08工商岗前实训考核

　2010-2011 学年第一学期《岗前实训》课程安排

　1 、 课 程 名 称 ：《 岗 前 实 训 》

　指 导 教 师 ：

　王 银 海

　 学分 6

　 时间：

　9 月 6 日-10 月 15 日 2、《岗前实训》课程实施：集中与分散结合进行 3、《岗前实训》报告册一本 4、《岗前实训》企业人力调查报告与论文一篇

　一、《岗前实训》企业人力调查报告与论文一篇撰写要求 字数 2000 以上，A4 纸,页边距上下左右 2cm，宋体四号，打印 稿。要求观点正确，语言流畅，有层次，逻辑性强，内容完整，不得抄袭， 6 月 20 日前上交。

　打印稿格式：

　班级

　08 工商 1、2

　学号

　 姓名

　成绩

　附参考题目：1、企业人员招聘中存在的问题及措施

　 2、如何走出管理人员招聘的误区

　3、中小企业如何招聘人才

　 4、如何招聘甄选应届大学毕业生

　5、什么岗位用什么样的人！

　6、中小企业员工培训途径探究 7、企业绩效考核问题与对策 8、企业薪酬管理几点思考

　作 为 机 关 一 名 年 轻 的 共 产 党 员 ， 我 要 认 真 学 习 贯 彻 魏 书 记 的 讲 话 精 神 ， 立 足 本 职 岗 位 ， 自 觉 提 高 党 性 修 养 ， 积 极 投 身 争 做 作 为 机 关 一 名 年 轻 的 共 产 党 员 ， 我 要 认 真 学 习 贯 彻 魏 书 记 的 讲 话 精 神 ， 立 足 本 职 岗 位 ， 自 觉 提 高 党 性 修 养 ， 积 极 投 身 争 做 “ 五 型 五 型 ” 干 部 活 动 ， 努 力 争 做 干 部 活 动 ， 努 力 争 做 “ 五 型 五 型 ” 机 关 干 部 。

　机 关 干 部 。

　二、《岗前实训》实训项目报告册一本（共 6 个项目，以 **公司为背景 ）

　实训项目名称：1、**公司人力资源规划编制 实训目的：巩固人力资源管理规划基本知识，学会人力资源管理规划的基本方法和基本技能。

　实训要求：编写人力资源管理规划方案 实训内容与步骤：

　人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。包括 1、人员总规划；2、职务编制规划； 3、人员配置规划； 3、人员需求规划； 4、人员供给规划； 5、人员考核规划； 6、薪酬规划。

　实训总结：

　必须充分考虑内部、外部环境的变化；明确人力资源规划的根本目的；人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标；优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

　实训日期：2010 年 9 月

　12 日

　 星期五

　第 5、6 节课

　实训项目名称：2、**公司职务分析 实训目的：巩固人力资源管理的基本知识、基本原理；学会人力资源管理职务分析的基本方法、基本技能。

　实训要求：编写人力资源管理分析报告 实训内容与步骤：

　职务分析是指对组织中各项特定职务的性质、内容、任务和责任进行分析研究和做出明确的规定；同时又对承担和完成这些工作的人员所具有的素质与能力做出明确规定，最后形成一系列职务说明书的过程。职务分析是人力资源开发与管理必不可少的环节，奠定企业员工甄选、工作评估、人员考核等的基础，有利于企业建立、健全人力资源管理制度。

　1、职务描述：通过职务调查，在取得有关信息的基础上，对工作岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境和条件等内容做出比较系统的描述，并加以规范化。职务描述一般包括所设计职位的目的、职责、职称、上下级之间关系、职权 2.找出任职的各项要求；任职资格说明。任职说明对任职人员提出生理、心理要求和其他一般要求。

　（一）、准备阶段。1.明确职务分析的目的。2.建立职务分析小组。3.明确分析对象。4.建立良好的工作关系。（二）信息收集阶段。

　（三）分析阶段。1.审核。2.分析。3.归纳。

　（四）描述阶段。1.文字说明。2.职务列表及问卷。3.活动分析。4.决定因素法。

　（五）运用控制阶段。1、访谈法。2、问卷调查法。3、参与法。

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　机 关 干 部 。

　实训总结：

　对不同的职位，还有不同的生理要求，包括健康状况、体力、感官灵敏度等，不同的心理要求如：观察能力、记忆能力、理解能力、数理分析能力、性格、气质、态度、合作精神等等。企业对人力资源提出更高要求，首先是对职务分析发挥更大作用提出了期望，过去出现的工作岗位空缺进行的职务分析必须转移到企业的现在和未来发展战略上。对企业来说，职务分析不能过于苛求，否则对引入人才不利。同时将职务分析经常化、战略化、超前化，从而更好地发挥职务分析的基础性作用，不断增强企业人力资源管理的适应性。

