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企业留住人才的方法,企业如何开发和留住人才,企业怎样留住人才,中小企业如何留住人才

企业外部的发掘时靠招聘,靠猎头,靠钱,但是风险性很大。 内部人才的发掘时多方面,从多方面去了解员工,发现员工的优缺点,并且要学会扬长避短。适当做一些权利...

贵阳万博职业培训学校 企业如何开发和留住人才 摘 要:企业的用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机 制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题 .正因这内部因素和 外部因素双重作用下,企业人力资源开发不足且留不住人才,针对以上 这些原因提出了开发和留住人才的策略。

关 键 词:人才缺乏 人力资源开发 留住人才 人文关怀 人力资源是第一资源,企业的竞争,也就是人才的竞争。不少企业 在给大中型企业做配套和服务,相关专业人才少之又少,因此企业开始 花费大人力物力去培养人才(核心人才,如,专业技术人才和复合型工 程管理人才) ,3-5年过去了,好不容易可以顶上岗位,正当发挥效用的 时候,人才又留不住,跳槽到大公司或外资企业;行政职员类岗位即使 用高薪聘请到了人才也因为缺乏对企业的了解和企业文化的认同感,而 “水土不服“,最终造成人才流失。

企业人才留不住,造成人才严重青黄不接,企业知识资本、顾客满 意度和人才流失的损失是不可估量的。企业人才的开发和保留,已经成 为阻碍民营企业发展的关键问题所在。

1 企业人才缺乏的主要原因: (一)企业方面原因 1、领导个人意愿高于制度 1 贵阳万博职业培训学校 企业大多高度集权,通常领导的个人意愿大于合理的人力资源制 度;对员工的招聘、录用、培训、管理、晋升和辞退没有一套科学、合 理的制度规范和操作程序,缺少科学的绩效评价考核机制,严重影响了 员工的积极性,抑制了人力资源的潜能。领导往往凭经验和喜好,通过 主观印象判断员工的价值, 随意性很大, 松紧宽严不一, 感情多于理智。

一些企业对家庭成员因人设职,亲朋好友未经正式面试,不管能力高低 都被安排在重要的岗位;对家族以外的员工职责设计不合理,权限小而 职责大,要求苛刻,一旦违规处罚过重。人际关系复杂,缺乏公平公正 的环境,不仅使有才之人精神压力过大,萌生必走之心,也很难把高素 质人员招至麾下。 2、忽视人文关怀 对于员工,不少企业主总以为满足员工的需求只要给钱就行了,干 得好就加薪,做不好则扣钱。其实这是很片面的。特别是应届大学生, 进入企业后,三个月、半年、一年、两年都没有人关注他们的话,自然 就心灰意冷,离开公司。根据马斯洛的需求理论,他们早已超越了生理、 安全的需要,而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强 烈,他们更看重工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和 前途.如果在企业缺乏这样的机会和满足感,他们可能就会选择离开,寻 找更适合自己发展的企业. 2 贵阳万博职业培训学校 3、缺乏有效的人才开发和培养机制 企业管理者缺乏人力资源管理素养,将人力看成是成本而非资源, 又害怕人才跳槽,不愿意培养人才;急功近利,要求人才是实战型的, 招进来就能用,人力资源开发只为应付一时的人力短缺,且招聘形式单 一,迷信大企业或外资企业工作经验的人才,同时过多考虑成本而局限 在当地招聘,急急忙忙把人招来,又不给员工提供各种学习和锻炼的机 会,却要求人才十八般武艺样样精通;只重视技术人员而忽略具有战略 眼光的经营管理人才,对管理人才不放心、不放手、不放权、不放胆; 企业在创业后的进一步发展,在人力资源上,有技术、管理运营、生产 支持、生产经营等各个层次的人才需求,然而,企业中各层级岗位职责 分工不明确,以至有才能的人,因扮演不同角色而感觉无所适从,最后 选择离去 4.缺乏有效的人才开发和培养机制 由于本身的规模、资金等制约,大部分企业存在融资渠道不畅、管 理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题, 这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗.一旦企业不能 经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪金、 裁员、失业会接踵而至.对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因 3 贵阳万博职业培训学校 素. (二)个人方面原因 1、个人兴趣和职业规划的改变,在企业或岗位的工作年限太长时, 就会产生厌倦的感觉,从而导致离职; 2、管理层变动,新的领导决策能力低,缺乏领导力、凝聚力; 3、个人能力较强,而不能在所属公司得到充分发挥; 4、在工作上获得成绩较小,或有成绩但没有得到上级认可和相应 的奖赏; 5、连续保持高绩效,但迟迟得不到晋升; 6、外来引进的人才因家庭关系,如户口问题、子女教育、移民等 原因而离职。 二、开发和留住人才的对策 1、企业主改变观念,引入现代化人力资源管理理念将引进人才放 在重要位置,要真正意识到“以人为本”的含义.重视人才,舍得投入,培 养和发展人才。当员工取得成绩时,企业领导能够充分肯定其工作,认同 并肯定人才的地位与作用,这是对员工的理解与尊重,也是对他们的最 4 贵阳万博职业培训学校 好的鼓舞与激励。 2、企业制度化,从招聘、录用、培训、岗位职责到绩效管理、晋 升和辞退、薪酬福利,并通过企业内公示,与企业实际情况紧密联系, 试行并反复修正,建立一套科学、合理的制度规范和操作程序,营造一 个公平、公正的环境; 3、关注人才的满意度主要因素,澄清企业战略目标、建立合理的 组织结构和岗位任职体系、 营造和谐的文化氛围、 提供有吸引力的待遇、 晋升机会等基本因素,就能吸引并留住人才。

