浅谈我国保险业人力资源现状及对策:人力资源服务业发展现状及对策

　　中国保监会副主席周延礼先生曾指出，“保险业在高速发展过程当中最根本的因素不是资金和管理因素，而是人才储备、人才资源配置问题。”从我国保险业发展的历程看，在推动保险业发展的各种要素当中，人才是第一位的。在保险业持续快速发展的情况下，保险的竞争既是服务的竞争更是人才的竞争。
　　有关权威机构的研究报告指出，“在发展迅猛的保险行业，人才已经成为保险公司的核心竞争力之一。在亚太地区，投资于人力资源管理的亚太企业组织多于世界其他地区，但这里的高层主管与经理的主动离职率也居全球首位。”值得注意的是，随着国内金融的逐渐放开，国内金融企业主体越来越多，以保险为代表的一些行业可能会出现“新公司带动集体跳槽”的现象。
　　因此，随着我国宏观经济和保险业的快速增长，保险市场主体不断增加，对保险人才的数量和质量提出了更高的要求，而我国保险业现有的人力资源状况及其管理机制能否适应这一要求的问题，亟待我们正视和认真研究，并采取有效的措施加以解决。
　　
　　一、我国保险业人力资源现状分析
　　
　　经过近30年的快速发展，我国保险业人才队伍得到发展和壮大，保险业人力资源管理体系也逐步形成，人力资源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我国保险业人力资源也还存在一些必须引起重视的问题。主要表现在以下方面：
　　1　人力资源管理理念落后。很多人还没有把现代人力资源管理同传统的人事管理区分开来，没有掌握现代的人力资源管理理念。现代人力资源管理是以人为中心的，把人的发展同企业的发展有机的结合起来，而很多企业仍然停留在以事为中心，重事不重人的传统人事管理理念。人力资源管理与保险业发展战略相脱节，很多保险公司还没有根据国内外保险市场的发展趋势从战略高度上，确定人才培养的目标，也没有在分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同人才的现状、潜能，制定保险人力资源的中长期发展战略与规划。
　　2　人才储备不足，人力资源结构不合理。近些年来，保险行业的发展呈现“井喷”态势，到2008年底，全国共有保险公司110家，比2002年增加68家，保险业管理人员达到7.6万人，保险专业技术人员达到17万人，保险营销员从2002年118万人增加到2008年的201万人。总体上看，多年来我们的保险业虽然培养了一大批人才，但保险专业人才不仅在总量上供需严重不平衡，而且在结构上也不尽合理。特别是我国一些新成立的保险机构，为解决自身人才不足的问题，习惯于到老保险机构去挖人，人才短缺引发的人才恶性竞争导致一些人频繁地“跳槽”，也使得保险行业的人才市场空前异常活跃、呈现“虚热”现象。由于保险行业的人才积累本来就不够，甚至是先天不足，再加上挖来挖去、来来往往，使得整个行业心浮气躁，成本增加了且不说，队伍的结构优化和素质提高也就无法进行。从人才需求特点看，保险业需要的人才专业类别多且具有明显的层次性，随着保险业的快速发展，保险业对各类人才的需要量迅速增大而且对人才的素质提出了更高的要求，如果用金字塔模型来形容人才队伍的结构，当前，中资保险公司不仅缺乏处于金字塔顶端的高、精、尖人才，而且整体的员工结构不合理、员工素质待于进一步提高的问题也较为突出，一些无法适应保险业务发展新要求的低层次员工形成了大量冗员，整个保险业存在专业人才缺乏与富余人员的并存现象。在员工淘汰、退出机制不够健全和减员分流渠道不畅的情况下，人才引进难与冗员分流难的问题，成为目前保险人力资源管理的一大症结，在很大程度上影响了人力资源的优化配置，导致整个保险业的效率、效益难以有效地提高，人才总体结构的调整难以真正进入良性循环的状态。
　　3　人才培训工作力度不够，人力资源开发相对滞后。在发展的初期阶段，保险业的发展与扩张模式是粗放性和外延型的，靠的是人海战术，以人多取胜，而保险业发展到现在，原有的发展路子和发展模式已难以为继、难以支撑，现在强调的是精细化经营，保险机构要发展，必须重服务、创品牌、树形象，迫切需要的是技术含量高、知识面广、展业能力强的专业型、复合型人才。按照我国的保险业发展要求，当前及今后很长一段时间所需要的人才主要是知识层次较高、具有较强研究能力、具备战略眼光和较强业务拓展能力方面的人才。在现有的条件下，培训是满足公司人力需要最有效的最快捷的途径之一。训练有素的员工，是公司最大的资本。但中资保险公司对人才开发投资力度明显不够，一是培训经费不足，仅占职工工资总额的1.5％，二是培训的针对性不强，规范性也不够，三是员工培训方式单一，大多只侧重于短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量很难保证。四是在向股份制公司的转轨过程中，老员工的知识需要拓展、更新，新员工的业务技能需要积累、提升，就是很熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才也有一个进一步培训和提高的要求，但目前在培训内容上大部分是培训现学现用的具体操作性业务，忽视了对员工在思维方面、经营理念、价值观、职业道德等方面的培训。此外，员工对于能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工选择的影响也越来越大，但目前大部分中资保险公司并没有真正按照人力资源开发的要求对员工进行职业生涯规划。