　实训日期：2010 年 9 月 19 日

　 星期五

　第 7、8 节课

　实训项目名称：3、**公司员工招聘 实训目的：巩固人力资源管理的基本知识、基本原理；学会人力资源管理员工招聘的基本方法、基本技能。

　实训要求：编写人力资源管理招聘方案 实训内容与步骤：

　人力资源招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。招聘工作包括制定招聘计划、准备招聘信息、实施招聘计划、评估招聘效果等方面。企业招聘来的新员工的素质高低，以及是否适合本岗位、本企业，对企业的影响则是巨大的。所以，招聘管理是否得当是做好人力资源管理工作的基本保障。

　1、招聘与甄选机制设计 2、制订人才测评标准 3、确定岗位设置与编制 4、工作分析与岗位职责描述 5、客观评价岗位价值 实训总结：

　一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。

　知识成为一个重要的经济生产要素，知识使资产与劳动的生产力均提高。

　实训日期：2010 年 9 月

　26 日

　 星期五

　第 7、8 节课

　实训项目名称：4、**公司面谈招聘 实训目的：面谈招聘是人力资源管理招聘的重要方法，深入了解并学会人员面谈招聘的步骤、涉及的方法和技巧，积累经验。

　实训要求：选定面试要素，进行要素描述，拟定有效的面试问题。

　实训内容与步骤：（一）初步筛选

　 各招聘团队对应聘人员的个人简历、申请表等进行初步筛选，确定面试人选，制作并填写面试通知书。同时准备应聘人员登记表。

　（二）面试

　 1、选定面试要素，进行要素描述

　 以市场开发人员为例，可以选取如下要素并描述之：

　指标 指标描述 1、举止仪表 2、语言表达、理解力 3、综合分析能力 与客户交流得体，代表企业形象 有逻辑性，有说服力，表达流畅 市场分析能力，策略分析能力

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　2、确定要素评价标准，并计算各指标的权重

　 仍以市场开发人员为例：

　指标 评价标准 分值 极 差（12）

　较 差（34）

　中 等（56）

　较 好（78）

　极 好（90）

　举止仪表 与客户交流得体，代表企业形象

　语言表达力、理解力 表达流畅，有条理，有逻辑性，有说服力

　综合分析 能力 对事物能全面考虑，注意整体与局部的有机协调组合

　3、编制面试问话提纲，如：

　项目 提问方式 思维力、分析力、语言表达力 *你认为成功与失败有什么区别 *如果让你筹建一部门，你将如何入手 *提一些小案例，要求其分析、判断 工作经验 你在主管部门中，遇到什么困难？你如何处理和应对？ 4、面试时间、地点的安排，对面试者的培训

　培训内容侧重于使面试者避免各种误区，如优势心理、自眩等，保证公平、公正。

　5、面试的实施

　准备应聘人员登记表，并于面试前请应聘人员填写，在面试中注意出现意外情况。

　（三）作出录用决策，制作录用通知单及辞谢通知单。

　实训总结：

　提出结构化面试问话提纲，应当按照四个方面考虑，选定面试要素，进行要素描述，确定要素评价标准，并计算各指标的权重，作出录用决策，制作录用通知单及辞谢通知单。单独面试与小组面试压力与相互影响不同。

　实训日期：2010 年 10 月 3 日

　星期三

　第 7、8 节课

　实训项目名称：5、**公司员工培训 实训目的：巩固人力资源管理员工培训的基本知识、基本原理；学会人力资源管理员工培训的基本方法、基本技能。

　实训要求：编写人力资源管理培训方案 实训内容与步骤：

　依据公司年度培训计划和公司现状以及环境的变化，特制定本培训方案。通过本次培训，员工应树立“以人为本”的意识，了解人力资源各种职能，能熟练配合人力资源部门开展各种工作。另外，提高工作效率，改善本部门内部关系，使员工具有较强的战斗力，较好地完成组织目标。

　一、 培训需求调查 1、培训需求调查表 通过调查，表示需要培训，而且反映工作遇到种种关于人力资源方面的问题。非常需要培训。以下就是具体的实施方案。

　二 、培训计划

　1、 培训目标：培训出能了解人力资源种种职能，顺利配合人力资源工作,最好 最快地实现公司的目标。另外，能为企业储备人才作准备，能帮助员工规划职业生涯设计，在企业与员工之间搭一个平台，起到沟通与协调的作用。

