[全面实施《劳动合同法》之企业攻略（四）] 2018年最新劳动合同法

　　(续上期) 　　停班处罚要慎重 　　问题 　　我公司对员工违纪的处分中有一种是“停班一周”。停班期间员工不需要上班。这种方式是员工在有重大违纪但又不符合解聘时使用的，一般很少用。如果员工停班后，其当月的工资达不到政府规定的月最低工资标准，企业是否要按月最低工资标准来支付?
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　　员工违纪，可以采取的处分手段很多。贵公司这个问题中的员工停工，虽然他违纪在先，但并不是员工自己要停工的，而是公司让他停工的。因此，并不能理解为因员工原因造成停工。
　　根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
　　因此，贵公司对违纪员工进行停工处罚期间，公司给停工员工发工资应当按照上述规定办理。
　　从法律的角度来说，贵公司政策中的“停工”是否合法还是一个问题。因为我国宪法规定，公民有劳动的权利和义务(第四十二条)。因此，贵公司以“停工”作为违纪的处罚手段是有问题的。
　　这样算不算加班
　　问题
　　我公司因业务特殊，采取的是每天四班轮换的工作制度，每一班的工作人员工作6小时，每周工作六天。现在有一名员工决定辞职，同时向公司提出了要求支付每周六加班的工资。我们觉得工时制度并没有违反《劳动法》规定的“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”，同时还保证了员工每周休息一日，因此这些员工周六上班应该不属于加班。我们的理解正确吗?是否要向该员工支付加班费?
　　回复
　　贵公司的员工，虽然每周工作六天，但是每天工作的时间只有6小时，每周的工作时间仅为36小时，并不超过40小时。同时公司保证了员工每周有一个休息日。因此，根据劳动法、国务院的法规，贵公司的做法是不违法的，贵公司无需向该员工支付加班费。
　　用人单位能否强制加班
　　问题
　　我公司是一家新建的纺织企业。由于行业特殊，打算在规章制度中规定实行9小时工作制，由于这一工时制度超出了劳动法规定的标准工时制度，因此在结算工资时我们将按照法律规定支付加班费。不知我公司这样操作是否合法?
　　回复
　　《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每白不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。由此可见，在没有特殊情形发生的情况下，用人单位是不可以强制员工加班的。用人单位要想让员工加班，除了能够证明是“由于生产经营需要”，还需要和工会以及员工协商以后，方可加班，而且这样的加班还有时间限制。否则，将会受到劳动监察部门的处理。
　　从贵公司的情况来看，强制采取9小时工作制是违法的。不过，如果贵公司能够证明采取9小时工作制确实是由于生产经营的需要，又经过与工会和员工的协商，那么9小时工作制就是合法的。
　　计件工时制也有加班费
　　问题
　　我公司于2001年与夏某签订了劳动合同，在合同中约定夏某从事精加工作，按计件制计发工资，没有底薪、没有加班费。合同履行过程中，每个月夏某的工资不会低于1800元，每星期有一个休息日。近日，由于该员工严重违纪，我司依据公司规章制度将其辞退。然而，夏某在办理退工手续时，提出自己存在加班行为，要求公司支付其加班费。但是公司觉得按照合同中的约定，夏某是按计件制计发工资的，因此应该不存在加班费问题。而且目前所有的夏某的考勤记录已经丢失了。计件工作制有加班费的问题吗?我公司该如何处理这个问题?
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　　我们首先应该纠正一个认识上的错误，就是计件工时制不存在加班费。其实计件工时制也是存在加班费问题的。 一般情况下计件工时制不存在加班加点问题，但应注意几个问题：一、要在参照标准工时确定某岗位上平均熟练程度的劳动者的标准工资的前提下，合理确定计件的数量标准和报酬标准；二、实行计件工作制的单位，若因生产需要要求职工在完成标准定额的前提下继续工作，并且这些工作是在日法定标准工作时间以外延长的工作时间内完成的，则应按计件报酬150％的标准支付额外计件报酬；三、职工在休息日工作，而单位又不能安排补休的，按照不低于计件报酬的200％支付工资；四、职工在法定节假日工作，用人单位应按计件报酬300％的标准支付加班费。
　　具体到贵公司的问题，首先，贵公司与夏某劳动合同中约定的“没有加班费”这条规定是无效的。其次，贵公司必须提供有关与夏某约定的计件定额、员工每月计件额的结算等文件作为证据，以证明该员工是否有加班行为。由于贵公司所有考勤记录已经丢失，因此若提供不了上述证据，那么贵公司将面临比较大的法律风险。
　　企业对员工辞职是否有批准权
　　问题
　　我公司有一名员工，是我公司的技术骨干，因此公司给了该员工比较高的薪水待遇，期望能够留住他。然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告，这让我们公司很为难。因为他的离开对我公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。对于员工的辞职，企业到底有没有批准权?
　　回复
　　劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，并不需要用人单位的同意。
　　实务中，由于很多员工提出辞职时，都是向用人单位提交的辞职申请，这样就使得这一行为的性质变得很模糊，这个申请究竟是员工跟企业协商解除劳动合同的行为呢，还是书面通知企业解除劳动合同的行为呢?这存在着争议。而大多数企业出于自身利益的考虑都选择了前一个理解。即辞职申请是员工向用人单位提出协商解除劳动合同的申请，如果用人单位不批准这个申请，就是双方无法协商解除劳动合同，那么在出现其他法定事由之前，这个劳动关系还是有效存在的。久而久之。企业就误认为员工提出辞职必须得经过企业的同意批准，否则就不能辞职。
　　从贵公司的问题来看，这名员工提出的辞职报告其实就是以书面形式通知公司解除劳动合同的，公司并没有批准权。在该员工提交辞职报告满三十日起，从法律上来讲，公司与该员工的劳动关系就算解除了。除非在这三十日内该员工撤回他的辞职报告。
　　保密工资不能取代竞业限制补偿金
　　问题
　　考虑到员工离职后，竞业限制补偿金的支付、领取比较麻烦，所以我公司打算，在员工平时每月的工资中增加一部分作为保密工资。这样，在员工离开公司后，公司将不再向该员工支付竞业限制补偿金。请问，这样操作是否可行?是否存在法律风险?
　　回复
　　贵公司的问题是关于保密与竞业限制的区别问题。
　　根据我国的《反不正当竞争法》、《刑法》等相关法律法规的规定。保密应该是员工的一项法定义务，对于员工的这项法定义务，公司也就没有必要支付保密工资之类的补偿金。用人单位如果向员工支付了保密工资，那也仅被视为公司的一种福利，而不会被认定为公司的法定义务。
　　而根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务，这项义务限制了劳动者的就业权，对员工的就业自由有很大的限制。有鉴于此，法律明确规定，在双方约定有这样的义务时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，同时明确规定，支付经济补偿金的时间在劳动者离职后按月支付。 可见，保密工资是非法定的。一般是在员工在职期间支付，且没有标准，公司可以自主决定支付的多少；与之不同的是，竞业限制补偿金是法定的，必须在员工离职后支付，一般是由员工跟公司在协议中约定支付标准。因此，保密工资跟竞业限制补偿金是两个不同的概念，二者之间是存在区别的，不能用保密工资取代竞业限制补偿金。
　　因此，贵公司的这种操作打算是不可行的，法律风险较大，建议不要执行。
　　
　　(编辑　郑钊萍)