　　4　薪酬制度不完善。薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。中资保险公司中存在员工的利益与风险、岗位权限与责任不对称、不统一的现象，特别是一些分支机构追求经济效益的动力不够强，单位与个人之间没有真正建立起一种内在而一致的关联关系。并且，由于中资保险公司制度存在的一些缺陷，对高层管理者缺乏相应的激励和约束机制，导致经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化、而较少考虑公司的长远发展战略与发展能力。此外，从当前显现的情况看，薪酬福利往往是外资保险公司抢夺人才最为重要的手段之一，如果中资保险公司不能建立起真正具有激励作用的、有竞争力的薪酬体系，就不可能避免人才的流失。
　　5　在人才选拔和人才配置上缺乏一整套客观、科学的人力资源评价标准。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略规划与战略重点，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析，对人员需求的数量和结构都没有形成具体的规划、计划。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人员的选择具有一定的随意性，选拔的人往往不能符合公司发展的真正需要。
　　
　　二、保险业发展必须认真研究人力资源管理的新特点和新趋势
　　
　　在经济全球化的大背景下，人才是企业发展壮大的动力之源，在竞争越来越激烈的格局下，保险业要快速健康发展，必须要有员工重于利润的理念，必须将人力资源作为企业制胜的关键，谁能掌握人才，谁就能脱颖而出，独领风骚，必须认真研究并适应人力资源管理出现的新特点、新趋势。具体地说，要逐步做到： 　　1、将人力资源管理上升到保险企业战略管理的高度加以重视。与营销、财务等职能一样，人力资源管理具有较强的计划性、战略性、整体性和长远性，对企业的长远发展有着至关重要的影响，同样，在企业中要相应地提高人力资源管理人员的地位，将人力资源战略作为保险公司整体战略的重要组成部分。因为人力资源管理是企业所有管理者都要参与的管理，必须体现出一种全员管理的特点，必须让人力资源管理人员熟悉企业管理的各个领域。
　　2、必须将人力资源作为企业的宝贵财富加以重视。人力资源管理是建立在市场经济基础上的，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。被评为“亚洲最佳雇主”的联邦快递公司对待员工的态度是照顾好员工，员工就会照顾好顾客，进而照顾好我们的利润。因此，应当实现保险公司人力资源管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘，使员工最大限度地发挥效用，做到“物尽其用，人尽其才”。
　　3、将人力资源管理作为实现企业与员工共赢的重要手段加以重视。人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和职工终身教育等内容，是站在企业的角度，目的是使企业绩效最大化，因此管理的出发点仍是将员工角色物质化，即将员工等同于资源“企业应着眼于长远发展的要求，通过有效的人力资源管理手段，通过提高福利待遇、改善工作环境、关注员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良好的关系，实现企业与员工发展的共赢。
　　
　　三、提升人力资源管理战略地位、打造人力资源管理体系的对策
　　
　　(一)选择合格的人力资源管理人员。人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半甚至是全部生产力要素的控制管理权。合格的人力资源经理应具备的基本能力包括：一是要具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。公正是客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。忠信是指处处以企业利益为准则，确保公正的原则。建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和自己工作的开展中承受来自于各方面的压力和挑战，坚持公正、忠信的原则。二是具备对人才的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理必须具备对人才的正确、全面的了解，并具备对人才洞察分析能力、具备敏锐的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库创造条件。