　2、培训师：外企服务人力资源专家。

　3、培训对象：各部门人员。

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　4、培训方式：采用授课式、角色扮演和案例分析结合的方式。

　5、培训评估方式：采用三环节评估的方式。

　6、培训时间：从 11 月 5 日到 11 月 10 日。

　7、培训地点：公司活动中心。

　8、培训预算：根据培训年度计划的预算分配以及本次培训具体要求确定预算额度。

　9、组织工作：发送培训通知给受培人员；联系培训人员；联系培训地点、住宿及伙食：准备培训所需设备、教学材；准备签到表，制定培训注意事项；制作培训课程安排一览表。

　三、培训实施

　 （一）

　培训准备：预订培训场所和联系培训师，组建培训团队以及后勤服务准备。

　 （二）

　通知培训对象并告之注意事项

　（三）

　签定培训合同

　（四）

　课程安排：时间 课程内容 （五）

　培训人员在培训过程中对培训对象进行必要的指导，收集资料为培训考核做准备，并将信息及时反映

　四、 培训评估

　 （一）、评估的目的：通过评估检查培训是否达到预期目的，从各方面总结经验，准备下期培训。

　 （二）、评估对象：培训人员、培训师、受培人员，培训实施过程。

　（三）、培训评估实施

　 1、对培训的实施过程进行：培训过程评估调查表 人员评估调查表

　评估培训成果

　培训评估反馈表

　培训相关人员访问表 实训总结：

　做好人力资源培训工作计划，是人力资源部面临的巨大的挑战。一是组织内部的挑战，涉及员工业务能力、中高层管理能力，理论文化知识，团队精神、组织文化建设和规章制度的熟知等方面的培训；二是组织外部激烈竞争的市场形势，涉及员工服务意识、技术革新等方面的培训，人力资源工作必须树立员工时时学习、不断学习、持续学习的学习意识，使企业成为“学习型组织”，才能对付现实的竞争对手和潜在的威胁，才能使企业在竞争中立于不败之地。因此，人力资源部门需要十分仔细的分析组织的现状，熟悉与了解本企业、本行业有关部门的市场信息、竞争对手的状况，才能有针对性、持续性地开展培训工作。

　实训日期：2010 年 10 月 8 日

　星期五 第 5、6 节课

　实训项目名称：6、**公司员工考核 实训目的：巩固人力资源管理员工考核的基本知识、基本原理；学会人力资源管理员工考核的基本方法、基本技能。

　实训要求：编写人力资源管理员工考核方案 实训内容与步骤：一、考核内容 1. 考核目的 （1）

　作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。（2）

　作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

　 （3）

　作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

　 （4）

　作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　（5）

　考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

　2. 考核时间（1）

　分为定期考核、不定期考核。

　 3. 考核指标体系

　 对不同考核对象：

　职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。

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　对不同考核目的：

　奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。

　 4. 考核人与考核形式

　 （1）

　直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。

　 （2）

　间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。

　 （3）

　同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。

　（4）

　自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。

　 （5）

　下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。

　 （6）

　外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。

　5. 考核办法

　 （1）

　查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

　 （2）

　定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。

　 （3）

　书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。

　 （4）

　考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

　 （5）

　重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

　 （6）

　比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。

　 目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。

　 6. 考核结果的反馈 考绩应与本人见面

　考核步骤：1、 制定工作要项。工作要项是根据各职位的工作要求（包括工作内容及职责），列出有代表性的项目，如果组织尚未建立工作说明系统，则需要主管和下属共同讨论。

　2、 确定绩效标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要项和标准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。

　 3、 绩效标准的特征。

　（1）

　标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。

　 （2）

　标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。

　 （3）

　标准为人所知，消除不必要的神秘感。

　 （4）

　标准是执行者和主管协商而定的。

　 （5）

　标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。

　 （6）

　标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。

　 （7）

　标准要纪录在案，随时提醒各方按标准执行任务。

　 （8）

　标准可以改变。

　实训总结：应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，使考评工作制度化，进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。考评后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，可行性和实用性，避免“鞭打快牛”，以工作为重点，考评过程应

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　机 关 干 部 。

　就事论事，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的隐私。重视时效性。

　实训日期：2010 年 10 月 15 日星期五 第 5、6 节课