于生活水平的不断提高，使得很多商业银行已经注重开始发展薪酬体系， 不断使用薪酬系统来提高人们的工作热情，这样就使得商业银行不断折射出更强大的生命力，这样就使得商业银行的生产效率在不断提高，商业银行的成绩在不断进步。作为一个大型的银行，商业银行的管理人员一直在对薪酬的内容不断进行完善，使得商业银行的系统已经被社会所关注。

　合理的使用薪酬内容，使得员工不断提高工作的积极性和工作效率，文章主要分析的是招商银行在现代管理中需要改进的内容，然后不断对招商银行薪酬激励机制提出了几点意见。这样的作用是不断帮助招商银行实现合理的薪酬激励机制，可以给其他商业银行的薪酬激励机制提出建议。

　关键词：商业银行；薪酬激励；招商银行

　ABSTRACT

　Because of the continuous improvement of living standards, many commercial banks have begun to focus on the development of the pay system, constantly using the pay system to improve people"s enthusiasm for work, so that commercial banks continue to reflect a stronger vitality, so that the productivity of commercial banks is constantly improving, and the performance of commercial banks is constantly improving. As a large bank, the managers of commercial banks have been constantly improving the content of compensation, making the system of commercial banks have been concerned by the society. Reasonable use of salary content makes employees continuously improve their enthusiasm and work efficiency. This paper mainly analyses the content that Everbright Bank needs to improve in modern management, and then puts forward some

　suggestions on the compensation incentive mechanism of Everbright Bank. Such a role is to help Everbright Bank to achieve a reasonable salary incentive mechanism, which can give other commercial banks suggestions on salary incentive mechanism.

　Key words:commercial banks; salary incentives; Everbright Bank

　 目

　录

　1 1

　绪论 ........................................................................................................... 1 1

　1.1 研究背景 ........................................................................................................... 1 1.2 研究现状 ........................................................................................................... 1 1.2.1 国内研究现状 ....................................................................................... 1 1.2.2 国外研究现状 ....................................................................................... 2 1.3 研究方法 ........................................................................................................... 2 1.3.1 文献法 ................................................................................................... 2 1.3.2 案例法 ................................................................................................... 3 1.3.3 问卷分析法 ........................................................................................... 3 1.4 研究内容及框架 ............................................................................................... 3 1.4.1 研究内容 .............................................................................................. 3 1.4.2 内容框架 ............................................................................................... 3 2 2

　薪酬管理制度的含义及重要性............................................................... 4 4

　2.1 薪酬机制的含义 ............................................................................................... 4 2.2 薪酬机制建设的重要性 ................................................................................... 5 2.2.1 对内部员工具有激励性 ....................................................................... 5 2.2.2 增强公司外部竞争力 .......................................................................... 5 3 3

　结合案例分析商业银行薪酬机制存在的问题 — — 以招商银行为案例6 6

　3.1 招商银行的薪酬分配现状 ............................................................................... 6 3.2 招商银行薪酬机制存在的问题分析 ............................................................... 6 3.2.1 薪酬体系不够完善 ............................................................................... 6 3.2.2 薪资调整体系不够科学 ....................................................................... 7 3.2.3 薪酬支付缺乏公开性 ........................................................................... 8 3.2.4 薪酬激励性不强 ................................................................................... 8

　 4 4

　完善商业银行薪酬机制的建议 ............................................................... 9 9

　4.1 优化薪酬体系 ................................................................................................... 9 4.2 优化薪酬调整体系 ........................................................................................... 9 4.3 提升薪酬的透明度 ......................................................................................... 10 4.4 提升薪酬激励机制 ......................................................................................... 10 结语 ............................................................................................................. 11

　参考文献 ..................................................................................................... 12

　致谢 ............................................................................................................. 14

　1 绪论

　1.1 研究背景

　商业银行不断发展，薪酬机制发挥着举足轻重的作用，但是也出现了薪酬 机制的一些问题和弊端，比如说薪酬分配方式对于营销人员或者保险代理人的 激励上，存在着激励不足的弊端，难以有效的发挥员工的工作积极性，并且在 对于商业银行的高级管理人员来说，薪酬方面的激励也存在着不足的问题，难 以有效的实现公司发展效率的快速提高，提高公司的核心竞争力。本论文通过 研究招商银行的薪酬制度，具体掌握研究招商银行薪酬制度的发展现状，找出 招商银行现存薪酬制度的中存在的问题，从而能够有针对性的找出对策和方法， 进行处理招商银行的薪酬制度问题，为完善招商银行的薪酬制度提供理论依据 和现实意义。

