对人力资源的理解 [浅谈烟草行业员工心理契约与人力资源管理]

　 浅谈烟草行业员工心理契约

　与人力资源管理

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　（**区烟草专卖局 **省**市**区**镇烟草专卖局 邮编:614700）

　摘  要

　随着全球经济一体化时代的到来，人力资本已逐渐成为企业核心竞争力的一个重要来源。心理契约在广义上是指雇主和雇员双方的主观认识和交流的意识，相互负责的关系，在狭义上是指组织和员工之间的相互关系，员工感知为对方负责，包括员工“的组织责任和员工责任的理解，洞察员工之所想，全面把握员工的内心困扰，为企业人力资源管理者提供了一种基于心理契约理论的解决思路，解决企业的人才流失问题。

　关键字：心理契约、人力资源管理、垂直结构

　一、烟草行业的组织结构特点

　中国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。垂直组织结构是最早、最简单的一种组织结构形式，它的特点是组织中各种职务按垂直系统直接排列，各级主管人员对所属下级拥有直接的一切职权，组织中每一个人只接受一个最近的直接上级指挥，仅对该上级负责和报告工作。即一个人一个上级，彻底贯彻统一指挥原则。这是一种集权的模式。直线制组织结构的优点是结构比较简单，权力集中，责任分明，层级节制，命令统一，联系简捷。其缺点是由于不设参谋或职能部门，所有的管理职能都集中由一人承担，这样管理者被要求是全能型的，他必须具有与直属下级一切工作有关的知识和经验才能应付工作。

　作为一个严格的垂直管理企业，它具有以下优点：

　(1)组织结构十分严谨、严密，便于经理人员对下属实施严密控制；

　    (2)组织成员职责分明，分工明确；

　    (3)由于管理幅度较小，因而经理人员可以有更多的时间和精力指导下属的工作；

　    (4)上下级之间等级森严，领导的权威性程度高，垂直的纵向关系十分清晰，

　有利于统一指挥；

　(5)组织的稳定性程度很高，纪律比较严明。

　二、心理契约的概念

　组织行为学家阿吉里斯(Argris，1960)将心理契约广义地界定为：员工和组织对于相互责任的期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。这种期望是看不见的，存在于员工的内心之中，并对其行为发生作用。

　实际上，心理契约主要表现为员工在企业中的心理状态，它与工作满意度、工作参与和组织承诺这些概念之间有着密切的联系。特别是在以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。员工心理契约的建立，有利于提高员工的工作满意度，进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入，并圆满地达成企业目标。

　三、心理契约的特性

　心理契约的概念比较抽象，我们可以从以下三个方面来理解其特性。

　   1．心理契约的主观性。心理契约的内容是员工对于相互责任的一种主观感觉，存在于员工内心之中，而不是相互责任这一事实本身。由于员工对于他与组织之间的相互关系往往具有自己独特的感受和认识，带有个人色彩，因此，员工的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如管理者、组织代理人以及同事)的理解和解释不一致。

　    2．心理契约的动态性。心理契约往往处于一种不断变化的状态，受组织工作方式、组织结构以及组织环境的影响，这些组织因素的变化都会对员工的心理契约产生影响。员工在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，员工与组织之间的相互期望和责任的隐含内容也就越丰富，所受到的制约和影响因素自然就越多。这一点与正式的雇佣契约十分不同，因为正式的雇佣契约或合同是事先约定好的，一般比较稳定，很少改变。

　3．心理契约的互惠性。心理契约实际上是员工与组织之间对相互责任和义务的承诺与互惠。心理契约不仅有期望的性质，而且包括对责任和义务的承诺与互惠。如果心理契约被违背，员工就会产生更强烈的消极情感反应和相应的后继行为，会感到组织背信弃义，自己受到了不公正的对待，进而影响工作的积极性。

　四、从人力资源管理流程的角度研究行业员工管理与心理契约的关系

　（1）雇用契约签订前基于信息不对称环境下的员工心理契约管理。　　

　在雇佣关系中,企业和员工之间交易的信息不对称普遍存在,他们之间是一种典型的委托代理关系。盛宏寿提出,由不对称信息导致的期望不对称、统计歧视、机会主义行为和非合作博弈等问题,严重影响了企业与员工间心理契约管理的效率和质量,因此,企业心理契约管理的关键措施是:招聘过程中传递真实有效的信息以建立良好心理契约;恰当地运用管理技巧,加强沟通,引导员工合理归因,以减少心理契约履行偏差对雇佣关系的不利影响;创设以合作和分担风险(如分成制)为中心的激励机制,使不对称信息条件下的企业管理也能够产生次优的经济效率;雇用双方努力改变信息不对称环境;企业建立重复博弈、长久合作的文化理念,营造重复、合作博弈的文化氛围。张如凯认为,基于企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系,企业在制定劳动契约时会面临发生在道德风险之前的逆向选择问题,因此结合企业人力资源管理实践,构造出一个相关劳动契约混合模型,通过对这一模型的分析,认为企业在制定劳动契约时应通过建立企业与员工的“共同愿景”来减轻劳动契约中目标不一致的委托代理问题;采用人事测评等甄别形式来改善信号空间,减少逆向选择情形下的员工伪装行为;通过企业文化和绩效管理的双重手段减少道德风险情形下的员工败德行为。

　(2)雇用契约签订后的员工心理契约管理。　

　由于雇用契约在签约期内相对稳定,而雇用双方的心理契约则随环境变化,总处于一种不断变更的状态,是一种带有主观认知与判断、以及不稳定的契约形式。雇用契约签订后,伴随着员工职业生涯各阶段的发展,员工对企业的认识逐步加深、需求也随之发生变化,这些变化会带来心理契约内容的改变,如果这些改变没有被及时认识和重视,就会产生误解,带来员工的不满意感、不公平感等,轻则会影响员工的工作情绪、忠诚度和满意度下降,重则会造成心理契约的破裂、员工离职以及企业核心人才的流失。因此,对企业与员工间的心理契约进行动态调整和管理显得尤为重要。李文静认为,员工职业生涯是一个动态过程,其发展一般经历探索、立业、维持和离职四个阶段,在不同的阶段,员工的需求、态度、工作行为有较大差别,员工与企业间的心理契约在内容上会发生较大变化。她在分析职业生涯各阶段心理契约特点的基础上,提出应针对员工不同职业生涯阶段进行动态管理,即:探索阶段心理契约管理的关键在于指导,立业阶段心理契约的管理应尽可能体现公平,维持阶段心理契约管理的关键在于开发,离职阶段心理契约的关键在于关怀。关于雇用契约签订后员工心理契约管理的一个热点话题是心理契约的违背与破裂。

　五、如何建立烟草企业心理契约

　建立企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。

　 达成与维持“心理契约”要以人为本的企业文化为氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实、共识得以建立，公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。

　 建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”，物质激励用以满足“生理上的需要”。由于物质是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，是个永恒的追求。同时现代心理理论认为，人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。

　 管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理，开始柔性化。这其中的原因在于，知识经济时代条件下，劳资双方的关系将发生革命性变化。这乃是人力资源管理从刚性转向柔化的物质原因。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上是一种 “以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客（外部上帝）满意，首先要以员工（内部上帝）满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。对柔性管理进行过深入探讨的郑其绪教授这样概括柔性管理的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。

　参考文献

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　[4]姚辉. 中国员工职业生涯阶段的心理契约研究.中国市场出版社,2010.

　[5]刘鲁蓉. 管理心理学.中国中医药出版社,2010.

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