附表:什么是经理们所寻找的 被调查者由于某因素而做出加入和留任在一家公司的决定时其重要程度的百分比 有趣的工作 好的公司 有趣、有挑战性的工作 59% 好的公司管理 48% 让我感觉到有激情的工作 45% 与老板的良好关系 43% 我的意见有人能影响决策 41% 我喜欢的公司文化和价值观 39% 有主动性并赢得成功 40% 我信任高层 38% 对公司有影响力 35% 无官僚主义阻碍 30% 自由、自主 31% 有我尊敬的老板 26% 参与战略方向的制定 22% 有趣的行业 24% 鼓励创新 22% 行业发展前景 22% 有特点的产品 21% 发展 公司是有力的行业先锋 21% 事业发展的机会 37% 同事的能力很强 19% 长期的保障 35% 公司的声誉 17% 提高幸事业发展的技能 35% 与同事的合作 13% 高级经理的保证 30% 奉献 9% 好的雇员得到提升 28% 人们的不同的背景 8% 经常性的反馈 17% 对社会的积极影响 6% 得到有益的指导 16% 培训 14% 收入与奖励 生活方式 我的成绩能得到认可和奖励 39% 5 贵阳万博职业培训学校 能满足我个人和家庭的要求 51% 创造财富的机会 36% 在吸引人的城市里生活 34% 好的雇员收入高 31% 合理的工作步伐 11% 年收入现金高 26% 在工作时间和地点上比较灵活 9% 黑体字表示那些与满意度有紧密关系的因素。

资 料 来 源 :

McKinsey&Company War for Talent 2000 Survey,reprinted with permission 4、招聘科学、系统化。做好工作分析,对照岗位说明书,利用科 学的人才测评(个人兴趣、心理测试、个性测试)工具辅助,结构化面 试, 试用考核, 有效招聘到符合企业文化的合适人才。