　1.2 研究现状

　1.2.1 国内研究现状

　国内的学者对于薪酬机制的理论研究有很多，其中在王晓燕（2016）的 《企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现》就提到过对人力资源的管理和实践的研究重要性和意义，在人力资源的薪酬激励方面作出了具体的分析和研究。郑琴（2017）的《企业薪酬机制与绩效管理的关系》中就指出过，人力资本的一个企业和公司的最有效和关键的资源要素，薪酬和报酬是进一步的发挥企业和公司对于人才激励，发挥人力资本优势的最主要的手段，一个企业和公司的薪酬机制对于企业公司本身的生存和发展有着非常重要的作用，比较高新的企业薪酬机制是要进行高的薪酬水平和能力工资以及宽带工资结构等等，通过各种的薪酬机制，进行竞争得到的体系。除此之外，孙鹏越（2016）在《国有企业薪酬机制对企业绩效的影响研究》中提到企业和公司的薪酬机制发展的一个非常重要的前景和趋势就是要实行企业的员工的差异化薪酬，在价值性和独特性的方面和进行企业员工薪酬的划分，来进一步促进企业的进步和发展。李烁（2015）认为薪酬指的是员工在工作中获得的合法的收入来源，一般

　 情况下，叶钟敏（2015）认为由于市场的不断发展进步，按劳分配是薪酬制度发展的一个重要体现。

　目前大多数公司采用的薪酬的奖金部分都是向着年终奖的方向进行转变， 薪酬机制从低级向着高级转变。梁小翠（2016）在商业银行薪酬机制有待完善 里认为薪酬是人力资源的组成部分，人力资源就是需要满足员工的基本需要； 王婧（2014）在企业激励性薪酬机制研究与设计中提出了优秀的薪酬激励需要 满足马斯洛层次需求理论，因为人的需求是一个循序性的过程，例如生理上的、安全方面的、情感归属上的、自尊上的、自我表现上的需求。而侯爱敏 （2013）在中小商业银行薪酬机制激励机制初探里面认为员工的薪酬分配应该体现在基本工资上，因为基本工资是满足人们生活需要的基础。

　1.2.2 国外研究现状

　国外对薪酬机制的研究相对比较多一点。涉及的企业和公司也相对比较多一点，主要的研究成果有，战略性研究和经理研究，以及对于激励管理人才方面的研究，运用包括需求理论和激励理论等等多种理论方法进行的颜值，之处薪酬机制的研究能够在移动程度上创造较好的发展条件，进行企业和公司的相关的活动经营行为，研究员工的感受价值促进企业的发展的薪酬机制。

　国外研究现状：Laird K（2015）在 Turning To Clickbank For Quick Payback: How You Can Produce Huge Salary Levels By Meeting Expectations With Clickbank - Volume 1 里面提出了一个观点，他认为员工的薪资是随着雇佣关系出现的， 是雇佣关系的产物，他认为最早的薪资是最低工资标准理论，最低工资标准的理念是薪资与其他商品一样，存在着自身的价值，这样的价值能够满足工人的基本生活需求。Singh R 和 Gupta M N 在 An Analysis Of The Contributing Variables Towards Job Satisfaction: Job Satisfaction Among Bank Employees 里 面提出了工资存在着差异性，这代表了现代的薪酬分配理论。

　1.3 研究方法

　1.3.1 文献法

　本论文通过搜集与薪酬机制相关的理论和与商业银行薪酬机制相关的一系列国内外文献，进行研究与分析，得出本文需要的文献资料和内容信息，从而能够实现顺利调查商业银行薪酬机制的研究目的，解决在本论文的构思和和完成中的基础资料。

　1.3.2 案例法

　本文对于招商银行薪酬机制现状进行分析，找出存在的问题并进行定性分析，然后找出相应的解决方案。

　1.3.3 问卷分析法

　本论文通过结合所查询的资料，研究具体的个别案例，主要研究招商银行的这个具体的案例的薪酬制度，和其他的保险公司的薪酬制度，具体掌握研究薪酬制度的发展现状，找出招商银行在现存薪酬制度的中存在的问题，从而能够有针对性的找出对策和方法，进行处理招商银行的薪酬制度问题，为完善招商银行的薪酬制度提供理论依据和现实意义。