三是具有亲和力和优秀的人际关系处理技巧。具备亲和力可以使人力资源经理“善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情”，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业解决内部冲突，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。四是具有实现人力资源有效管理的专业能力。包括人力资源规划管理和人力资源管理制度设计的能力，职位分析和绩效考核管理能力，薪酬与福利管理能力，人力资源开发、培训能力，人事管理能力。
　　(二)建立并夯实人力资源管理的制度基础。就保险公司的发展要求看，必须建立以下制度和平台：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假期定义、请假程序及审批权限等。劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。(2)招聘选拔制度：招聘制度：包括招聘考核项目设定、招聘流程、内部选拔及晋升管理制度等。(3)搭建有效的组织管理平台。包括：一是合理构建组织结构：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。二是建立职位体系：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称的职位说明书。职位说明书不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础，一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求(包括学历、技能、经验等等)。
　　(三)建立完善的人力资源开发体系。人力资源的开发是保险公司应对未来发展需要必须十分重视的一项工作，而构建体系则是确保这一项落实的重要抓手。具体包括：一是培训开发体系。包括培训管理流程、培训制度、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。从保险公司的情况来看，公司运营涉及的岗位很多，每个岗位都需要不同的人才。比如，就保险营销而言，虽然多数营销管理人才需要有一线的营销经验，但的确有不少一线营销高手并不适合做管理工作。“配置出人才”还意味着对潜在的人才应该大胆使用，敢于配置给其发展和成才的机会。二是绩效管理体系，主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法等几项内容。述职就是每一岗位的工作人员按照自己的岗位职责和工作计划，定期向自己的直接主管完整地汇报自己在上一阶段中的工作情况，通过面对面的交流，让主管清楚地了解下属对工作的认识和努力程度，工作中遇到的问题，指出需要改进的地方。三是薪酬激励体系。美国友邦保险北京公司人力资源经理周秭君认为，在薪酬福利的竞争力方面，我们一贯秉承的大原则是这样的：工资不是员工择业时考虑的唯一因素，也不是公司吸引或保留员工的唯一条件，我们将定期了解市场的薪酬福利动态，及时调整薪资结构，逐步提高员工的薪资水平，让每个层级的员工都能在友邦通过专业的在职培训使自身素质和能力得以提升，从而获得更长远的事业发展。我国保险业要建立的薪酬激励体系包括：薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案等。保险业应拓广薪酬福利概念。非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。另外，工作建议激励方案不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。
　　(四)加强人力资源管理信息系统建设。基于互联网平台的现代企业人力资源管理系统包括招聘管理、档案管理、薪资管理、培训管理、合同管理、绩效考核、职业规划、评价中心等模块。它不仅可以提高人力资源管理部门的工作效率，还可以协助规范人力资源管理部门的业务流程，打造实时的绩效评测系统，并为企业和员工提供增值服务。我们可以根据企业战略进行人力资源规划、通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、让企业领导方便及时地了解员工的各种状况等。这些都是人力资源管理信息系统能为我们做的工作。借助现代化的分析和测评手段为人力资源管理服务，这也是现代人力资源管理的必然趋势。
　　总之，当前中国的经济和社会环境正处于市场化、资本化、资源化的变革，保险业也面临人力资源管理层面的变革和发展，只有实现人力资源管理的良性健康发展，达到人才资源的有效开发、配置，提高人才总体素质，才能促进企业资源效益最佳化，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　
　　(编辑／陈志华)