多渠道开发人才, 如,内部竞聘与外部招聘并用,熟人介绍,联合办学等,通过公平竞争、 优劣胜汰,留住适合企业的人才。内部竞争上岗能够给员工提供一系列 晋升机会,使员工的成长与组织的成长同步,对企业的忠诚度和认同感 较强,容易留住人才,但易滋生小团体;外部公开招聘,可以从企业外 部招聘德才兼备的人才,从外部带来不同的价值观、新知识和技术,无 形中使组织中原有员工产生危机意识, 发挥“鲇鱼效应”, 激发人才潜能, 虽外部招聘易出现“水土不服”的现象,但内外部招聘互补能够提升企业 文化的内含,营造积极进取、公平竞争的环境,通过筛选留住对认同企 业价值的人才,留住适合的人才;熟人介绍是民营企业常用的方式,由 于不愿背叛其社会关系网,较易留住人才,但有一条,招聘时必须严格 把关,以免破坏现有的公平竞争的环境,造成公招人才的留失; 对于开发稀缺技术人才和复合型管理人才,因为这一层面的人才, 目前高校没有设立相关专业,民营企业可以通过同行稀缺人才需求调查 汇总,然后与相关高校或技校联系联合办学。学校直接以企业要求的人 6 贵阳万博职业培训学校 才标准进行培养,企业与校方联合编写专业教材,教案中编入实际企业 案例和企业职业素质文化教育内容,并提供勤工俭学、奖学金和工作实 践机会,充分利用社会人才教育资源,培养出符合企业要求,对企业有 高度认同感和忠诚度的人才。同时,可以将企业内有潜力的人才送回学 校进修,这样在很大程度上满足了人才继续教育的需求,也大大提高了 企业人才开发利用率和保留率,从根本上解决民营企业人才缺失问题。

5、通过培训和职业发展规划,提升公司人力资产整体的价值,建 立人才库和岗位晋升阶梯,使了解公司和行业情况的员工被培养成随着 企业的发民能够去承担领导责任的人才,确保优秀的人才能够在出现空 缺职位时有能力去胜任新的机会。调查表明,那些接受企业资助培训人 才,与没有接受企业资助培训的人才相比,他们对工作更满意,留任率 更高。

6、建立经济利益激励机制 虽说“金钱不是万能的”,但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人 类的第一需要,是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动 力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值,特别是常常用来评价 个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要 模式,也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式,体现为 收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出 几倍,几十倍甚至成百上千倍,他们的收入理应比一般人的高。大量成 7 贵阳万博职业培训学校 功的实践表明,企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证,要把 财富的分配与人才的贡献对等起来,真正让人才有权获取最大份额的财 富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形 式: ①工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影 响员工的行为,所以,企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指,在 企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部, 适当拉开薪资的差距。比如,三九集团在内部分配中也较好地体现了优 质优价的用人原则,同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1:18, 吸引并留住了大批优秀人才。 ②.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段,主要 包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例,公 司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外,还制定了发明创造、技术 革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法,并积极向上级主管机关和政 府部门推荐、申报奖励。迄今为止,已有若干人被评为省市级劳动模范 或先进工作者,分别享受国家和部、盛市级政府的特殊津贴或拔尖人才 奖金。 8 贵阳万博职业培训学校 ③.福利激励手段。企业福利中常用的,激励效果显著的福利 主要包括员工的保舰住房待遇和社会保险等方面。据了解,上海三枪集 团就建立了条件优越的人才保健制度,在三枪集团,有突出贡献的优秀 人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后,即可享受特殊的 保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对 留住优秀人才也起到了较好的激励效果, 公司设有专家住宅楼奖励, 高、 中档住宅楼奖励,根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等 级与档次。 6、人文关怀,通过丰富企业活动和建立高层交流平台等方式,用 情感栓心留人。每过一段时间,高层领导与企业人才组织座谈会,交流 思想与看法,及时掌握思想动态并加以引导和帮助,以示公司对人才的 重视。组织外出郊游、公益活动或颁奖仪式,同时邀请家属出席活动, 丰富业余生活,缓解工作压力,营造和诣的团队气氛,也加深了人才对 企业的归属感和荣誉感。 总之, 企业要应通过观念革新、 制度化管理、 招聘用人渠道的开发、 培训与职业规划、人文关怀等方面进行,要树立现代的人力资源观,尽 快从传统的人事管理转变为人力资源管理。在知识经济时代不仅要把人 作为一种资源,更应当把它视为企业经营战略的一部分。

。 9 贵阳万博职业培训学校 参考文献: (1)任淑美 人力资源管理 经济管理出版社 2005年1月 (2)(美)理查德·吕克(Richard Luecke) 招聘与留用最好的员工 10

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