　1.4 研究内容及框架

　1.4.1 研究内容

　本文研究招商银行现阶段的薪酬分配现状和薪酬管理中存在激励不足的具体问题，进行具体的分析，有针对性的找出对策，提出建议，通过这些做法进一步的完善招商银行的薪酬管理制度，促进招商银行的长效的进步和发展。

　1.4.2 内容框架

　本论文研究的主要内容如下：

　（1）引言。主要对本文的研究背景和国内外研究现状，研究方法、研究内容进行探讨和研究。

　（2）薪酬机制理论概述。介绍薪酬机制的相关概念和理论，对薪酬管理进行初步的认识和了解。

　（3）现状认识。主要研究招商银行的薪酬机制的发展现状和薪酬机制中所存在的影响招商银行发展的问题和弊端。

　 （4）处理方法。找出具体的对策促进招商银行的薪酬机制改革，更高的实现人力资源的充分管理，促进招商银行的长效发展。

　（5）结论。总结全文。

　2 薪酬管理制度的含义及重要性

　2.1 薪酬机制的含义

　关于薪酬最传统的概念就是指公司或者企业的员工通过从事在公司和企业所需要的智力上或者体力上的劳动，得到企业或者公司的认可，从而能够得到的一种用货币或者非货币的物质精神上的形式的补偿，总而言之，薪酬值得也就是企业和公司给予它的员工的一种劳动的报酬和补偿，在直接方面上值得可能是工资和奖金，还有可能的公司和企业的一部分股权给予员工，相应的还会有企业红利或者津贴等等直接的劳动报酬，间接方面的薪酬指的是公司给予员工的保险、补助、优惠和服务，一些其他的公司和企业间接的薪酬还会给予员工带薪休假的薪酬鼓励，除了以上那些可见的薪酬之外，还包括一些不可见的非经济方面的公司给予员工的薪酬，比如说工作本身所具有的挑战性和给主体带来的成就感，价值方面的体现等等，企业内部环境带来的融洽的同事关系和团队气氛，还有工作给予员工的发展前景等等都属于薪酬的范围。

　薪酬机制指的就是在公司和企业的内部，通过相对比较科学的和对员工努力工作、发展能力更加有效的激励机制，在这种激励机制下在发展员工本身潜能的同时，更能为企业和公司创造更大经济价值和非经济价值，薪酬制度就是通过员工为公司的发展和努力所做出的贡献，所实现的绩效，通过员工本身付出的努力和时间、技能，企业和公司给予相对等的报酬，对于承认企业员工的价值和认同企业员工的工作，发展企业员工的个人能力和前景具有重要意义， 同时对于更好的激发员工潜能，实现公司和企业经济效益的最大化也有着重要的意义。与此同时，薪酬制度也是与薪酬相关的一系列理念和管理方面的重要院子具体在企业和公司中的一种实现和表现的外在形式，在人力资源管理制度和体系方面，对员工的特定的行为进行的现金方面的或者非现金方面的奖励和鼓励，通过与体制和相当的惯例相关的企业的薪酬制度来为企业的社会期望和

　 经济期望创造更加良好的条件，所以薪酬制度对于一个企业和公司来讲始终都是一个重要的研究内容。

　2.2 商业银行薪酬机制建设的重要性

　2.2.1 对内部员工具有激励性

　薪酬对于商业银行员工来说，是员工的经济收入的一种来源，对商业银行 员工的家庭和生活质量和水平有着比较重要的影响，所以较好的薪酬制度和薪 酬水平能够满足企业内部的员工的需求，激发员工工作的积极性，并且薪酬制 度建设最主要的原则在于内部制度的公正性和公平性，商业银行的员工认为薪 酬制度是公平的、合理的，才能在很大程度上激发员工工作的动力，要做到对 员工工作的认可和实现相对的内部公平，就需要积极的进行薪酬制度建设，积 极的进行对员工工作的考核，实现对员工绩效水平的综合绩效进行评估和分析， 实现为员工的薪酬提供更加公平合理的根据，使员工为自己的工作成果和成就 感到满意，主要体现在两个方面，一个是能够增强商业银行员工的稳定性，除 了在薪酬上实现了公平和公正，还需要对员工进行肯定和赞扬，以及在工作环 境的一些方面使员工感到合适和舒适，减少员工工作的离职，增强工作的稳定 性。另一方面，激发员工工作的积极性，在需求方面满足员工的薪酬方面的需 求，制定计划来满足员工的需求，激发员工的工作激情，从而在一定程度上产 生对内部员工的激励作用，体现着薪酬制度建设对商业银行的意义和重要性， 激发员工对自身价值的认同和对自身工作能力的激发。

　2.2.2 增强公司外部竞争力

　商业银行的薪酬制度建设能够进一步的为公司吸收比较优秀的人力资源， 为商业银行留住优秀的企业人才，因此薪酬制度建设能够增强企业的市场竞争力，经过经济学和相关的市场调查发现，商业银行良好的薪酬制度建设能够在市场竞争中吸引比较更加优秀的公司人才，进一步提高薪酬在公司之间的竞争力，并且商业银行内部的员工报酬也会能够产生比较决定性的作用，充分的实现以人为本的薪酬制度理念，使员工在商业银行的工作得到认同和满足，在薪

　 酬上给予员工一定的精神上的满足，薪酬制度在精神上和物质上满足员工，能够实现增强商业银行的核心竞争力，增强商业银行在市场上的外部竞争力。

　3 结合案例分析商业银行薪酬机制存在的问题 —— 以

　招商银行为案例

　招商银行是我国的首家由企业自主创办的商业银行，成立于 1987 年，也是我国政府在推动金融改革时推出的试点。招商银行于 2002 年正式在上海证券交易所进行上市，在 2006 年在香港联合交易所也实现了上市。自从招商银行成立以来，一直都是坚持自己的理念，秉承“因您而变”的经营服务理念，在保持优秀的服务质量的基础上，不断地推出新产品并进行改革创新。招商银行最初的启动资金只有 1 亿人民币、1 各网点、三十几位员工，发展到如今已经成为了一家资产雄厚的商业银行，被称作中国第六大商业银行，挤进了 100 家大银行，而且还形成了属于自己的独特的经营理念和运营优势。

　3.1 招商银行的薪酬分配现状

　招商银行进行薪酬的分配主要分为固定部分和变动两个主体部分，除了给员工的基本工资底薪，还有员工所承担的职务方面的津贴和专业能力方面给予一定的津贴，这些都是一个员工薪酬的构成部分，但是公司员工的底薪在总薪酬中所占比例甚小，大部分的主要薪酬从公司给与员工的津贴和占有的公司期权方面，招商银行会根据不同员工的不同职位来进行的薪酬的分配和职位的津贴补助。招商银行在津贴方面对于薪酬的定位，也很好的体现了招商银行的在激烈的市场竞争之中的竞争力。

　招商银行绩效考核目标包括年度工作目标、量化指标和任务考核。任务考核包括工作行为、态度行为、管理行为。考核内容包括指标性目标和重点工作目标和追加目标，同时对不良行为惩罚予以惩处。

　在管理工作中，各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）

　考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

　3.2 招商银行薪酬机制存在的问题分析

　3.2.1 薪酬体系不够完善

　招商银行薪酬体系一般由下面几个内容组成：基本工资、项目的奖金和保险福利等。没有将员工知识和工作责任落实到具体的薪酬工资中。现在，招商银行的薪酬体系制定的并不完善，还存在很多问题，这些问题同样必须要进行关注。

　目前招商银行的薪酬体系不够完善，对于员工的薪资考核过于简单，这是招商银行薪酬机制存在的最大问题。目前招商银行的员工也会较看重工资里面的奖金，特别是年终奖的分配，然而招商银行的薪酬体系不够完善，很多员工会在辛苦工作了一年之后会担心自己的工作有没有得到重视，是否会因为跟领导或者同事相处不融洽而导致自己拿到的奖金过少，这都从侧面反映出了招商银行的薪酬体系不够完善。造成员工有这种想法的根源在于招商银行对于员工的奖励分配机制不够明确，随意性过强，缺乏明确的考核机制，会导致员工拿到的奖金不公平。

　3.2.2 薪资调整体 系不够科学

　目前招商银行在进行薪资调整的时候并没有调查市场的物价以及其他的商业银行做比较，仅仅考虑的是银行的收益能够支出的员工薪资比例，而招商银行员工的工资仅仅根据员工绩效考核做决定。目前招商银行的薪酬调整也没有根据企业的经营战略进行改变，员工的基本工资基本是由银行根据市场的整体水平决定。员工工作的目的首先是要满足基本的生活需求，养家糊口，如果工资都不能满足基本的生活需求，更不要提什么员工的生活品质，员工的精神需求需要建立在物质的基础上。正是由于目前招商银行的员工工资比较低，要想调动员工的工作积极性会存在一定的问题，因为一旦员工的工资低了，员工的工作积极性跟奋斗的斗志会消磨，工作就会没有奋斗的激情。因为招商银行员工的工资水平不是很高，想要提高员工工作的积极性，存在着一定的难度，招商银行的员工在工作中就不会有积极性，斗志和良好的精神面貌。

　尽管这种行为从本质上来讲是对的，但是如果招商银行的薪酬体系如此单

　 一，不适时进行调整，员工的工资长期得不到增长，会大大地打击员工的工作积极性，对于员工的工作态度十分不利，目前招商银行的员工薪资涨幅过慢， 薪资的涨幅过小，很多能力较强的员工却没有涨工资，涨工资的员工基本都身居要职。从目前招商银行的员工工资涨幅来看，基本涨幅都维持在 5%上下，这种工资的增长幅度当然不会得到员工的肯定，不利于招商银行员工对于企业的忠诚度，因此很多招商银行的员工选择了跳槽，这也就是为什么招商银行留不住人的原因。不过招商银行的薪酬低恰恰为薪酬激励调整提供了进步的空间， 招商银行可以提提升员工的待遇和标准，不断增强员工工作的积极性。

　3.2.3 薪酬支付缺乏公开性

　招商银行都会使用薪酬保密的制度，这样的制度是公司和员工之间的行为， 薪酬保密制度的优点是，员工在对薪酬工资认可的基础上，不断付出之间的劳 动而不会由于交流彼此的薪资出现抱怨的情绪，这样可以维持工作的稳定。由 于每一个员工在工作中的表现和能力是不同的，如果仅仅是使用简单的工资的 内容，对于招商银行来说，不是一件十分明智的事情。可是，对于招商银行来 说，这样的内容有着下面的几个缺点：第一尽管薪酬支付是保密的，可是每一 个岗位的工资体系内容差不多，同事与同事之间的工资标准差别不是很大，很 多岗位的工资尽管在形式上是保密的，可是，在实际的操作过程中很多员工都 知道，这样的保密工资存在一定的形式主义。第二是薪酬体系没有得到很多员 工认可，因为很多员工不知道其他同事工资标准，对他人的工资总是好奇的态 度，总想知道他人工资是多少，这样就会产生攀比的心里，而对于员工工资的 攀比可能会导致员工对于薪酬的不满。第三是招商银行薪酬体系中，对奖金部 分并没有特别明确的规定，员工每年的工资相差无几，也会不利于员工工作积 极性的提高。

　3.2.4 薪酬激励性不强

　招商银行在薪酬制度和分配方面对于高管的长期的薪酬的激励上做的还不够，首先在现金的激励上，给予高级管理人员的现金比较多，但是在招商银行

　 股权性的收益方面，所占的比例和给与的程度明显不足，这在一定程度上反映了招商银行对于高级管理人员的激励上主要是短期的激励，而并没有达到对于保险人员比较长期的激励，而在国际上的一些保险公司对于高级管理人员的激励主要是长期激励，所以反映出招商银行对于高级管理人员的薪酬分配和管理制度还需要进一步的改革和发展。

　现代的薪酬机制理论认为员工的薪资需要根据企业对于人力资源的规划制定，需要建立一个能够长期有效的薪酬机制。然而目前招商银行薪酬分配的方式过于单一，银行的主管往往会认为这个岗位就只值这个价格。然而招商银行的主管没有考虑到当员工进入到公司的某一岗位以后，个人的业务熟练程度、工作能力也在不断提升，员工能够为公司做更多的事，效率能够得到提高，薪资也理应更高，或者在员工在工作能力得到提升之后就可以晋升，然而，招商银行选择了定薪定岗，岗位工资死板，员工在工作能力提升之后待遇却没有得到提升，很容易造成员工学有所成后跳槽，薪酬激励性不强。银行对于员工薪资标准差距不大，例如本科生跟研究生薪资差距不超过五百，业绩突出的跟业绩不太好的柜员薪资差距不大，对于员工的薪酬激励性不强会导致员工的工作 积极性不高。

　4 完善招商银行薪酬机制的建 议

　4.1 优化薪酬体系

　对招商银行来说，优化薪酬体系要使用观察法及时进行考核，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。正常的工资增长机制是指打破定岗定薪的传统模式，在岗位不变化的情况下，适时为招商银行员工增加收入，比如在特定职位上可以通过业务测试，为通过业务测试的员工增加工资收入。招商银行目前实行的增长机制是工龄工资，但是这是远远不够，招商银行应当探寻新办法，可以增加业务熟练水平工资，这能够激发员工熟悉公司全部业务，有利于公司整体的人才流动。

　薪酬体系是人力资源管理中的一项重要组成部分，是员工在工作中最看重的部分。目前人力资源管理中对于员工已经从以前的安排观念已经逐步转变为

　 激励跟刺激的方式，因此招商银行需要不断学习先进的薪酬理论并不断地完善。同时随着招商银行的发展，招商银行需要将薪酬机制结合自身的发展，不断地 将好的薪酬机制转变为自身的薪酬机制。在薪酬机制形成之后要确保良好的实 施，在一定时间段内要稳定地实施，在有了更好的薪酬制度之后可以进行相应 的完善。

　4.2 优化薪酬调整体系

　为了优化薪酬调整体系，需要招商银行建立一个系统化的公开性、差异性 的 绩效考核体系。在很多公司看来绩效考核只是一个形式，更别提优化薪酬调整，

　 而通过绩效考核的调整，可以保证招商银行对一个员工现实工作的情况进行准 确的测量，通过准确测量，保证员工薪酬调整恰当而有效，保证不会让有能力 的人吃亏，并通过这种模式激励更多的人能够奋发图强，获得更大的成功。同 时员工的薪酬激励性作用才能得到有效的发挥，作为正向激励的一种重要形式， 通过薪酬体系的调整可以有效提升招商银行的员工工作积极性。招商银行在进 行薪酬调整时不仅仅需要参照市场，也要参考其他银行，参照物价水平以及员 工的生活费用进行调整，调整的时候需要结合多维度，才能更好地确保薪酬能 够满足员工的需求。

　4.3 提升薪酬的透明度

　马斯洛层次需求观点认为，人的需求是由级别设立的，只有当达到一定的级别之后，人们才会进入下一个层次。层次与层次之间是一个递增的关系。对于员工来说，他们对于薪酬的需求应该是希望薪酬支付可以公开，因为员工认为将薪酬支付的过程进行公开是对于员工的尊重，能够满足员工的社交需求， 薪资的支付也需要通过公开的支付手段来完成。招商银行的薪资不仅需要做到公平，还需要做到每个人都不相同，因为薪资的差异化对于薪资制度来说十分重要，需要体现公正性和差异性。尽管员工薪资的差异性与公平性实质上是相互对立的，公平性指的是对于整体，差异性指的是个体；而对于员工的薪资而

　 言，公平性与差异性两者必须同时存在，因为每个人的工作表现不同，因此每个人的工资会有所不同。员工薪资的公正性是指在考核员工工资时要做到公平对待，不能带有主观思想，要结合员工的实际工作情况；而员工薪资的差异性需要对员工进行绩效考核时理性分析，不能够实行一边倒，每一个员工是一个制度，这样的极端处理问题的方式都违背了差异性内容。真正意义上的差异性内容一定要在了解具体的情况下进行，了解事件的本来面目，让员工队伍可以被照顾，不会由于工作的原因出现分歧，一定要做到每一个员工是满意的。

　4.4 提升薪酬激励机制

　招商银行提升薪酬激励机制之后，合理的薪酬制度会对人才的激励作用和 促进发展作用，招商银行坚持以人为本的薪酬管理原则，灵活性的制定相关员 工的薪酬标准，达到对招商银行人力资源的充分管理。只有不断地对招商银行 的薪酬机制进行总结、进行积累，使用正常的工资增长机制，在一定程度上可 以满足员工的基本物质生活需要，不断调动员工工作的积极性和创造性，最大 程度上发挥对工作的热情，在一定程度上才能有效保证员工的基本权利和利益， 不断将员工的薪酬体系进行完善。

　 结语

　招商银行和企业在很多方面是不同的，这样的不同就使得招商银行在薪酬管理方面有着自己独特的内容，尽管这样的模式在实际的操作中会出现很多问题，可是，由于招商银行制度不断发生变化，由于招商银行管理的一直在进行完善，招商银行在今后的发展中，可以找到一条适合自己发展的道路，对未来的薪酬管理不断进行优化。需要看到的是，只有不断创新薪酬管理内容，招商银行在今后的发展中，才能迎接更多的机遇和挑战。

　 参考文献

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　致谢

　在本次论文设计过程中，***老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导，使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中，老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。

　这四年中还得到众多老师的关心支持和帮忙。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。